Ротация

Технологии управления карьерой: ротация, кадровый резерв, конкурс

Цель управления карьерой персонала добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности и как члены профессиональной группы было включено в трудовой процесс в интересах человека и, конечно, организации. Для этого необходимо наличие в организации системы социальных инструментов управления карьерой: социальная система управления карьерой персонала, механизм управления карьерой, социальные институты управления карьерой, процесс управления карьерой.

Социальная система управления карьерой персонала – совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизмов управления, которые необходимы для осуществления целенаправленного воздействия на объект управления.

Данная система обеспечивает в идеале формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения с момента прихода работника в организацию.

В социальную систему управления карьерой персонала входит:

1. принципы управления
2. правовые нормы
3. субъекты управления карьерой
4. механизм управления карьерой

Механизм управления карьерой персонала это система средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности. Он приводит в действие систему управления карьерой, т.е. систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой благодаря конкретным формам и методам работы с персоналом и тем самым обеспечивается достижение целей управления карьерой персонала.

Основные элементы механизма управления карьерой:

l Субъект управления карьерой

l Кадровые технологии: отбор, оценка, обучение, стажировка, работа с резервом

l Методы изучения труда

l Правовые нормы

l Объект управления карьерой

Процесс управления карьерой включает:

1. выявление текущих и перспективных потребностей организации в составе персонала
2. оценка его актуальных профессиональных возможностей
3. в результате получается модель потребностей и возможностей организации в плане требуемого профессионального опыта и его использование
4. разработка и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой
5. выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации

Ротация означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих.

Ротация осуществляется для обеспечения карьерного развития персонала. Но у неё есть и другие функции. Например, достижение оптимальной расстановки кадров, стимулирование мобильности и расширение функционального поля специалистов, предупреждение внутренних конфликтов, профилактика коррупционного поведения отдельных работников.

В России под ротацией понимают любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни, что существенно более широко характеризует данное явление. Кроме того, ротация в этом случае выступает средством обогащения разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих руководителей различного уровня. вэтом случае она является кадровым механизмом, позволяющим оценивать и совершенствовать потенциал человека в самых разных условиях.

Современная практика управления персоналом не всегда используется ротация кадров в силу действия ряда факторов. Во-первых, произошел отказ от жесткой централизации в регулировании кадровых процессов и отношений со стороны государства, повысилась мобильность организационных структур и в связи с этим невозможно выстраивать долгосрочную стратегию при работе с кадрами. Между тем, практический опыт крупных компаний показывает, что рациональные основы ротации в повышении прежде всего качественных характеристик кадров управления.

Итак, ротация как кадровая технология имеет в своей основе планируемую, организационно информативно обеспеченную процедуру, состоит в создании условий для приобретения новых компетенций и сохранении высокой мотивации к результативному труду персонала. Стоит обратить внимание, что преимущества ротации используются прежде всего в тех организациях, где она позволяет сохранять высокую мотивацию к труду в результате взаимозаменяемости работников, что устраняет напряжение и стрессы и в конечном счете снижает текучесть кадров.

Однако у ротации есть существенные недостатки. Во-первых, организация ротации требует выделение существенных материальных средств для обучения перемещаемых специалистов, готовность к разрешению служебных конфликтов в случае, если ротационная должность сопряжена с высокой степенью эмоциональной и физической нагрузкой. кроме того, необходимо учитывать падение эффективности труда в силу адаптации специалиста к новым функциям на новой должности.

Для преодоления выше указанных недостатков необходимо выстроить стратегию организации, которая позволит четко сформулировать задачи организации по развитию, обновлению и перемещению персонала. Это является главным условием.

Вторым условием, но в то же самое время не менее важным является наличие подготовленных кадров, способных обеспечить развитие персонала с учетом современных требований.

Третьим условием является наличие организационных и материальных ресурсов, т.е. реальных возможностей для обучения. стажировок и ротации персонала.

Кроме этого, необходимо решить ряд задач организационного плана для обеспечение эффективности ротации:

1. внедрение программного обеспечения по кадровому планированию;
2. введение в штатное расписание ряда подразделений специальных ротационных должностей;
3. организация отбора кандидатов на перемещение в должности;
4. контроль за процедурой ротации;
5. создание экспертной группы по оценке как претендентов на ротацию, так и специалистов, прошедших ротацию.

Итак, на первом этапе ротации ведется:

l формирование целей ротации

l разработка процедуры ротации

l оценка достигнутых результатов

На втором этапе определяется рейтинг достижений и ставятся задачи на последующий период. Итоги ротации лучше оценивать методом экспертных оценок.

Стоит обратить внимание, что ротация как кадровая технология будет приносить ощутимые результаты. когда она будет иметь объективную оценку и органично вписываться в существующую систему работы с персоналом.

В современных кадровых технологиях ротация занимает весьма скромное место. Это обусловлено сложностью этой процедуры, необходимостью согласования интересов объектов ротации с организационными проблемами. Вот почему субъекты управления персоналом играют такую существенную роль при применении этой кадровой технологии.

Дата добавления: 2014-01-07