Кадровый резерв

Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации.

Работа с кадровым резервом базируется на следующих данных:

1. расчет потребности в персонале;
2. анализ кадрового потенциала;
3. анализ кадровой ситуации в регионе;
4. план по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
5. оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;
6. аттестация и оценка труда.

прежде всего кадровый резерв формируется на уровне организации. В него входят молодые, компетентные. перспективные, профессионально грамотные работники.

В организации институт резерва выполняет функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия аппарата управления.

Основная цель кадрового резерва – это создание подготовленных к управлению в новых условиях руководителей, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных эффективно и профессионально решать задачи и выполнять функции конкретной организации и общества в целом.

Универсальные принципы управления и руководства кадровым резервом:

1. актуальность резерва;
2. соответствие кандидата должности и типу резерва;
3. перспективности кандидата.

Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы, службы управления персоналом организации на основе годовых 3-5 летних перспективных планов работы организации.

В систему практической подготовки кадрового резерва входят:

l стажировка должности, на которую зачислен «резервист»;

l временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок. отпусков;

l выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

l участие в преподавательской работе или наставничестве;

l участие в проверках деятельности других подразделений органа управления;

l участие в подготовке и проведении совещаний, семинаров и т.д.

Кроме этого, важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата над повышением своих профессиональных знаний в трудовом процессе.

Современная практика управления показывает, что в систему критериев при формировании кадрового резерва входят образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.

Практика управления также показывает, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва - потенциальный, предварительный и окончательный.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты организации, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Это неоднородная группа представляет собой перспективных специалистов, которые могут в будущем назначены на руководящие должности.

Предварительный резерв в качестве своего источника имеет потенциальный резерв. В состав предварительного резерва входят люди, подходящие по управленческим качествам кандидата.

Окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва организации. Определяющим показателем для попадания в этот резерв является результат выполнения перед служащим задач.

Для достижения успеха при работе с резервом необходимо проводить эту работу систематически.

Условия формирования эффективного резерва работников:

1. преимущественное назначение на руководящие должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;
2. ежегодное уточнение состава резерва руководителей, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначение;
3. календарное согласование сроков формирования резерва кадров организации и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышения квалификации специалистов;
4. повышения престижа организации;
5. моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста работников, включенных в кадровый резерв.

показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается как А = В/С *100%, где В – число специалистов, назначенных на вышестоящие должности из резерва, к общему числу лиц, состоящих в резерве (С).

Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной выше формуле, где В – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения должности, С – общее число служащих, состоящих в резерве.

Подготовка кадрового резерва – это живая организаторская работа, суть которой в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

В работе с кадровым резервом необходимо управлять двумя факторами: временем нахождения в резерве и назначением на должность. При этом работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека.

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва остаются важными звеньями в формировании состава управленческих кадров. от того насколько эффективно будет организована эта работа зависит какого качества специалисты будут в скором времени в организации.

Дата добавления: 2014-01-07