Конкурс

В научной литературе конкурс определяют либо как одно из направлений кадрового менеджмента, позволяющего оценивать кандидата на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария, либо его отождествляют с определенным порядком замещения должностей; соревнованием, которое позволяет выявить лучших участников. Третий вариант рассмотрения конкурса предполагает, что это кадровая технология, которая позволяет решить задачу кадрового обеспечения организации работниками.

Эффективность конкурса зависит от того, насколько ясно в организации определены принципы как обобщенные основные правила, соблюдение которых обеспечивает его результативность.

Составные компоненты конкурса:

1. наличие необходимого и достаточного количества претендентов на вакантную должность;
2. принятие нормативного документа с четкими положениями о методах проведения конкурса;
3. определение критериев и механизма оценки кандидатов;
4. формирование конкурсной комиссии;
5. определение процедур информирования участников и заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Этапы проведения конкурса на вакантную должность:

l подготовительный этап, в процессе которого определяется организационные подразделения, правила и порядок процедуры проведения, формируется профессиональная, правовая и материально-техническая база; продолжительность этапа – с момента принятия решения о проведении конкурса до объявления окончательного списка участников конкурса;

l основной этап включает в себя непосредственную конкурсную процедуру, в том числе процесс сбора и обобщения информации о кандидатах;

l заключительный этап состоит в легитимации результатов конкурса и связан с подведением итогов и утверждением результатов.

Для реализации конкурса как кадровой технологии необходимо провести:

1. анализ реальной организационно-функциональной структуры организации. Анализ направлен на определение необходимых требований к кандидатом исходя из должностных регламентов;
2. выстроить юридическое сопровождение и работу по подготовке нормативных документов, регламентирующих порядок проведения конкурса;
3. мониторинг кадровых процессов, связанный с задачами службы управления персоналом на этапе определения конкретных форм проведения конкурсных мероприятий, соотнесения их с кадровой политикой организации, выделения значимых позиций оценки конкурсантов.

Данные мероприятия обусловливают необходимость решения ряда задач:

1. подготовка организационного плана конкурса;
2. разработка кадровых технологий и методики работы с претендентами;
3. экспертиза направлений деятельности организации для решения какие именно вакансии имеются в организации;
4. выяснение объема финансовых ресурсов необходимых для проведения конкурсных мероприятий;
5. координация работы специалистов или экспертов в процессе конкурса.

При проведении конкурса кандидатов на вакантную должность используются различные методы: анализ биографических и анкетных данных; собеседование; анкетирование; квалификационное и психологическое тестирование; деловые и ролевые игры; метод «разбора деловых бумаг»; использование услуг специализированных агенств по подбору персонала.

Выводы:

Смысл управления карьерой персонала в том, чтобы все ценное чем обладает человек в организации, а именно его способность к профессиональной деятельности эффективно использовалось для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности.

Управление персоналом это комплексный инструмент кадровой политики, который предполагает формирование социальных инструментов управления карьерой персонала и владением ими руководителями всех уровней управления.

Дата добавления: 2014-01-07