Понятие управления, формы управленческой деятельности

Таким образом, мы перешли к важной проблеме социологии произ­водственных организаций — проблеме управления. Управленческий цикл носит название административной организации. Разберемся, что представляет собой административная организация. Админист­ративная организация — это система официальных отношений, оп­ределенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами официаль­ных обязанностей, штатным расписанием. Административная орга­низация включает в себя ряд необходимых компонентов: 1) распреде­ление функций: горизонтальную специализацию между целевыми группами (бригадами, участками, цехами, отделами и т. д.); структура и способы действия этих групп обычно оформлены положениями, ин­струкциями и другими официальными документами; 2) субордина­цию должностей, т. е. вертикальное распределение прав, обязаннос­тей и полномочий, объемы и меры ответственности в принятии реше­ния на различных уровнях; 3) систему коммуникаций, т. е. систему передачи информации, которая действует «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» и по горизонтали. Эти функции объединяют руководство, т. е. организацию процесса управления, обеспечивающего принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также действенный контроль и проверку исполнения.

Управление представляет собой наиболее рациональный способ организации производственного труда. Можно дать такое определение управления. Управление — это целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый про­цесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Управление яв­ляется объектом изучения многих дисциплин: кибернетики, биоло­гии, экономической теории и т. д.

Специфика социологического под­хода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определен­ных социальных групп, находящихся между собой в отношениях ру­ководства — подчинения. Социология производственной организа­ции изучает одну из их разновидностей — управленческие группы. В связи с этим процесс управления в производственной организации, по мнению новосибирского социолога Р. В. Рывкиной, следует опреде­лить как взаимоориентированную деятельность соподчиненных друг другу групп работников. Новосибирские социологи под руководством Р. В. Рывкиной провели довольно обширные исследования, в основе которых лежало изучение реального поведения управленческих кад­ров на занимаемых должностных местах, интересов и мотивов их по­ведения. Социально-экономическое положение управленческих групп измерялось с помощью таких показателей, как объем их реаль­ных распорядительных прав и ответственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребле­ния. В социологии возможны и другие подходы к проблеме управле­ния. Один из самых распространенных — сконцентрировать внима­ние на процессе принятия решений и его последствиях.

Если процессу управления добавить влияние внешнего окру­жения и технологии, то мы будем близки к содержанию атмосферы, господствующей в организации. На атмосферу организации через ее структуру влияет предназначение организации, ее окружение и технология. В свою очередь она оказывает влияние на мотивацию, поведение и удовлетворенность своей работой отдельных работни­ков и групп. Это отражено на рисунке 5.

Атмосферу в организации можно рассматривать как соедине­ние тех факторов и свойств, через призму которых организация рас­сматривает своих членов и свое окружение. Содержание атмосферы организации уточняется на основе субъективного опыта ее членов при помощи специального социологического исследования.

Синтетический подход к проблеме управления разработал А. И. Пригожий в своей работе «Социология организации» (М., 1980). В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая систе­ма представляет собой менее сложный объект, чем управляемая или объект управления. Объект управления обладает относительно са­мостоятельной формой своего существования, а, следовательно, соб­ственной логикой функционирования и инерционностью. Степень свободы, автономии управляемого объекта и выражается понятием «управляемость». Мера управляемости зависит от размеров пред­приятий, численности персонала, территориального размещения, технологического профиля производства, наконец, сложившихся в коллективе тенденций и норм соблюдения дисциплины, отношения к труду, стиля и методов руководства. Степень управляемости также зависит от гибкости самой системы управления. Громоздкий аппа­рат, согласно закону Паркинсона, начинает обслуживать самого се­бя, вместо того, чтобы выполнять свое прямое назначение — обеспе­чивать эффективность производства.

Границы управляемости определяются также сложностью той ролевой структуры, в которую включен руководитель: в долж­ностную, групповую, семейную, профессиональную и т. д. Например, являясь должностным лицом, он обязан следить за выполнением производственного плана, но как член коллектива — призван забо­титься об удовлетворении интересов своих подчиненных, наконец, как член семьи он не должен забывать свою ответственность перед родными и близкими и т. д. Несовпадение различных ролей, ориента­ции не может не сказаться на качестве принимаемых решений.

Подчиненные также руководствуются различными интересами и тем оказывают отклоняющее воздействие на процесс осуществления решений. В результате первоначальный приказ администрации в та­кой степени искажается, реализуется не полностью, фрагментарно, что может оказать прямо противоположное действие. На основании конкретных эмпирических исследований А. И. Пригожий делает вы­вод, что управляемость, то есть управленческое воздействие, состав­ляет 38,2 %. Столько приказов и распоряжений не выполняется.

Эффективность управления во многом зависит от качества применяемых решений. Решение — это центральный элемент уп­равления и организации производства. А. И. Пригожий предложил классификацию управленческих решений, которая бы учитывала, прежде всего, меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно его мнению, все управленческие решения в организации могут быть разделены на два типа. Первый — жестко обусловленные (детерминированные и слабо зависящие от субъекта решения). К этому типу обычно относят либо так называемые стан­дартизированные решения (обусловленные принятыми выше пред­писаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные рас­поряжения вышестоящей организации. Этот тип решения практи­чески не зависят от качеств и ориентации руководителя.

Второй тип — так называемые ситуативные решения, где ка­чества руководителя накладывают серьезный отпечаток на харак­тер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (например, поощре­ния, наказания), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривается как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных вариан­тов, каждый из которых влечет за собой ряд позитивных и негатив­ных последствий. В числе факторов, влияющих на качество реше­ний, помимо уже означенных нами ролевых позиций, следует отме­тить такие, как компетентность персонала, готовящего решения, деловые и личные качества руководителя.

Дата добавления: 2014-01-06