Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений – это форма реализации принципа социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях.

Механизмы трудовых отношений в нерыночной и рыночной экономических системах принципиально различаются. В первом случае работодатель один - государство, которое распределяет рабочую силу и регулирует заработную плату. В рыночной системе работодатели разные, а субъектов трудовых отношений три: наемные работники, работодатели и государство. В основе социально-трудовых отношений в рыночной среде лежат принципы социального партнерства, то есть признания государства, работников и предпринимателей как равноправных партнеров, субъектов переговорного процесса по регулированию трудовых отношений. Формы социального партнерства разнообразны, однако главной из них является коллективный договор работников с работодателями. В коллективном договоре стороны определяют уровень заработной платы и ее дифференциацию с учетом цены труда на рынке. Большинство спорных вопросов решаются без вмешательства государства, но в критических случаях вопросы оплаты труда решаются на трехсторонних переговорах с участием государства. Важно провести границу между трипартизмом и социальным партнерством.

Социальное партнерство представляет собой сотрудничество наемных работников, объединенных в профсоюзы, с работодателями на двусторонней основе.

Трипартизм - это продолжение и развитие социального партнерства: сотрудничество работников, работодателей и государства.

В течение нескольких десятилетий до начала реформ в России не существовало политических и экономических предпосылок для внедрения идей трипартизма и социального партнерства. С началом перехода к рынку в России приняты следующие официальные документы по становлению социального партнерства в трудовых отношениях: Указ Президента России «О социальном партнерстве в разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 года, Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (частично изменен в октябре 1995 года), Закон «О профсоюзах». Это создало формальные предпосылки для реализации в России идей социального партнерства.

Действующая в настоящее время в России система социального партнерства, или коллективно-договорного регулирования трудовых отношений включает заключение генеральных, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров на предприятиях.

Генеральное тарифное соглашение - инструмент коллективно-договорного регулирования, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в указанный период. Такие соглашения заключаются на федеральном уровне, а также на уровне субъектов Российской Федерации. Федеральное соглашение является трехсторонним: его участниками являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. На уровне субъектов РФ участниками соглашений могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган исполнительной власти субъекта РФ.

В части регулирования заработной платы в генеральном тарифном соглашении необходимо устанавливать величину минимальной заработной платы в процентах к прожиточному минимуму;

Ø меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты труда, тарификации и нормирования труда работников;

Ø установление низшей границы доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

Ø рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие, специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики;

Ø меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Отраслевые соглашения определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли. Они ориентируются главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли при одновременном учете параметров решения социально-экономических проблем, зафиксированных в генеральном соглашении.

Отраслевые соглашения должны отражать следующие положения по регулированию заработной платы:

Ø минимальную заработную плату в отрасли;

Ø размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видам работ в отрасли;

Ø особенности оплаты отдельных видов труда на предприятиях отрасли;

Ø нижнюю границу доли тарифной оплаты в структуре заработной платы работников;

Ø порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

Ø рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

Ø перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КО, рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда на предприятиях отрасли и др.

Территориальные соглашения заключаются между территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти. Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкретном регионе, исходят в переговорном процессе из экономических условий производства на данной территории. Поскольку рынок труда формируется на отдельных территориях, территориальные соглашения относят к важнейшим инструментам социального партнерства.

В части регулирования заработной платы территориальные соглашения должны устанавливать все нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы.

Особое внимание должно уделяться видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающих реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы.

Коллективный договор, в отличие от соглашений, является двусторонним документом и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия. Он дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, и конкретизирует их. При этом учитывается также финансовое положение предприятия. В части оплаты труда работников коллективный договор должен предусматривать:

Ú конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая минимальный размер оплаты (с учетом отраслевого и территориального соглашения).

Ú размеры гарантийных и компенсационных выплат (работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т.п.).

Ú условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Ú срок выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагаемые на работодателей за задержку заработной платы.

Минимальная заработная плата рассматривается в коллективных договорах как исходная позиция сторон при определении нижней границы заработной платы (она далеко не всегда соответствует отраслевому или территориальному минимуму).

Таким образом, коллективно-договорная система регулирования заработной платы дополняет меры прямого и косвенного государственного воздействия на уровень и дифференциацию заработной платы. Однако, формально созданная в России система социального партнерства действует недостаточно эффективно.

Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников, отсутствует нормативная регламентация функций отдельных видов соглашений. Практика договорного регулирования заработной платы, как показывают исследования, проведенные НИИ труда, не ориентирована в должной мере на обеспечение основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей.

Дата добавления: 2014-01-07