Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Передовой опыт мотивации труда на зарубежных предприятиях




Система премирования.

Премирование нацеливает работников на повышение эффективности труда, на эффективное использование сырья и материалов, на качественное выполнение работ.

Премирование может быть:

- за экономию материальных ресурсов

- за повышение качества продукции

- за достижение высоких производственных показателей (снижение затрат, увеличение выпуска продукции по сравнению с планом, увеличение прибыли и т.д.)

Показатели и система премирования у работников разных категорий различна:

- у основных рабочих премирование осуществляется за выполнение задания, за экономию материальных ресурсов;

- вспомогательные рабочие премируются за качество обслуживания, за обеспечение бесперебойного обслуживания раб оборудования;

- премирование руководителей и специалистов осуществляется по показателям работы управляемых ими объектов.

В настоящее время существенных ограничений в размерах премирования нет. Обычно премии не превышают 50 % должностного оклада. Премирование за счет экономии средств на оплату труда не ограничивается. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании, устанавливает размер премии и регламентирует условия ее получения по категориям работающих.

 

Заинтересованные в труде работники – один из ключевых факторов успеха организаций. Стимулирование труда влияет на производительность, и одна из задач экономического механизма – направить стимулирование труда на повышение результативности работы субъектов хозяйствования.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем экономического стимулирования труда персонала. Общей чертой всех систем является их нацеленность на повышение эффективности производства.

Как и в нашей стране, методическую основу заработной платы за рубежом составляют индивидуальная и коллективная системы оплаты труда и стимулирования труда, а также сдельная и повременная формы оплаты труда.

В зарубежных странах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

– возрастание масштабов систем переменной заработной платы и ее доли в общем доходе работников;

– возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

– широкое распространение систем оплаты за знания и компетенцию;

– развитие гибких систем льгот работникам организаций.

Отмечается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Однако они не замещают, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73 % зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы. Причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50 % работников, участие в прибылях – на 21 – 40 %, системы оплаты за знания на 1 – 20 %).

Данные тенденции направлены на повышение стимулирующей роли оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников организаций.

Следует подчеркнуть, что по итогам анализа зарубежного опыта материального стимулирования труда персонала обращает на себя внимание, что системы отдельных стран характеризуются выраженной национальной спецификой: в Швейцарии широко применяется солидарная заработная плата, Японии – оплата за стаж и рационализаторство, Германии – стимулирование роста производительности, США – оплата за квалификацию, Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, Франции – индивидуализация зарплаты, Италии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни.

Наиболее интересным и значимым опытом для Беларуси выступают японские и немецкие системы мотивации. «Японское чудо» в экономике базируется на пяти основных факторах организации труда и управления.

1) система пожизненного найма (основной фактор). Например, выпускники ВУЗов, поступающие на то или иное предприятие, работают там до выхода на пенсию (60 лет – возраст для мужчин и женщин одинаков). Их сразу не назначают на руководящую должность, как часто бывает у нас, а на самую низкую. Это дает им возможность пройти все ступени карьерного роста. Такая практика распространяется на частный и на государственный сектор.

2) зависимость системы оплаты труда от жизненных пиков (значимых событий). Последних у человека в среднем насчитывается пять-шесть.

3) зависимость оплаты труда персонала от результатов работы предприятия. Везде используется система «плавающих» окладов.

4) жесткая зависимость оплаты труда работников от фактических результатов: деньги зарабатывают, а не получают.

Следует отметить, что в Японии работник самой низкой квалификации получает максимум в четыре раза меньше, чем высококвалифицированный, что подталкивает весь персонал предприятия работать с максимальной отдачей.

В Германии, помимо гибких форм оплаты, большое внимание уделяется вознаграждению за дополнительные нагрузки. В структуре заработной платы учитываются психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, ее качество. Особое внимание уделяется инженерно-техническим работникам и другому персоналу – тем, кто обслуживает сложное оборудование. Такая система мотивации получила название «оценка заслуг». Ее гармонично дополняет система методов удовлетворения потребностей сотрудников. Например, ни одна из солидных фирм не позволит работнику тратить из своего кармана деньги на покупку бензина для собственного автомобиля, если служебные обязанности сотрудника носят сложный психологический и эмоциональный характер.

Передовой зарубежный опыт может быть с успехом адаптирован на отечественных предприятиях, объединениях, отраслях. Следует заметить, что традиционная сдельная и повременная оплата труда, построенная на основе постоянных (централизованно устанавливаемых) тарифных сеток и ставок, устарела, исчерпала себя. Пока она пригодна лишь небольшому числу наемных работников, которые не способны или не стремятся зарабатывать дополнительные средства и повышать качество своей жизни. Для всех других категорий работников оплата труда должна строиться на рыночных механизмах, в основе которых прямые результаты производственно-сбытовой деятельности. Т.е. учитывать в первую очередь доходы от реализации продукции (услуг) и, прежде всего, прибыль, снижение трудовых, материально-технических и финансовых ресурсов на единицу производимой продукции.

 

Вопросы для повторения:

1.Сущность мотивации труда. Внутренний, внешний и репрессивный типы мотивации.

2.Сущность заработной платы и ее функции.

3.Принципы организации заработной платы.

4.Номинальная и реальная заработная плата. Прожиточный минимум, его структура.

5.Тарифная система оплаты труда. Основные элементы.

6.Бестарифная система оплаты труда.

7.Формы оплаты труда.

8.Условия применения сдельной и повременной оплаты труда.

9.Оплата труда руководителей и специалистов.

10.Система доплат и надбавок, премирование.

 


Тема: Формирование цен на продукцию

1.Сущность и структура цен.

2.Факторы ценообразования.

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 552; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.019 сек.