Оплата труда работников

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы территориальным перемещением трудовых ресурсов, с сосредоточением труда там, где на него имеется спрос и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Средства от реализации товара становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителя и главным источником их личных доходов.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он, покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работников, с другой, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

1. Установленный государством минимальный уровень заработной платы;

2. Условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

3. Требования профсоюзных комитетов.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ - и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2. Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

5. Возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

1. Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2. Производственный процесс строго регламентирован;

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

При прямой сдельной системе или простой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Они должны быть доведены до каждого исполнителя.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочих оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик обязуется оплатить эту работу после окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко и высоко квалифицированным необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

1. Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

2. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно рекомендовать бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работников в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является

контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваютсяусловия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

Основное преимущество контрактной системы четкое распределение прав и обязанностей, как работников, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Тема 6: Производственная мощность предприятия.

Для производства необходимого количества продукции в натуральном измерении необходимы соответствующие производственные мощности (ПМ).

Производственные мощности - это максимально возможный объем за год при полном использовании материально-технических и трудовых ресурсов. ПМ предприятия определяются по ПМ ведущего цеха, а его ПМ базируются на производительности основного технологического оборудования.

Различают:

* Проектная ПМ;

* ПМ на начало года;

* ПМ на конец года;

* Среднегодовая ПМ.

Определяющей является проектная ПМ, она рассчитывается:

М_П = nПt, где

М_П - проектная мощность;

n - количество основного технологического оборудования;

П - производительность основного технологического оборудования (чаще всего - часовая, реже - сменная, суточная, годовая);

t - плановый фонд времени работы основного технологического оборудования (чаще всего – часы, реже – смены, сутки, год).

t = (365-t_p-t_в,п)*K_c*K_ч,

где:

(365-t_p-t_в,п)- количество рабочих дней в году;

t_p - время, необходимое для ремонта основного технологического оборудования;

t_в,п - выходные и праздничные дни;

К_с - количество смен;

K_ч - количество часов в смене.

После достижения проектной мощности–М_п, мощности на начало года –М_НГ. принимается по проектной мощности М_п: М_НГ.= М_п

Мощности на конец года М_к.г. определяются:

М_к.г. = М_НГ - М_вб + М_вв

М_вв - мощности, введенные в течение года;

М_вб - мощности, выбывшие в течение года.

Среднегодовая ПМ рассчитывается:

М_с = М_н.г. + М_вв * а/12 - М_вб * b/12

а - количество рабочих месяцев в году (для введенных);

b - количество нерабочих месяцев в году (для выбывших).

Пример: На ЛТЗ установлено 2 сборочных конвертера, производительность каждого – 4 трактора/час. Режим работы: 5-дневная рабочая неделя, 2 рабочие смены, 8 рабочих часов в смене. В году 52 недели и 6 праздничных дней. Время для ремонта основного технологического оборудования 15 дней. В течение года, а именно: с 1 апреля введены новые мощности на 6000 тракторов и с 1 октября выведены устаревшие мощности на 3000 тракторов.

Определить: проектные ПМ (М_п), мощность на начало года (М_н.г.), мощность на конец года (М_к.г), среднегодовую ПМ (М_с).

Решение:

М_п = 2* 4(365- 15-110)* 2* 8 = 30 720 (тракторов);

М_п = М_н.г.= 30 720 (тракторов);

М_к.г = 30 720 + 6 000 - 3 000 = 33 720 (тракторов);

М_с = 30 720 + 6 000 * 9/12-3 000 * 3/12 = 34 470 (тракторов).

Об эффективности использования ПМ судят по коэффициенту использования ПМ, который рассчитывается:

где:

Ки - коэффициент использования;

V - плановый или фактический использования;

М_с - среднегодовая ПМ..

Тогда, так как фактический объем за год составил 31 248,

К_и = 31 248/34 474 = 0,91

(производственная мощность использована на 91%, потеря - 9%).

Принято считать: К _и > 0,9 - отличное использование ПМ;

- хорошее использование ПМ;

- удовлетворительное использование ПМ;

К_И < 0,71 - неудовлетворительное использование ПМ.

Дата добавления: 2014-01-04