Тема2. Эволюция управленческой мысли

1. Первая революция произошла 4-5 тыс.лет назад. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию – превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е менеджеров. Первый этап управленческой эволюции связан с появлением нового управленческого класса – класс религиозных функционеров.

2. Вторая революция в области менеджмента свод законов Хаммурапи (285 законов управления различными сферами жизни общества). Вторая управленческая революция связана с Хаммурапи, разработавшим свод законов и правил, определяющий нормы поведения в обществе того времени.

3. Третья управленческая революция Навуходоноссор II внедрил систему «производственного контроля», оптимизирующую потоки сырья на предприятии.

4. Четвертая революция связана с появлением класс долевых владельцев капитала, а также появлением наемных управляющих (не собственников). 4-я революция совпадает с бурным развитием мануфактур и индустриального общества (18-19 вв).

5. Революция связана с появлением различных подходов в управлении, систематизации менеджмента как науки.

Хронология развития основных концепций менеджмента:

· Школа научного управления (1850-1920). Оптимизация производственного процесса.

Основоположники: Ф.Тейлор (20.03.2856-21.03.1915), Ф. и Л.Гилбрет, Г.Гантт. Концепция: феномен «сознательного ограничения выработки» (не работает больше без стимулирования), феномен «группового давления» (если сотрудник лучше работает, то остальные тянут его вниз), феномен «работы с прохладцей» (сотрудники не выкладываются на работе). Все три феномена приводят к низкой производительности труда. Тейлор впервые предложил концепцию научной организации труда:

1. Отбор «первоклассных работников».

2. Распределение обязанностей между администрацией и работником. Причем администрация – это четкий инструктаж и четкая система контроля. Работник – это качественное выполнение своих обязанностей.

3. Благоприятные отношения между работниками администрации.

Критика:

o Ориентирование на сильного и выносливого сотрудника заставляет слабых работать на износ.

o Не под каждое производство можно использовать данную концепцию.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет развивали концепцию Тейлора в области более эффективной организации рабочего пространства и формировании процесса выполнения трудовой операции.

Эксперимент «Исключение неэффективных движений при кладке кирпича»

Основные принципы концепции Гибрет:

1. Письменное обобщение существующей практики

2. Исчисление количества применяемых трудовых движений

Гаррингтон Эмерсон («12 принципов производительности»)

1. Точно поставленные идеалы или цели

2. Здравый смысл (разумное планирование, осознавая свои возможности и ограничения)

3. Компетентная консультация (четкий инструктаж и контроль)

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу (система вознаграждение, которое бы соответствовало приложенным усилиям

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет (контроль)

7. Диспетчирование (распределения сырья)

8. Нормы и расписания (формализованные нормативы)

9. Нормализация условий (соответствующие условия труда)

10. Нормирование операций

11. Писанные стандартные инструкции (инструкции должны быть четко формализованными)

12. Вознаграждение за производительность

Макс Вебер «Классическая концепция бюрократии»

Бюрократия – правильная организация труда на предприятии.

М.Вебер предполагал что сущестует три формы власти:

1. власть основанная на принуждении

2. власть харизматическая (на примере основанная)

3. власть легитимная

Макс Вебер полагал, что управление у организации должны быть основано на легитимной власти, при этом работник должен четко выполнять свои обязанности, по возможности быть заменимым для обеспечения бесперебойной работы производства. Руководитель должен давать четкий инструктаж, должен быть абсолютно решен субъективизма и не должен допускать превышение властных полномочий.

· Классическая школа управления (1929-1950) (административная)

Основоположники: Анри Файоль, Л.Урвик, Дж.Муни.

Основные идеи А.Файоля:

1. Технический вид деятельности

2. Коммерческая деятельность (логистика)

3. Финансовая деятельность (учет денежных средств)

4. Бухгалтерская деятельность (статистические наблюдения)

5. Административная деятельность

Универсальные принципы управления А.Файоля:

1. Разделение труда

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина

4. Единоначалие (скалярная цепь) – наличие у каждого работника только одного непосредственного руководителя

5. Единство направления – любой менеджер любого звена должен осознавать цели предприятия

6. Подчиненность личных интересов общим

7. Вознаграждение персонала

8. Централизация – все ключевые решения принимаются сверху

9. Иерархия (цепь команд) – количество уровней управления

10. Порядок

11. Постоянство состава персонала

12. Справедливость

13. Корпоративный дух (организационная культура)

14. Инициатива – инициатива должна поощряться

· Школа человеческих отношений (1930-1950)

Основатели: Джулес Ротлисбергер, Элтон Мейо (1880 – 1949)

Элтон Мейо является одним и создателей Хоторнского эксперимента (1927 – 1932)

Группы женщин(машинистки, сборщицы реле), у которых менялись условия труда и система вознаграждения.

