Можливий результат

(ступінь задоволення потреби)

1.Повне задоволення

2.Часткове задоволення

3.Відсутність задоволення

Рис 8.1.Модель мотивації поведінки через потреби

На основі вивчення інтересів працівників щодо можливостей задоволення їх потреб відбувається застосування стимулів, тобто зовнішніх спонукань до формуван­ня певної поведінки, досягнення конкретних результатів тощо. Стимули є потенційною винагородою за виконання конкретних робіт, завдань, до­сягнення певних результатів. Стимули можуть бути матеріальними (заро­бітна плата, надбавки, доплати, участь у прибутках тощо) та моральними (грамоти, підвищення за посадою та ін.). Залежно від того, наскільки вдало підібрані стимули і точно вони відповідають інтересам працівників, у свідомості людей вони формують мотиви (лат. movere – приводити в рух) – внутрішньо усвідом­лене спонукання до певних дій. При цьому залежно від задіяних стимулів поведінка працівників реалізовуватиметься таким чином, щоб отримати бажану винагороду задля задоволення власних потреб. Винагорода – все те, що людина вважає цінним для себе та отримує за затрачені зусилля, певну поведінку, виконану роботу та інше. При цьому винагороди можуть бути внутрішніми (дає сама робота, самоповага тощо) і зовнішніми (заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо). Результатом такого процесу є досягнення (недосягнення) особис­тих цілей, що зумовлює задоволення потреб працівника, часткове задово­лення чи незадоволення.

Мотиваційні теорії розвивались протягом усієї історії економічної науки. Протягом розвитку менеджменту склались достатньо обґру­нтовані підходи щодо мотивування, які є основою розробки при­кладних механізмів мотивування працівників. Класифікація най­більш важливих теорій мотивування зображена на табл. 8.1.

Таблиця 8.1

Коротка характеристика теорій мотивування

Теорії мотивування	Основні характеристики
Змістові теорії, які відображають зміст потреб
1.	Теорія потреб М. Туган- Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, альтруїстичні потреби, симптоматичні потреби та інстинкти і потреби практичного характеру. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.
Теорія потреб А. Маслоу	Потреби діляться на первинні (фізіологічні, безпеки і захищеності) і вторинні (соціальні, поваги, самовираження). Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку (первинними потребами). Після задоволення потреб певного рівня їх мотивуюча дія припиняється.
	Теорія потреб Д. Мак- Клелланда	1.Основними потребами, які мотивують людину, визнані потреби у владі, успіху, причетності. 2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Двофакторна теорія потреб Ф. Герцберга	Виділяються гігієнічні та мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.
	Теорія ЕКС К. Альдерфера	1. Основними групами потреб, які мотивують людину, визнані: потреби існування, зв'язку, зростання. 2. 3а неможливості задоволення потреб вищого рівня зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії «X» та «Y» Д. Мак-Грегора	Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. Теорія «Y» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. Працівники більш схильні до теорії «Y», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X».
	Теорія «Z» У. Оучі	Теорія «Z» стверджує, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.
Процесійні теорії, які відображають процес винагородження
	Теорія очікувань В. Врума	1. Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля - очікування певного рівня результатів», «отримані результати-очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби». 2. Невід'ємність урахування всіх видів очікування.
Теорія справедливості С. Адамса	1. Дотримування принципів справедливості та об'єктивності при встановленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.
Теорія партисипативного управління	1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації. 2. Орієнтується на процес задоволення потреб вищого порядку.
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона	1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера	1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. 2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорії, які відображають зміст потреб концентрують свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

Видатний український вчений М. Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру. М. Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до на­родностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і відзначав значимість духовності у розвитку економіки.

Ієрархію потреб за А. Маслоу характеризуть такі групи потреб:

1) потреби в їжі, воді, одежі, повітрі, теплі, сексі тощо.

2) потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки.

3) потреби відчувати причетність до подій.

4) потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), визнання­, самоповаги.

5) потреби у реалізації своїх можливостей.

Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три — вторинними. Людина, у першу чергу, буде задовольняти перші дві групи потреб, що слід ураховувати у менеджменті. Доцільно також враховувати міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності.

