Школа человеческих отношений (1930-1950)

В течение весьма продолжительного времени наука управления, научный менеджмент опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления производственными коллективами. Социально-психологические методы управления оставались за бортом науки управления.

Однако оказалось, что качество и производительность труда работников определяются не только их чисто экономическими, денежными интересами, но и атмосферой отношений в коллективе, удовлетворенностью условиями труда, престижностью профессии, возможностями самовыражения личности, внутренними морально-психологическими установками работника.

Специалисты в области управления осознали, что надо применять в менеджменте подходы, ориентированные на психологию человека и трудовых коллективов, изменять характер отношений между руководителями и подчиненными. Так возникла школа человеческих отношений в управлении, смещающая акцент с управления работой на управление людьми, личностями, персоналом.

Основная цель этой школы – повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители данной школы провели исследования и эксперименты по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате этого были сделаны выводы о том, что система человеческих отношений влияет на результативность работы.

Основателем данного нового направления считается Элтон Мэйо (1880-1949 гг.), профессор школы бизнеса Гарвардского университета. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик» в городе Хоторне, США (Хоторнский эксперимент), продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). В основе его исследований лежит выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и отношений между работниками и менеджерами. Оказалось, что когда работники доверяют менеджеру, участвуют в процессе подготовки управленческих решений, чувствуют, что их индивидуальные усилия есть вклад в общее дело коллектива, они работают намного продуктивнее. Основное положение его учения: поведение работника и результаты труда за­висят от социальных условий его деятельности, отношений между менеджерами и рабо­чими и т.д., а создание соответствующих условий и отношений позволит работнику тру­диться с энтузиазмом.

Мэри Паркер Фоллет (1866—1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими. Он должен быть лидером, признанным рабочими, а не опираться на должностную власть.

Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.

Бoлee пoздниe иccлeдoвaния, пpoвeдeнныe английским ученым Абpaxaмoм Мacлoy показали, что мoтивaми пocтyпкoв людeй являютcя нe экoнoмичecкиe cилы, a paзличныe пoтpeбнocти, кoтopыe мoгyт быть лишь чacтичнo и кocвeннo yдoвлeтвopeны c пoмoщью дeнeг. Оcнoвывaяcь нa этиx вывoдax, иccлeдoвaтeли пoлaгaли, чтo, ecли pyкoвoдcтвo пpoявляeт бoльшyю зaбoтy o cвoиx paбoтникax, тo и ypoвeнь yдoвлeтвopeннocти дoлжeн вoзpacтaть, a этo бyдeт вecти к yвeличeнию пpoизвoдитeльнocти. Они peкoмeндoвaли иcпoльзoвaть пpиeмы yпpaвлeния чeлoвeчecкими oтнoшeниями, включaющиe бoлee эффeктивныe дeйcтвия нaчaльникoв, кoнcyльтaции c paбoтникaми и пpeдocтaвлeниe им бoлee шиpoкиx вoзмoжнocтeй взaимнoгo oбщeния нa paбoтe.

Таким образом Маслоу была выдвинута теория иерархии потребностей (50-е годы 20 века). По Маслоу существует 5 групп или уровней потребностей.

Низший уровень – основные или физиологические потребности, такие, как потребности в пище, одежде, жилище и т.д., которые определяются биологической природой человека.

Более высокий уровень - потребности в защищенности, таких, как несчастные случаи, болезни, инвалидность, нищета и др., которые могут нарушить возможность удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Еще более высокий уровень - социальные потребности, то есть потребности в общении, взаимоотношениях с другими людьми.

Следующий уровень - потребности признания, или потребности “Эго”. Это - потребности в престиже, уважении окружающих, славе и т.д.

Наивысший уровень потребностей - потребности в самосовершенствовании, или потребности развития.

Можно считать, что все эти виды потребностей существуют не только для отдельного человека, но и для коллективов людей, в том числе предприятий и общества в целом.

4. Школа поведенческих наук (c 1950 г. пo нacтoящee вpeмя)

К. Аpджиpиc, Р. Лaйкepт, Д. Мaк-Гpeгop, Ф. Гepцбepг. Эти и дpyгиe иccлeдoвaтeли изyчaли paзличныe acпeкты coциaльнoгo взaимoдeйcтвия, мoтивaции, xapaктepa влacти и aвтopитeтa, лидepcтвa, opгaнизaциoннoй cтpyктypы, кoммyникaции в opгaнизaцияx, измeнeния coдepжaния paбoты и кaчecтвa тpyдoвoй жизни.

Д. Мак Грегор (1906-1964 гг.) разработал две теории управления – теория Х и теория У.

Предпосылки «Тео­рии X»:

- обычный человек не любит работы, избегает ее, он ленив от рождения;

- большинство людей необходимо побуждать к работе приказами, угрозами, контро­лем;

- человек боится брать на себя ответственность, хочет, чтобы им управляли.

Основные положения «Теории У»:

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека являются естественными;

- в зависимости от условий труда человек воспринимает работу как источник удовлетворения или наказания;

- люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности, брать на себя ответственность;

- ответственность по отношению к целям организации зависит от вознаграждения, а наиболее важным вознаграждением является то, которое удовлетворяет потребность чело­века в самовыражении.

Был сделан вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, а задача менеджеров - создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия и достигая це­лей организации, одновременно достигает своих личных целей.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидер – личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя ответственность за решения, определять характер и направление деятельности, интересы работников.

Власть лидера основывается на следующих основных принципах:

- хорошее знание подчиненных, умение поставить себя на их место

- понимание психологических особенностей окружающих и их использование в официальных и неформальных контактах

- способность анализировать ситуации

Выделяют лидерство формальное и неформальное. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в орга­низации должности называется формальным лидерством. Так, если взять в качестве примера директора завода, то по своей долж­ности он занимает влиятельный, властный пост. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше фор­мальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрес­совых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важ­ных для предприятия проблем.

Быть директором еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойствен­на неформальная основа.

Процесс влияния через способности, умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

Важно отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно предполагает иерархи­ческий характер, как это имеет место в случае отношений «началь­ник - подчиненный».

Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Типы лидерских отношений:

1. Формальное лидерство. Предполагает наличие у лидера организационных властных полномочий, такой лидер чаще всего является нелинейным руководителем
2. Неформальное лидерство опирается на личностные характеристики, возникает в неформальных группах, влияние таких лидеров зачастую является решающим в деятельности группы.

Черты эффективного лидерства:

Основные черты эффективного лидерства:

- предвидение будущего состояния организации

- доверие по отношению к последователям

- умение взаимодействовать с работниками, предоставлять им информацию об организации

- гибкость управления и ситуационный подход

- умение раскрыть источник энергии каждого работника, создавая для них интересные перспективы, к которым они будут стремиться.

Дата добавления: 2014-01-06