Интервью при отборе персонала

Окончательная стадия перед принятием решения. В большинстве компаний – это основной инструмент отбора. Результатам собеседования придается серьезное значение при принятии окончательного решений при приеме кандидата на работу. Некоторые компания придают ему большое значение, проводя интервью 7-8 раз.

Значение интервью в качестве важнейшего инструмента отбора персонала объясняется следующем:

1. Позволят получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающим требованиям работы: опыт, достижения, мотивация, личный и деловые качества, дополняющие формальные сведения, которые сообщил о себе работник.

2. Позволяет определить степень соответствия работника организационной структуре компании (как он излагает свои мысли)

3. Позволяет определить степень искренности кандидата, выявить отсутствие противоречий в сведениях, которые он предоставил о себе.

К интервью должно остаться 20-30% кандидатов. В роли интервьюера необходимо использовать психологов или других специалистов по работе с персоналом, прошедших специальную подготовку. Это особенно актуально в связи с появлением специализированной литературы, направленной на подготовку к интервью. А также существуют специальные семинары: «как пройти интервью». При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, с учетом специфики той деятельности, на которую отбираются люди. А сама процедура и критерии должны дать тем людям, которые принимают решение о приеме на работу, возможность собрать максимальную информацию о кандидате.

Структура интервью зависит от типа интервью. Для успешного проведения интервью с кандидатом к нему надо готовиться. Необходимо проштудировать данные из резюме, стандартной формы, уточнить и проверить информацию, поскольку именно это позволит принять решение о приеме или отсева того кандидата, который вас не устаивает.

Типы интервью зависят от целей:

1. Структурированное интервью – фиксированный набор вопросов

2. Неструктурированное интервью – в свободной форме

3. Интервью в стрессовой ситуации

4. Панельное интервью – проводится специально созданной комиссией

5. Групповое интервью

Структурированное интервью проводится один на один. Ему предшествует разработка определенного сценария: порядок, последовательность вопросов. Это позволяет рассмотреть определенный круг вопросов. В их число могут входить вопросы, характеризующие личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу и т.д. Позволяет повысить достоверность полученной информации. Для проведения подобного интервью разрабатывается специальный бланк с перечнем вопросов + специальное руководство с ключем для интерпретации ответов и реакций. В ходе беседы от списка вопросов не отклоняются. Для вопросов с односложным ответов интервьюер отмечает в заранее подготовленной форме вариант ответа, который выбрал испытуемый. При проведении слабоструктурированного интервью интервьюер определяет только лишь направление беседы. Дает возможность получения информации широкого спектра.

Неструктурированное интервью не требует длительной подготовки, но, проводящий его сотрудник, должен быть подготовлен. Необходим список тем для беседы. Либо специально не готовит его вообще. Цель – получение максимальной информации. Преимущества: свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях. Пресечь отклонение от темы. Цель – выявить факты, которые кандидат хотел скрыть.

Панельное интервью проводит специально созданная комиссия. В нее включается руководитель компании, подразделения, непосредственный руководитель, представитель кадровой службы и несколько профильных специалистов. Преимущество: дает возможность познакомиться с кандидатом одновременно ряду людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата. Оценивается не только профессиональная квалификация, но и соответствие кандидата организационной структуре, нормам, традициями компании. Собеседование может продолжаться до 90 минут. Факторы, влияющие отрицательно на эффективность панельного интервью:

1. неподготовленность членов комиссии (кадровик должен всех проинструктировать заранее),

2. существенное расхождение во мнениях и интересах у разных членов комиссии, как следствие – расхождение в оценках;

3. использование разных критериев (впечатление, способность держать удар, внешний вид);

4. группа социально-психологических факторов (на оценку комиссии могут оказать влияние – конформизм и т.д.)

Факторы, определяющие содержание и структуру интервью

Ряд факторов оказывают влияние на интервью. Первый источник – со стороны кандидата, второй – со стороны организации-работодателя, третий – со стороны интервьюера.

Со стороны кандидата: пол, возраст, национальность, семейное положение, наличие детей и другие демографические характеристики кандидата; состояние здоровья; образовательный уровень; опыт работы, профессиональные интересы, карьерные устремления, психологические характеристики, установки, интеллект, мотивация и т.д.; опыт участия в подобных интервью; восприятие кандидатом интервьюера, будущей работы и компании.

Со стороны организации-работодателя: политическая, экономическая и правовая ситуация на рынке труда, которая находит свое отражение в политике и стратегии компании в поиска рабочей силы; роль процесса отбора в системе управления персоналом; место интервью в процессе отбора; сложившаяся в компании практика проведения интервью при отборе персонала; физические условия для проведения интервью; на сколько срочно должна быть заполнена данная вакансия.

Со стороны интервьюера: пол, возраст, национальность и другие демографические данные; самочувствие; психологические характеристики, установка, мотивация, интеллект; оценка требований, предъявляемых к кандидату; предварительное знакомство с кандидатом; опыт в проведении интервью; полномочия в принятии решений.

Дата добавления: 2014-01-04