Второй вопрос. Сущность и общие понятия оценки персонала

Первый вопрос

Сущность и общие понятия оценки персонала

Учебные вопросы лекции

Оценка персонала

2 Оценка членов персонала

3 Оценка кадрового потенциала организации

4 Технология оценки персонала

5 Аттестация членов персонала

В сложившейся терминологии термин «оценить» означает - осуществить процесс оценки (произвести оценку) чего – то, а также, определить уровень (величину) чего – то. Оценка – это всегда процесс и результат, выраженный в виде количественного и качественного уровня (величины) чего – то.

Оценка производится для достижения двух основных целей (по двум моделям):

- оценка кандидата при приеме на работу;

- оценка деятельности членов персонала или всего персонала.

Оценка персонала (в профессиональной управленческой деятельности – деловая оценка персонала) - это профессиональная деятельность, направленная на определение степени соответствия работника, предъявляемым к нему организацией требованиям. Кибанов А.Я. дает следующее определение деловой оценки персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (показателей способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала по содержанию управленческой деятельности совпадает с понятием аттестации для определенной части членов персонала, так как является ее основным элементом.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление показателей:

- результативности труда;

- личностных свойств работников.

Оценка членов персонала производится в следующих случаях:

· При определении соответствия работника занимаемой должности (после прохождения испытательного срока, при плановых и не плановых аттестациях, а также с целью определения целесообразности оставления работника на рабочем месте при достижении им пенсионного возраста);

· Для улучшения результатов использования кадров в существующей структуре персонала, а также при проведении реорганизации структуры с соответствующими ей изменениями состава подразделений организации, требующими ротации работников (при выборе места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого работника);

· При определении степени соответствия работника заданным критериям оплаты труда и установлении ее величины;

· При определении трудового вклада работника с целью определения целесообразности его поощрения;

· При продвижении работника по служебной карьере или при определении необходимости повышения его квалификации.

Деятельность системы управления персоналом (конкретно – подсистемы управления развитием персонала), направленную на оценку персонала (как членов персонала, так и кадровый потенциал персонала всей организации), можно разделить на три основные стадии:

1 - подготовительная;

2 – основная (непосредственная оценка);

3 - заключительная.

Подготовительная стадия включает проведение следующих мероприятий или этапов работы:

- разработка (или приобретение) методики и технологии деловой оценки и их адаптация к условиям использования в конкретной организации;

- формирование оценочной комиссии;

- определение места и времени проведения оценки;

- определение процедуры подведения итогов оценки;

- проработка вопросов информационного и документального обеспечения процессов оценки персонала;

- подготовка членов оценочной комиссии;

- подготовка линейных руководителей к оценке подчиненных им работников.

Основная стадия включает проведение следующих этапов работ:

- сбор информации об оцениваемом работнике;

- анализ результатов предыдущей оценки работника;

- оценка работника членами комиссии и линейным руководителем по установленным показателям принятой методики;

- экспертиза полученных результатов;

- принятие решения экспертной комиссией (аттестационной комиссией)по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Заключительная стадия – содержит в себе принятие кадрового решения руководителем организации.

Очень важно знать, что подходы к оценке различных категорий персонала должны быть разные:

· Для производственников (например: токарь, столяр, кондитер, водитель и др.) достаточно провести только профессиональную оценку (например – умение шить красивую одежду);

· Для руководителей всех уровней кроме того необходимо оценить: результаты работы подчиненного подразделения, деловые характеристики и личностные свойства самих руководителей.

При оценке каждого работника из руководящего состава нужно определить:

· Знание производства;

· Знание экономики;

· Знание психологии персонала;

· Умение проявить требовательность;

· Честность и справедливость;

· Выдержанность;

· Склонность к вредным привычкам и др.

Результаты оценки должен быть точными и достоверными. Для соблюдения этого требования этого создается система оценки персонала, включающая специалистов: руководителя организации, руководителя кадрового органа, психолога, группу экспертов; а также методы оценки и средства оценки.

Этапы работы комиссии (системы) оценки персонала:

· Определение стандартных требований;

· Определение сроков и порядка оценки;

· Сбор данных о результате деятельности оцениваемых;

· Определение реальных значений показателей оценки;

· Комиссионное обсуждение полученных значений показателей;

· Принятие решение и его документальное оформление.

Методы оценки персонала подразделяются на группы:

· Качественные (позволяют определить наличие и характеристики таких свойств, как ответственность, коммуникабельность, сила воли и др. Оценка этих характеристик чаще всего производится по отзывам начальников и коллег);

· Количественные (числовая оценка, чаще всего по коэффициентам и баллам);

· Комбинированные (основанные на использовании интегральных, обобщенных показателей, например: качество продукции, текучесть кадров, рентабельность производства и др.).

К числу методов оценки работников относятся: метод шкалирования, метод ранжирования, метод анкетирования, метод попарного сравнения и другие.

Дата добавления: 2014-01-07