Мотивація як фактор управління особистістю. Основні етапи розвитку мотиваційної сфери людини

Мотивація праці (франц. motif – спонукальна причина) – це спонукання до активної трудової діяльності, яке ґрунтується на задоволенні важливих для людини потреб. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень і намічених робіт.

Потреба — це нестаток суб’єкта в чомусь, що викликає спонукання до дії.

Мотив – це обґрунтування рішення задовольнити зазначену потребу в даному об’єктивному та суб’єктивному середовищі.

Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в ході пізнання і знаходження життєвого досвіду.

Схема переходу потреби в мотив:

Класична ситуація виникненя мотиву (за Є.І. Ільїним)

І стадія. Формування первинного (абстрактного) мотиву.

ІІ стадія. Пошукова (мета) активність.

ІІІ стадія. Вибір конкретної мети та оформлення наміру її досягти.

ПОТРЕБИ І МОТИВАЦІЙНА ПОВЕДІНКА. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ній стан спрямованості. Наприклад, якщо ви відчуваєте потребу в складній роботі, це може спонукати вас спробувати досягти мети у вигляді одержання місця, що забезпечує її. Одержавши таке місце, ви можете знайти, що робота там насправді не така складна, як ви припускали. Це може змусити вас працювати з меншою ретельністю чи шукати інше місце, на якому ваша потреба буде задоволена. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Загалом, люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється в них із задоволенням потреби й уникати такої, яка асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТУ.

Структура мотивації трудової діяльності, на думку В.А. Ядова, трьохкомпонентна. Вона містить у собі:

Ø Матеріальні мотиви.

Ø Моральні мотиви:

- моральні, які виникають на основі взаємин у групі і зв'язані з почуттям колективізму, товариства, взаємодопомоги;

- ідейні, що спираються на визначені принципи, погляди, ідеї. У даному контексті маються на увазі не ідейно-політичні принципи, а професійні. Наприклад, у лікарів вони виражені і узагальнені в «Клятві Гіппократа».

Ø Змістовні мотиви (спонукання, що виникають на основі змісту трудової діяльності, наприклад почуття задоволення від творчої напруги сил, естетичного задоволення від добре зробленої роботи й ін.)

В. А. Отрут у книзі «Людина і його робота» узагальнив результати багаторічного соціологічного дослідження і виділив основні мотиви трудової діяльності:

- Престиж професії.

- Зміст праці.

- Можливість просування по службі і підвищення кваліфікації.

- Можливість заробітку.

- Встановлення сприятливих взаємин з керівниками і колегами по роботі.

- Ступінь гарантованості роботи.

Ієрархічна побудова мотиваційної сфери особистості

Працівникам будь-яких установ та організацій властивий ш ний набір основних потреб, які мотивують їхню діяльність і г ведінку. За твердженням видатного американського психолог А. Маслоу, потреби людини можна об'єднати у п'ять основних груп.

1. Фізіологічні потреби — потреби, необхідні для виживання (їжа, вода, житло, відпочинок, секс).

2. Потреби в безпеці та захисті — потреби у захисті від фізичних і психічних загроз з боку навколишнього світу і впевненості в тому, що як фізіологічні, так і потреби в безпеці, захисті економічній стабільності, законності, забезпеченості роботи тощо будуть задовольнятися.

3. Соціальні потреби (потреби в причетності, любові) — потреби, які відображають почуття належності до чогось, когось, почуття соціальної взаємодії (колектив, формальні та неформальні групи, держава), суто особисті почуття прихильності, підтримки (потреби в сексуальному партнері, сім'ї, друзях, сусідах).

4. Потреби у повазі (вони забезпечують визнання, самоповагу і повагу інших, належну самооцінку досягнень, компетентності, статусу, престижу)

5. Потреби у самовираженні, тобто у реалізації своїх потенційних можливостей (потреби у творчості, створенні нової оригінального, у реалізації себе як професіонала, як особистості).

Фізіологічні потреби та потреби у безпеці та захисті є первинними, тобто вони закладені в людині генетично. Соціальні потреби, потреби у повазі та самовираженні є вторинними, які виникають у людини в процесі пізнання навколишнього світу та здобуття життєвого досвіду. Первинні і вторинні потреби людини називають іще природними та соціогенними.

Згідно з теорією А. Маслоу, п'ять основних типів потреб утворюють ієрархічну структуру, що як домінанта визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені (принаймні частково) потреби нижчих рівні. Але, разом з тим слід зазначити, що ця ієрархічна структура не є абсолютно жорсткою. Залежно від конкретних обставин та індивідуально-психологічних особливостей людей, значущість тих чи інших потреб зростає.

Потреба досягнень (теорія набутих потреб Мак-Клелланда) проявляється в бажанні людини досягти поставле­них цілей. Індивідууми, що мають високу потребу досягнення, готові ви­конувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато і з задоволенням працюють, не люб­лять ділитись роботою з іншими. Для регулювання рівня цієї потреби важ­ливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідно організовувати ро­боту. Бажано застосовувати в роботі зворотний зв'язок, розбирати прикла­ди успішного досягнення цілей, ставити нові важкодосяжні цілі.

Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встанов­лювати і підтримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються про те, як про них думають інші. Індивідууми з висо­кою потребою співучасті хочуть займати в організації такі позиції і вико­нувати таку роботу, яка дозволяє їм перебувати в активній взаємодії зі свої­ми колегами чи клієнтами. Керівництво організації повинно регулярно оці­нювати рівень даної потреби у підлеглих їм працівників, щоб правильно і своєчасно вносити корективи в організацію їх роботи з врахуванням мож­ливих змін в окремих працівників рівня потреб співучасті.

Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ре­сурси і процеси, що проходять в її оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключаючі групи. Першу групу скла­дають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. В першу чергу їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають зміст, тобто вони кон­центрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх мож­ливостях володарювати, на своїй силі в організації.

До другої групи відносять тих людей, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Ці люди задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у їх вирішенні. Як керівники вони шукають можливості мотивуван­ня працюючих для досягнення поставлених цілей.

Потреба влади для цих людей - не бажання задовольнити свої амбіції. а бажання до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з ви рішенням організаційних завдань, що і є мотивом до самоствердження.

Мак-Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції для успіху менеджера найбільше значення має потреба влади другого типу. Потреби, які розглядає Мак-Клелланд, не розміщені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі співучасті.

Дата добавления: 2014-01-04