Периоды разработки концепций научных школ в управлении

Научные школы и подходы	Конец Х1Х - ХХ в. 1885 20-е 30-е 40-е 50-е 60-е 70-е 80-е 90-е
Научное управление Классическая школа Школа человеческих отношений Поведенческие науки Системный подход Ситуационный подход Теории стратегии Теории инноваций Теории лидерства

Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Тейлор один их первых выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Важным вкладом Тейлора в науку об управлении было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. Тем не менее система, разработанная Тейлором, позднее была подвергнута критике, обвинявшей Тейлора в механистическом подходе к управлению и человеку в организации.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Г. Ганнта, наиболее близкого его ученика. Генри Лоуренс Ганнт (1861 – 1919), американский инженер интересовался не только отдельными операциями и движениями, но и производственными процессами в целом. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия (графики Ганнта). К числу организационных изобретений можно отнести систему оплаты труда с элементами повременной и сдельной форм оплаты, что позволяло значительно повысить заинтересованность работников. Он подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет были активными продолжателями разработки концепции научного управления. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Ф. Гилбрет впервые применил кинокамеру для исследования движений рабочих, что позволило ему разработать так называемые «самокарты одновременно выполняемых движений». Л. Гилбрет одна из первых начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Ее научные исследования получили практическое применение на американских предприятиях, в частности, были открыты школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения личности.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гарингтон Эмерсон (1853 – 1931). Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В его работе «Двенадцать принципов производительности» (1912) были сформулированы следующие принципы управления, актуальные по сей день:

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий признание ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация работы.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, стандартизация способов их выполнения и регламентирование времени.

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

Генри Форд (1863-1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд, Форд же заменил ручной труд машинным, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Основатель американского автомобилестроения разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Его идеи заключались в том, что труд рабочего должен быть высокопроизводительным и высокооплачиваемым, необходимо обеспечивать наилучшее состояние всех машин, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Форд подчеркивал, что одна из целей промышленности – не только снабжать своих потребителей, но и создавать их. Целью своей предпринимательской деятельности Форд видел в служении обществу. Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день, ввел на своих заводах заработную плату, в 2 раза превышающую среднюю по отрасли, так как был убежден, что если его рабочие не будут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями. Он открыл школы со стипендиями, ремесленные училища, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга рабочих, оперативно внедрял лучшие научно-технические новинки, постоянно заботился о качестве автомобильной продукции и снижении ее цены, развивал систему сервиса, т.о. одним из первых осознав идею социальной ответственности бизнеса перед обществом.

В целом вклад школы научного управления заключался в разработке и внедрении следующих принципов управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задач.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения работ и их обучение.

3. Совершенствование материального стимулирования для повышения производительности труда.

4. Отделение планирования и обдумывания от выполнения задач.

5. Выделение менеджмента как самостоятельного вида деятельности, формирование функций управления.

Административная (классическая) школа управления

Классическая, или административная, школа, управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1825-1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. Обобщая свой многолетний практический опыт в качестве менеджера крупной металлургической компании «Комамбо», Файоль создал «теорию администрирования», идеи которой были представлены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Важную роль в развитии идеи администрирования сыграли также немецкий социолог-экономист М. Вебер, создавший теорию организаций через разработку концепции бюрократии как идеала технической эффективности, Л. Урвик, английский консультант по вопросам управления, Д. Муни, менеджер американской компании «Дженерал Моторс», Л. Гьюлик, А. П. Слоун, Г.Черч.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Если школа научного менеджмента была создана в Новом Свете, то административная теория - в большей степени в Западной Европе.

На основе собственного опыта Файоль начал формулировать идеи административной теории уже в 1900 г., когда выступил с докладом по управлению перед членами Международного Конгресса по проблемам горной и металлургической промышленности. Именно в этом докладе он отметил важность административной функции и универсальность методов и принципов управления.

Файоль выявил 6 групп действий, присутствующих во всех промышленных предприятиях: (1) техническая - производственная, производительная; (2) коммерческая - или закупка, продажа и обмен; (3) финансовая - поиск и оптимальное использование капитала; (4) безопасность - защита собственности и людей; (5) бухгалтерский учет - инвентаризация, балансовая отчетность, затраты и статистика и (6) управленческая - планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Из 6 видов деятельности Файоль подробно рассматривал только управленческую, так как остальные виды осознавались достаточно хорошо.