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описанні ситуацій, у яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою (табл. 8.2).

Таблиця 8.2

Теорія гігієнічних факторів Ф.Герцберга

Дійсні мотиватори	Гігієнічні фактори
Визнання результатів праці (заслуг робітника). Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості). Досягнення в роботі (успіх у труді). Високий ступінь відповідальності. Просування по службі. Визнання результатів праці. Можливості творчого та ділового зростання.	Заробітна платня. Умови праці. Соціально-трудова політика фірми. Міжособисті відносини в колективі. Ступінь безпосереднього контролю за працею. Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника.

Обробка даних опитування дозволила виділити: фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці та викликають задоволення від діяльності. Ці фактори були названі «дійсними мотиваторами». Фактори, що викликають незадоволення в процесі діяльності та здійснюють демотивуючий вплив були названі «гігієнічними». Таким чином, відповідно до теорії «мотиваційної гігієни», для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів. Висновок з аналізу «гігієнічних» факторів (за Герцбергом) – заробітна платня не є мотивуючим фактором.

Відповідно до двофакторної теорії Ф. Герцберга всі фактори поді­ляються на гігієнічні (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті стосунки з начальником, колегами, підлегли­ми, рівень безпосереднього контролю за роботою тощо) та мотива­ційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвален­ня результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання та ін.). Прикладне значення теорії

Ф. Герцберга базується на тезі про те, що робота, яка приносить задово­лення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки ці фактори підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К. Альдерфера ЕКО (existence, related-ness, growth) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать такі: потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами безпе­ки); потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини, її ба­жання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, бути у добрих сто­сунках з оточенням, колегами, керівниками, належати до певних не­ формальних груп, громадських організацій тощо); потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії А.Маслоу ієрархія потреб у К. Альдерфера показує рух не лише від нижчих потреб до вищих, але й зворотний рух, який демонструє посилення мотивуючої дії потреб нижчого рівня у разі неможливості задоволення потреб вищого рівня. Наявність прямого та зворотного рухів у задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: якщо немає необхідних об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення пра­цівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити всі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Теорія Д. Мак-Клелланда говорить про те, що доцільно враховувати три потреби: влади, успіху та причетності.

Дуглас Мак Грегор сформулював теорії «Х» та « Y» на засадах вивчен­ня потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за будь-якої можливості уникають роботи, відповідальності, у них від­сутнє почуття честолюбства. Визначальними при цьому у людей є по­треби захищеності. Для того, щоб стимулювати людей до праці необхід­но використовувати контроль та погрози. Згідно з теорією « Y» люди прагнутимуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть ство­рені відповідні умови. Тут відбувається орієнтація на потреби вищого порядку, а саме: причетності, наявності високих цілей, автономії і само­вираження. Д. Мак Грегор вважає, що працівники за характером більш схильні до теорії « Y», але організаційні умови, поведінка менеджерів під­штовхують їх до вибору теорії «X».

У. Оучі у свою чергу розробив теорію «Z», відповідно до якої осно­вою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаєми­ни, взаємопідтримка, узгодженість дій.

Наведемо коротку характеристику теорій, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи певної події. Наприк­лад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. Ви­діляють такі очікування: «затрати-результати» (працівник затрачає час, зусилля, енергію очікує якісного виконання своєї роботи, досягнення певного рівня І результативності); «результати-винагороди» (працівник перевиконує планові завдан­ня і очікує отримання винагороди у вигляді премії); «цінності заохочення» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього).

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівник не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі: низькою.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління акти­вна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, про­ведення колективних формальних та неформальних заходів, що куль­тивують корпоративний дух тощо) підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють які­сніше та продуктивніше. Фактично теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. При цьому для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чи­ном організувати роботу підлеглих. Основною ціллю теорії є підвищен­ня рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого дося­гається інша ціль — підвищення ефективності функціонування організації.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що ус­піх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Комплексна теорія Л. Портера та Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.

