Производительность труда, ее показатели и измерители. Резервы и пути повышения ПТ

Одним из важнейших показателей результативности деятельности предприятия является производительность труда.

Производительность труда – это степень эффективности труда.

Количественный уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.

Оба показателя выражают соотношение показателей объема результатов труда (Q) и затрат рабочего времени на создание данного результата (Т).

1) Выработка (прямой показатель) q

где Q – объем произведенной продукции;

Т – затраты труда (времени).

Характеризует выпуск продукции в единицу рабочего времени. За единицу рабочего времени (Т) может быть принят месяц, день, час, а также численность работников, занятых производством продукции.

Многообразие единиц измерения затрат рабочего времени позволяет рассчитать различные показатели средней выработки: часовую, дневную, месячную, квартальную, годовую выработку на 1 среднего работника ППП или рабочего (- в качестве основного показателя – средняя выработка на 1 списочного работника ППП).

За единицу объема произведенной продукции могут быть приняты натуральная (шт), стоимостная (р.) или трудовая.

Резерв – неиспользованные возможности (в данном случае роста ПТ).

Использование резервов роста ПТ идет по 2 важным направлениям:

1) снижение трудоемкости продукции за счет повышения технологического уровня производства (повышение технологии, оборудования и т. д.) и связано со срочными капитальными вложениями.

2) совершенствование организации труда и производства в результате устраняются всякие непроизводственные потери рабочего времени.

Для выявления резервов повышения ПТ необходимо знать факторы, т. е. объективные условия, определяющие возможности повышения ПТ.

Существует единая классификация факторов роста ПТ по следующим группам:

1.Повышение технического уровня производства

2.Совершенствование управления, организации производства и труда (повышение норм, нормативов на выполнение работ)

3.Изменение объема и структуры производства:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение трудоемкости программы;

· изменение удельного веса НП.

4.Отраслевые и прочие факторы (ввод в действие новых мощностей).

Влияние технико-экономических факторов на повышение ПТ определяется на основе расчета высвобождения численности работающих.

Для определения возможного снижения численности рабочих на основе снижения трудоемкости используется формула:

,

где t₁, t₂ – трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятий, н-ч;

Q – объем произведенной продукции в плановом периоде, шт;

F_Д – действительный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

К_ВН – коэффициент выполнения норм.

Рост ПТ на основе возможного снижения численности рабочих определяется:

где - экономия численности работающих по всем факторам;

R_И – исходная численность работающих.

Прирост объема продукции за счет повышения ПТ:

где R_ППП – рост численности ППП, % (в плановом периоде);

Q – рост объема производства продукции, %.

Расчет производится лишь в тех случаях, когда R_ППП ³ 100% и Q ³ 100%.

Основным эквивалентом труда является его оплата.

2.3.4. Оплата труда

Оплата труда – цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе – часть национального дохода, поступающего в индивидуальное потребление работающих в соответствии количеством и качеством труда.

Главная функция – стимулирование рабочих к труду.

Основные принципы:

· зависимость от количества и качества труда.

· исключение зависимости от пола, возраста и национальности.

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации.

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И, наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.

Оплата труда в рыночных условиях ставится в зависимость от роста наличия спроса. Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за реальную работу берутся не затраты труда, как раньше, а рост – признание продукции рынком. Труд рабочих оплачивается по тарифной системе труда, ИТР и служащих – по окладной.

Тарифная сетка – совокупность нормативных документов, регулирующих условия получения работником основной части заработной платы. Она состоит из 3 элементов:

1) тарифная ставка, определяет величину оплаты труда рабочего за единицу времени

2) тарифные сетки – изменение тарифных ставок в зависимости от квалификации.

3) тарифно-квалификационный справочник – содержит перечень характеристик выполняемых работ, а также требования к знаниям и навыкам рабочих при выполнении этих работ.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

тарифной сетки рабочих предприятия

Разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1,71	1,98	2,34

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Существует две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная (в зависимости от отработанного времени и тарифа).

Бывает сдельно-переменная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная (сразу за весь объем); повременно-премиальная; смешанные формы: сдельная с гарантированным уровнем. Для руководителей используется схема должностных окладов – схема абсолютных разрядов заработной платы, устанавливаемая в соответствии с занимаемой должностью по уровню квалификации. Она установлена в некотором коридоре.

Основные элементы схемы штатных окладов:

· штатное расписание;

· квалификационный справочник.

Кроме основной заработной платы рабочие получают премии, доплаты, компенсационные доходы от капитала.

Корме тарифной, существуют и бестарифные системы оплаты труда – заработная плата всех работников представляет собой долю работников в общественном фонде оплаты труда.

Фактически величина заработной платы зависит от:

· квалификационного уровня.

· фактически отработанного времени.

· коэффициента трудового участия.

Квалификационный уровень определяется как отношение фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период времени.

Последовательность расчета заработной платы при бестарифной схеме в учебном пособии. Коэффициент трудового участия устанавливается всем работникам и утверждается либо советом коллектива, либо советом директоров.

Контрактная схема – разновидность бестарифной схемы – предусматривает заключение договора между работодателем и исполнителем, где оговаривается условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта, последствия при его нарушении.

Он включает полный заработок и заработок, подлежащий выплате.

Дата добавления: 2014-01-05