В представлении способностей, необходимых менеджерам, он подчеркивал идею о том, что каждый менеджер нуждается в специальном знании, которое является специфическим для любой функции, будь то техническая, финансовая или любая другая. Каждый менеджер нуждается в следующих качествах и способностях:

1. Физические качества: здоровье, энергия, ловкость.

2. Умственные качества: способность понимать и учиться, суждение, умственная энергия и способность адаптироваться.

3. Моральные качества: энергия, стойкость, готовность принимать ответственность, инициативу, лояльность, такт, достоинство.

4. Общее образование: общее знакомство с вопросами, не принадлежащими исключительно к выполняемой функции.

5. Специальное знание: специфическое для функции, будь то техническая, коммерческая, финансовая, организаторская и т.д.

6. Опыт: знание, являющееся результатом надлежащей работы.

Он также отразил относительную важность необходимых способностей и умений для персонала в зависимости от их местоположения в иерархии управления. На уровне рабочих техническая способность была наиболее важна; но по мере продвижения по скалярной цепи относительная важность организаторской способности возрастала, в то время как потребность в технической способности уменьшилась. Чем выше уровень власти и полномочий, больше размер предприятия, тем более доминирующей становилось управленческое умение.

Файоль обобщил свой опыт в теорию, указав, что (1) менеджмент является отдельным умением, применимым во всех видах предприятий и организаторской деятельности; (2) и это умение становилось все более важным и определяющим по мере восхождения по иерархической лестнице; (3) управленческим знаниям и умению можно обучить.

Понятие «принципы менеджмента» довольно часто понимается неправильно и является предметом дискуссий. Понимание Файолем принципов было не столь жестким, он утверждал, что принципы должны быть гибкими и необходимо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Принципы Файоля были получены из тех, которые он использовал наиболее часто в собственном опыте. Известны следующие 14 принципов управления Файоля:

1. Разделение труда.

2. Власть и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие, единство распорядительства.

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь.

10. Порядок.

11. Справедливость по отношению к персоналу.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Разделение труда было отражением классической идеи, касающейся специализации рабочей силы и преимуществ, которые накапливались при сокращении затрат, увеличении выпуска продукции и упрощении задачи обучения работников. Подобно Тейлору, Файоль полагал, что разделение труда применимо также к управлению.

Власть определялась как право отдавать распоряжения и сила, принуждающая их подчиняться. Файоль различал между формальной властью и полномочиями, наделяемыми менеджера согласно его должности, и персональной властью и авторитетом, которые базировались на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах. В хорошем менеджере, считал Файоль, личный авторитет дополнял его официальную власть и полномочия. Власть была неразрывно связана с ответственностью, так как всюду, где власть осуществлялась, возникала и ответственность.

Дисциплина основана на повиновении и уважении между руководством фирмой и служащими, что является необходимым условием для успеха и основывается скорее на уважении, чем на страхе. Плохая дисциплина была неизбежным результатом плохого руководства, а хорошая дисциплина исходила от хороших лидеров, ясных соглашений относительно правил между управлением и работниками и разумного использования санкций (штрафов).

Единство распорядительства, четвертый принцип Файоля, поставило его в положение оппонента Тейлора с его функциональными диспетчерами. Принцип состоит в том, что распоряжения служащему должен отдавать только один начальник. И этот принцип был фундаментален для концепции организации Файоля. Так же, как никакой человек не может служить двум хозяевам, дуализм распорядительства является угрозой власти, дисциплине и стабильности.

Единство руководства означает одного руководителя и одну программу группы действий, имеющих одну и ту же цель. Единство руководства исходит от действенной организационной структуры, является необходимым для единства действия, координации сил и сложения усилий.

Подчинение частных интересов общим. Э тот принцип был призывом к ликвидации невежества, честолюбия, эгоизма, лени, слабости и других человеческих страстей, которые создают конфликты, когда индивидуум или группа пытается преобладать господствовать в организации.

Принцип вознаграждения персонала был файолевской версией экономического человека. После обсуждения вопросов поурочной, поденной и поштучной заработной платы, премий и разделения прибыли он заключил, что способ оплаты зависит от многих факторов и что цель состоит в том, чтобы сделать персонал более полезным и вдохновлять увлеченность.