В рамках данной школы был проведен Хоторнский эксперимент, результатом которого стал следующий вывод: помимо условий труда и вознагрждаения одним из ключевых факторов, влияющих на производительность труда является социальный и психологический фактор (благоприятная атмосфера в коллективе). Таким образом, впервые в развитии менеджмента личность работника была вынесена на первый план.

· Школа поведенческих наук (1930-1960) (Бихевиоризм)

Основоположники: Ф.Герцберг, Д.Макгрегор, Р.Лайкерт.

Основной идеей данной школы является повышение эффективности организации за счет использования ее человеческих ресурсов. В рамках этой школы были разработаны различные стимулы и кроме этого была выделена концепция «х» и «у». Макгрегор делил людей на 2 класса. Работники типа «х» имеют унаследованную нелюбовь к работе, избегает ответственных поручений, не имеет никаких амбиций. Стимул: материальное вознаграждение, угроза наказания. Люди типа «у» - противоположность типу «х». Стимул: карьерный рост, материальная мотивация, возможность развиваться за счет сложных проектов. В рамках данной концепции все сотрудники были классифицированы на 2 типа: работники типа «х» и «у». Работники типа «х»: унаследованная нелюбовь к работе, избегание ответственности, отсутствие амбиций. Основные методы мотивации: материальное вознаграждение и угроза наказания. Сотрудники типа «у»: стремятся максимально реализовать себя в профессиональном и личностном плане, избегают рутинной работы, крайне амбициозны. Основные методы стимулирования: продвижение по карьерной лестнице, материальное вознаграждение и возможность самоорганизации.

· Системный подход (1950-1970)

Организация, как открытая социально-экономическая система

Человеческие ресурсы Финансовые ресурсы Информационные ресурсы Физические ресурсы

Процесс трансформации Обработка и преобразование «входов»

Продукция/услуг Прибыль Социальная ответственность Доля рынка Удовлетворение работников

Причины неспособности к изменениям в организации: (П.Синге «Пятая дисциплина»)

1. «Моя профессия – есть я».

2. «Враг во мне».

3. Активная позиция борьбы с «врагами».

4. Принцип «вареной лягушки». В рамках организации необходимо рассматривать, какие причины ведут к проблемам.

5. Предел роста. (Бесконечно улучшаться невозможно, износ человеческих ресурсов).

Кейс

Компания «Вандер тек». Производство компьютеров. Когда начали производство, спрос возрос. Вице-президент говорит, что клиенты готовы ждать. Компания расширила производственные мощности, затем привлекает инвесторов и строит новый завод. Спрос начал падать и проблему начал решать маркетолог, который смог решить эту проблему. После 5-го года спрос начал падать, маркетолог теряет свою работу. Пришел новый маркетолог, меняет стратегию всего. В конце 7-го года спрос падает, люди уходят из компании. В конце 9-го года компания закрывается.

6. Подмена проблемы. Компания не обращала внимания на задержку поставок. Отсутствие системного подхода.

Кейс

“People express airlines”. 1980 г. В 1986 г. была поглощена другой крупной компанией. В начале был новый подход в управлении: в компании все стали акционерами. Компания свою маркетинговую стратегию строила на том, что цена была намного ниже. Багаж и питание исключались из цены. Сотрудники проходили обучение (3мес). Компания быстро набирала темпы, руководство расширяла парк самолетов и направления свои. За первые три года компания расширила парк самолетов. Жалобы от пассажиров на снижение обслуживания. Компания поглощают другую (4000 сотрудников плюс). Руководство принимает меры по жалобам пассажиров, но спрос растет. В это время конкуренты вводят предварительное бронирование билетов по телефону. Стоимость акций начинают падать, клиенты уходят, нанимают еще персонал и расширяют парк самолетов.

· Огромный штат сотрудников

· Пропала заинтересованность сотрудников

· Обучение сотрудников (3 мес) – это очень дорогой процесс

· Снижение качества обслуживание – это главная проблема.

Вывод: если пытаемся внедрять системный подход мы должны понимать, что система – это не только взаимосвязанный процесс.

· Ситуационный подход (1960 -1970)

Ситуационный подход – это адаптивность к изменениям внешней среды. Сущность ситуационного подхода заключается в анализе внешних и внутренних переменных, влияющих в данный момент на деятельность организации.

· Процессный подход (1950-1970)

Управление рассматривается как процесс (процесс – серия непрерывных взаимосвязанных действий).

1. Каждая функция менеджмента также рассматривается как отдельный процесс.

2. Каждая функция в менеджменте связана между собой 2-мя ключевыми процессами: процессом коммуникации и процессом принятия решения.

· Количественный подход (1960-1980)

КП связан с введением различного рода программных продуктов в целях повышения эффективности процесса управления. (MS Project, SAP, 1C, ERP Systems).

Дата добавления: 2014-01-07