Основные научные школы управления

Школа научного управления (1885-1920). Ее возникно­вение явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятель­ность, но и широкое общественное признание. Наиболее извест­ными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятель­ности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа со­держания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель – повышение произ­водительности – может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда. Основные принципы:

1. научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2. научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

3. кооперация с рабочими;

4. разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Административная («классическая») школа в управле­нии (1920-1950, А. Файоль). Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.

А. Файоль обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.), а также разработал систему универсальных принципов управления: Разделение труда. Полномочия и ответственность. Дисциплина. Единоначалие. Единство направления. Подчиненность личных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь. Порядок. Справедливость. Стабильность рабочего места для персонала. Инициатива. Корпоративный дух.

«Классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри­мер, социальные аспекты управления. Явно недостаточное внима­ние уделялось ею важной категории факторов работы организа­ции — собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона­листического подхода в теории управления.

Школа «человеческих отношений» – под­ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. – по на­стоящее время). Начало этому направлению было поло­жено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникации, субъективное восприятие человеком своего труда и места в орга­низации – все это выступает мощными факторами эффектив­ной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. Возникла психология управления.

Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. – по настоящее время). Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследо­вания операций.

Вначале разрабатывается модель организацион­ной ситуации, характеризующаяся известным упрощением ре­альности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная та­ким образом модель ситуации подвергается дальнейшей матема­тической обработке; «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.

Современная ситуация в теории и практике мирового управления характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуацион­ного (при явном доминировании последнего).

Основные управленческие культуры. Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано утверж­дением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской.

Американская управленческая культура рассматрива­ет управление как специализированный вид деятель­ности, а менед­жер представляется профессионалом, обладающим спе­циальным образова­нием. В основе американской управленческой культуры – рационализм, индивидуализм, расчетливый кон­курентный прагматизм.

Японская управленческая культура. Японские специалисты построили собственную модель управ­ления. В основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопо­мощь, формирование у работников приверженности философии «корпоративного духа», т.е. на воспитание у них чувства патриотизма к компании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внима­ния – забота о моральном состоянии работников.

Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. Большое значение придается изучению практичес­ких дисциплин по различным видам производственной деятельности, международных проблем бизнеса и управления, а также социологическим вопросам.

Для советской управ­ленческой культуры наиболее характерным было не получение спе­циального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и лич­ная преданность рекомендующему. Управленческую деятельность отличал не всегда научный и обоснованный характер. Приоритет­ность государственных проблем стояла на первом месте. Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстре­мальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленческой деятельности придавался авральный характер. Был актуален лозунг первых пятилеток «Даешь!». Дея­тельность по принципу «это надо было сделать вчера» позволили выявить ряд жизнеспособных черт: относительную гибкость, уме­ние приспособиться к изменившимся обстоятель­ствам, непредсказуемость поведения и деятельнос­ти, готовность пойти на нестандартные решения. Для России синонимом управленческой культуры стал бюрократизм. Произошла канонизация принципа «на­чальству видней».

Будущее управленческих культур. Сегодня каждый из нас существует не только внациональном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Это ведет к становлению прин­ципиально новой управленческой культуры. В ходе этого противоречивого процесса важно из­бежать двух крайностей:

Во-первых, замыкания в рам­ках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преиму­ществ нашего менталитета.

Во-вторых, ориентация исключительно на зару­бежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и при­способления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации. Важно помнить, что у каждого народа своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев – прочность, устойчивость жизни, у японцев – верность традици­ям, «японскому духу». Наша сверхценность – эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.

Актуальной задачей современной психологии уп­равления является строгий отбор всего положитель­ного из советской и зарубежных управленческих куль­тур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры.

На рубеже XX и XXI веков психология управле­ния переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Для современного периода характерен ряд черт: прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления; интеграция психолого-управленческого знания; главный упор делается на рассмотрение особенн­остей управления в сфере бизнеса и деловых отношений.

Основные тенденции современного этапа развития теории управления:

Первая – значимость материальной, техноло­гической баз организаций в плане управления ею («компьютерная революция», крупные достижения научно-технического прогресса).

Вторая – дальнейшая демократизация управления. Будущее управления за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления.

Третья тенденция – интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросскультурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

Сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция»:

1. Отказ от управленческого рационализма, классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. На первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды.

2. Использование в управлении теории систем позволило не
только сформулировать новый взгляд на организацию как «орга­ническое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления

3. Ситуационный подход к управлению составляет доми­нанту современной теории и практики управления. Главный его тезис – вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работа­ющим в организациях. Как отмечается, «важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях – когнитариат». Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента.

Психология управления – одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления, социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение. Психология управления – это от­расль психологической науки, изучающая психологичес­кие аспекты процесса управления и направленная на его оптимизацию и повышение эффективности. Психология управления изучает психологические закономерности реализации управленческих функций.

В СССР термин «психология управления» впервые начал использоваться в 20-е годы (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Керженцева. С.С. Чахотина и др.). На II Всесоюз­ной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления. Говорилось о том, что она при­звана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивиду­альным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...». Од­нако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выде­литься в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является се­редина 60-х годов. Среди основных аспектов психологии управления производством Е.Е.Вендров и Л.И.Уманский называли социально-психологи­ческие проблемы производственных групп и коллек­тивов, психологию личности и деятельности руко­водителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др.

Дата добавления: 2014-01-07