Принцип централизации был более ясным и показал исключительное понимание и проникновение в сущность организации. Централизация - не система управления, хорошая или плохая сама по себе, она не может быть принята или отвергнута в зависимости от прихоти менеджеров или обстоятельств; она всегда присутствует в большей или меньшей степени. Вопрос централизации или децентрализации является простым вопросом пропорции и меры, это - вопрос обнаружения оптимальной степени для специфического предприятия. В маленьких предприятиях, где распоряжения менеджера идут непосредственно к подчиненным, имеется абсолютная централизация; в больших предприятиях, где длинная скалярная цепь между менеджером и нижестоящими агентами, распоряжения и обратные донесения должны пройти ряд посредников. Степень централизации должна изменяться согласно обстоятельствам. Но основной целью всегда остается оптимальное использование всех способностей персонала.

Иерархия (скалярная цепь) есть цепь руководящих должностей, начиная с высших и кончая самыми низшими. Она показывает направление линии власти и каналов передачи коммуникаций, чтобы противостоять возможным задержкам связи, вызванным единством принципа команды,

Порядок, десятый принцип, обеспечивал определенное место для всякой вещи и всякую вещь на своем месте. Это применялось к материалам, чистоте рабочего местамагазина и к персоналу: каждый человек на своем месте.

Справедливость следовала из доброты и правосудия и обеспечивала принцип для отношений между служащими.

Двенадцатый принцип, постоянство состава персонала, был призван обеспечивать планирование персонала и условия для замены человеческих ресурсов.

Инициатива - тринадцатый принцип - призывала индивидуумов проявлять рвение и энергию во всех усилиях.

Наконец, единение персонала подчеркнуло создание гармонии и единство в пределах фирмы. Разделение вражеских сил, чтобы ослабить их - дело искусное, но разделение своих собственных сил - серьезный грех против дела.

Сформулировав 14 принципов управления, Файоль сумел объединить их в концептуальной схеме и сделал это так, что многие учебники по управлению были построены на идеях и терминологии Файоля.

Он не использовал термин «процесс», чтобы описать функции менеджера, но выбрал вместо него - элементы управления. Первым элементом, по его мнению, является планирование. Для Файоля управлять - значит предвидеть, и предвидение является необходимым элементом управления. Любая программа действия покоится: (1) на ресурсах предприятия, (2) природе и важности текущих операций, и (3) будущих тенденциях во всей деятельности предприятия, время наступления которых нельзя определить. Ежедневные, недельные, месячные, годичные, пятилетние и десятилетние прогнозы (или планы) должны готовиться и пересматриваться с изменением условий.

Вторым элементом управления Файоль видел в выполнении функции организации. Она включала в себя условия для структурирования действий и отношений, а также набор, оценку и обучение персонала. Поскольку этот элемент получил дальнейшее развитие, то более поздние авторы разделяют файолевский элемент - организацию - на два элемента, организацию и управление персоналом (или управление человеческими ресурсами). Для Файоля организовать бизнес означало обеспечить его всем полезным для функционирования: сырьем, инструментами и оборудованием, капиталом, персоналом. Обязанностью управления была забота о том, чтобы социальная и материальная составляющие соответствовали цели, ресурсам и потребностям предприятия. Структура организации должна быть устроена таким образом, чтобы обеспечить единство движения к цели фирмы. Надлежащая структура четко определяет обязанности, поощряет инициативу и ответственность, согласовывает действия и координирует усилия, а также обеспечивает контроль без избытка регулирования, бюрократизма и бумажного контроля.

Под штабом Файоль подразумевал группу людей, имеюших силу, знание и время, чтобы помогать менеджеру, действуя как продолжение личности менеджера. Штаб должен был получать распоряжения только от генерального менеджера, и Файоль сравнил это с военной концепцией штаба. Функции штаба состояли в оказании помощи менеджеру выполнением заданий типа корреспонденции, интервью, конференций и т.д., помощи в координации и контроле, сборе информации, формулировке будущих планов и поиске усовершенствований. Последняя функция штаба была уникальной для Файоля;: он утверждал, что оперативный менеджмент не имел ни времени, ни энергии для занятий долгосрочным исследованиям и планированию, потому что был поглощен текущими и сложными проблемами управления бизнесом. Штаб, освобожденный от ежедневных забот, мог заняться поиском лучших методов работы, осознанием изменений в бизнесе и посвятить себя решению перспективных вопросов.

