Психологічні вимоги до критеріїв оцінки та організації процедури оцінки

Суттжєвий вплив на професійний розвиток персоналу (керівників та їх підлеглих) організації здійснює оцінювання їхньої діяльності, що передбачає зіставлення наявного рівня з тим, який потрібен.

Зважаючи на особливості суб‘єкта і самого процесу оцінювання, виокремлюють такі його види:

§ Індивідуальне оцінювання - оцінювання персоналу найбільш компетентними і кваліфікованими співробітниками. Найзначущішими є оцінки вищих керівників, досить вагомими — оцінки колег, найменшу значущість мають оцінки, які дають підлеглі своїм керівникам. Вплив оцінок зумовлюють такі чинники:

§ Групове оцінювання. Суб'єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів, а об'єктом може бути керівник або хтось із співробітників організації. Практика свідчить, що ефективність ко­лективного оцінювання діяльності керівника залежить від рівня розвитку колективу: чим нижчий рівень його розвитку, тим деформованіші критерії оцінювання. Групові оцінки діяльності керівників роблять адекватнішими їх самооцінки, рівні домагань, оптимізують структуру їх мотивів.

§ Кадрове оцінювання - зіставлен­ня особливостей діяльності працівника з результатами його роботи. З цією метою використовують методи спо­стереження, вивчають документацію, фіксують робо­чий час тощо.

§ Експертне оцінювання. Здійснюють його за зазда­легідь сформульованими визначеними критеріями. Експертами можуть бути працівники трьох посадових рівнів: на рівень нижчого за той, що оцінюється; одна­кового за посадою; на рівень вищого. їх оцінки можуть бути як якісними, так і кількісними.

§ Психологічне оцінювання. Мета його полягає в з'ясу­ванні особистісних характеристик працівників органі­зації за допомогою психодіагностичних методів, кожен із яких має свої переваги та обмеження. Наприклад, спостереження передбачає стандартність, наукову об­ґрунтованість схеми його проведення та оброблення отри­маних результатів, співвіднесення їх із нормативною ба­зою. Перевагами цього методу є відносна безперервність. Широко застосовують особистісні методи дослідження (діагностика властивостей темпераменту, рівня дома­гань та ін.), проективні методики (для діагностики особ­ливостей взаємин з іншими людьми, провідних моти­вів, засобів подолання конфліктів тощо).

Ефективність оцінювання залежить від дотримання вимог, спрямованих на проведення процесу оцінки:

1. Чітко визначені критерії оцінювання результатів діяльності пер­соналу. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії:

— індивідуально-психологічні особливості персоналу;

— соціально-психологічні можливості персоналу;

— поведінка працівника на робочому місці;

— результати діяльності працівників;

— досягнення цілей за певний період.

2. Ретельне планування і проведення методики індивідуальних співбесід.

3. Особливості професійних якостей та можливостей експертів. Йдеть­ся про професійну кваліфікацію та морально-психологічні якості тих, хто здійснює перевірку і оцінювання: чим авторитетніший експерт, тим вища довіра до його оцінок.

4. Кваліфікований аналіз результатів оцінювання та їх застосування з метою поліпшення діяльності організації. Наслідки його є пе­редумовою для організації роботи: експерта (готує, за пот­реби, кінцеве рішення, надає допомогу в його реалізації тощо); співробітника, діяльність якого була об'єктом оці­нювання (розробляє план поліпшення роботи, аналізує свої успіхи та невдачі тощо); відділу кадрів або іншої служби, яка працює з кадрами (організовує підготовку співробітників, готує відповідну документацію та ін.).

Ефективність оцінювання залежить і від дотриман­ня вимог, зорієнтованих на професійний розвиток спів­робітників:

1. Доступність інформації. Ізоляція об'єкта оціню­вання від його результатів породжує негативне ставлен­ня до оцінок, пошук неофіційних джерел оцінної інфор­мації, яка за таких умов не може бути об'єктивною.

2. Несуперечливість оцінок. Як правило, суперечли­ві оцінки зумовлюють орієнтацію на ті з них, що під­тверджують самооцінку або не суперечать їй.

3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація. Вона є передумовою підвищення чутливості до оцінок особистості та результатів її діяльності.

4. Своєчасність оцінювання. Передбачає застосу­вання певного виду оцінювання в певні часові періоди, урахування при цьому закономірностей професійного розвитку працівника. На різних етапах розвитку осо­бистості вплив різних видів оцінювання неоднаковий. Суттєво впливають індивідуальні, групові оцінки на керівників, які мають незначний стаж керівної роботи. Перебування на керівній посаді більше восьми роківробить особистість значно стійкішою до них. У цей пе­ріод найефективнішими є експертні та психологічні оцінки.

5. Систематичність оцінювання. Співробітники, чия діяльність протягом тривалого часу не підлягала оціню­ванню або оцінювалася формально, приречені на профе­сійну деформацію, особистісний регрес. Тому оцінюван­ня має бути регулярним, підпорядкованим логіці роз витку суспільства, організації, особистості. Ініціатором психологічного оцінювання є керівники, а його підста­вою — аналіз кадрової ситуації. Доступність і оперативність оцінювання-діяльності та особистісних якостей за індивідуальними запита­ми. Як правило, таке оцінювання пов'язане сенситив­ними періодами розвитку особистості.

6. Інформація за результатами оцінюванні повинна сприяти досягненню цілей розвитку працівника. Най­поширенішими вимогами до неї є зрозумілість, наоч­ність, стійкість до психологічних бар'єрів.

7. Авторитетність суб'єкта оцінювання й джерел формації повинна поєднуватися з їх спрямованістю. Практика свідчить, що значущість оцінки для особистос­ті залежить від спрямованості джерела інформації про результати оцінювання. Така спрямованість можлива якна заохочення, так і на покарання. Важливо враховува­ти, що постійна орієнтація на позитивну чи негативну оцінку з часом знижує їх значущість, тобто послаблює переживання особистості, розвиває байдужість. Тому ефективнішою є орієнтація на збалансоване оцінювання з урахуванням індивідуальних особливостей персоналу.

Дата добавления: 2014-01-04