8.2. Зміст теорії матеріального стимулювання праці

Теорія морального стимулювання звертається до потреб вищого по­рядку (визнання, причетності, поваги тощо) і базується на використанні системи моральних стимулів, тобто моральних спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різноманітних формах суспільного визнання і оцінювання трудової активності працівників. Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними зван­нями, винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани, про­паганду високих досягнень працівників у газетах, журналах, теле- та ра­діо- передачах тощо. Необхідно зазначити, що найбільша зацікавленість у досягненні високої результативності у працівників з'являється лише в умовах, коли моральне стимулювання є вдалим доповненням до матері­ального. Матеріальне стимулювання відноситься до потреб людини щодо прагнення достатку, певного рівня добробуту, відповідного матеріаль­ного стандарту життя та базується на використання матеріальних стиму­лів (основної та додаткової заробітної плати, цінних подарунків, бонусів тощо).

Матеріальне стимулювання праці є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці та заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Зміст матеріального стимулювання праці

Умови і порядок стимулювання, встановлені під час формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійс­нюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві резуль­тати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні ви­трат, реалізуються колективні і особисті економічні інтереси праців­ників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благо­получчя.

Вирішення проблем матеріального стимулювання праці ви­магає встановлення і дослідження факторів, які визначають систе­ми матеріальних стимулів. Під такими факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних механізмів з метою задоволення колек­тивних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характе­ром впливу на колективи працівників і окремих виконавців можна виді­лити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й органі­заційні (рис. 8.3).

Рис. 8.3. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особ­ливостей сучасного етапу розвитку економічних відносин можна виділити такі принципи матеріального стимулювання праці: забезпе­чення зростання заробітної плати в міру підвищення ефектив­ності виробничо-господарської діяльності; диференціація заро­бітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення можливостей під­вищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто най­більш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у націо­нальній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу; забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці; матеріальне стяг­нення; забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктив­ності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати; оптималь­не поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є за­безпечення співвідношень у заробітній платі працівників відповідно до кількості та якості праці. Вирішення такого завдання вимагає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку встано­влюється базова група працівників, трудові процеси яких найбільше ві­дображають основні поточні і перспективні завдання, а пізніше форму­ється склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі цієї групи працівників і базової становитиме рівень сти­мулювання.

При побудові систем матеріальних стимулів праці врахування фак­торів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних резуль­татів, повинно здійснюватись через тарифну систему. Основою такої системи є Єдина тарифна сітка (ЄТС), завдання якої полягає у запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінювання скла­дності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС базується на чотирьох принципах:

1) охоплення всіх категорій персоналу;

2) групування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмін­ностей;

3) віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікова­ної сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюються розряди, а управлінцям — кваліфікаційні категорії);

4) установлення тарифних ставок, виходячи із вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

Для відображення в тарифній системі змінних факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) ввести сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень установ­лено, що відчутне збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на величину близько 3-5% тарифу. Виходячи з оптимальної структури середньої заробітної плати можна припустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при його середньому значенні близько 30%). Відповідно кількість ступенів трудової активності, за якою будуть установлюватися доплати (надбав­ки), становитиме близько 12.

Конкретні матеріальні стимули формуються у процесі засто­сування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна; почасова; комбінована (почасове-відрядна); комісійна. Різновиди форм та систем оплати праці наведені на рис. 8.4.

Рис. 8.4. Форми та системи оплати праці

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати премії. Із загальних коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та од­ночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особ­ливий внесок у досягнення кінцевих результатів. До основних показни­ків преміювання належать такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність робітників, високі досягнення в праці службовців, вислугу років (зазвичай стосується військових та працівни­ків правоохоронних органів), знання й використання в роботі інозем­них мов, за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобу­сів.

Доплати — це кошти, що виплачуються понад установлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням осо­бливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу у понаднормовий час; суміщення професій (посад); розширення зони об­слуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідли­вих умовах праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні; багатозмінний режим роботи; роз'їздний характер праці тощо.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефектив­не використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало підбира­ються результуючі показники і обґрунтовано встановлюються гаранто­вані мінімуми.

Дата добавления: 2014-01-07