Отталкиваясь от организационной структуры, Файоль развил основы функций штаба или службы персонала, которые состояли из набора, оценки и обучения персонала. Набор рассматривался как функция обнаружения качеств и знаний в людях для работы на разных уровнях организации. Файоль советовал увеличивать время, затраченное на подбор работника, прямо пропорционально уровню занимаемой должности.

Руководство, третья функция Файоля, имело своей целью вовлечение, насколько это возможно, подчиненных служащих в круг интересов предприятия. Руководство - это искусство, которое базировалось на определенных личностных качествах и знании общих принципов управления. Менеджер, который осуществлял руководство, должен иметь полное знание своих подчиненных, устранять некомпетентных, быть хорошо сведущим в соглашениях, существующих между предприятием и служащими, подавать хороший пример, производить периодические ревизии социального состава организации, объединять своих главных помощников посредством конференций, на которых достигается единство руководства и сосредоточение усилий в требуемых направлениях, не отвлекаться на мелочи, уметь добиваться от персонала единства действия, инициативы и преданности делу.

Координация, рассматриваемая Файолем как отдельный элемент управления, означала согласование всех действий в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех. Более поздние авторы подчеркнули роль координации во всех функциях менеджмента и не рассматривали ее как отдельную.

Для Файоля координация была актом сбалансирования расходов и доходов, поддержания оборудования в соответствии с целями производства, обеспечения совместимости и соответствия продаж и производства. Организация и планирование содействовали координации определением обязанностей и должных действий, созданием планов и графиков и фокусированием внимания на целях.

Контроль состоял из проверки - все ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам. Цель контроля состоит в нахождении ошибок, чтобы их можно было исправлять и предотвращать их повторение. Контроль должен был примениться к людям, целям и действиям. Эффективный контроль основывается на быстром действии, сопровождаемом санкциями в случае необходимости. Контроль должен быть беспристрастным, и Файоль рекомендовал организационное отделение инспектора от тех, кого он контролирует, чтобы обеспечить независимость функции контроля.

Жизнь и деятельность Макса Вебера (1864-1920) шла хронологически параллельно таковым А. Файоля и Ф. Тейлора. Рожденный в Германии, в богатом семействе со значительными социальными и политическими связями, Вебер был интеллектуалом высшей степени с многочисленными интересами в социологии, религии, экономике и политической науке. Будучи профессором, редактором, консультантом правительства и автором ряда трудов, он был признан одним из ведущих ученых своего времени. «Протестантская этика и дух капитализма» была одной из его главных работ, но его интересы включали в себя и рассмотрение отношений между экономическими организациями и обществом.

Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы администрирования крупномасштабными предприятиями, и результатом его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства.

Бюрократический идеал служил бы нормативной моделью, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его отцом теории организации. Вебер был интеллектуальным прародителем формального анализа организационных структур. Он проявлял интерес к проектированию структур власти - отношениям деятельности, которые облегчат достижение цели организации. Необходимыми элементами рациональной бюрократии Вебера были следующие принципы:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность были ясно определены для каждого члена и закреплены в официальных обязанностях.

2. Четкое построение по иерархическому принципу, т.е. на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных.

3. Система правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля.

4. Построение внутренней системы отношений на формальных началах как взаимодействия между должностями, а не личностями.

5. Подбор кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно обеспечивать продвижение наверх наиболее квалифицированных работников.

Необходимо заметить, что эти принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы пожизненного найма. Вебер предвидел неизбежность распространения организаций крупного масштаба. Рост больших предприятий требовал нововведений в администрации. В представлении Вебера капитализм играл главную роль в развитии бюрократии. Он создавал чрезвычайную потребность в устойчивой, строгой, интенсивной и измеримой администрации.

Основной вклад представителей административной школы управления в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления, сформулировали систематизированную теорию управления как особый вид деятельности, выявили принципы идеальной бюрократии.

Дата добавления: 2014-01-06