Лызь А.Е., Лызь Н.А., Эксакусто Т.В. 8 страница

Этническая специфика концентрируется в историческом опыте каждого народа. По мере развития личность приобщается к специфике национальной культуры, обычаев, традиций через ближайшее окружение, прежде всего, через семью и школу. Способ осознания этнической принадлежности зависит от конкретных социально-исторических условий существования данной этнической группы.

Виды стихийных социальных групп и их характеристика

1. Толпа – неорганизованное скопление людей, лишенных ясно осознаваемой цели, но связанных между собой сходством эмоционального состояния и общим центром внимания [66]. Толпа не обладает установленными организационными нормами и каким-либо комплексом моральных норм. Влияние толпы на своих членов вытекает из возникшей между ними эмоционально-импульсной связи. Выделяют четыре вида толпы [89]:

– случайная толпа возникает в связи с любопытством к неожиданно возникшему происшествию (толпа, собирающаяся при дорожной аварии и т.п.);

– конвенциональная толпа связана интересом к какому-либо массовому мероприятию, объявленному заранее, временно следующая определенным правилам и нормам поведения (толпа, собирающаяся на футбольный матч, политический митинг и т.п.);

– экспрессивная толпа – совокупность людей, совместно выражающих общее эмоциональное отношение (радость, возмущение, протест, и т.п.) к какому-либо событию (толпа, собирающаяся на карнавалах, религиозных ритуалах и т.п.);

– действующая толпа характеризуется эмоционально-дей­ственным единством, направленным против кого-либо, чего-либо; она делится на агрессивную, паническую, стяжательскую, повстанческую.

2. Масса – ситуативно возникающая социальная общность, вероятностная по своей природе и гетерогенная по составу, объединенная значимостью психических переживаний входящих в нее людей [89]. Масса всегда изменчива, ситуативна, эмоциональна и подвижна, однако она более организована, чем толпа, т.к. в действиях массы более четкие и продуманные конечные цели, тактика поведения, а также существуют лидеры и организаторы. Примером массы могут быть манифестации, демонстрации, митинги.

Массы делятся на 1) большие и малые; 2) устойчивые и неустойчивые; 3) упорядоченные и неупорядоченные в пространстве; 4) контактные и неконтактные; 5) социально однородные и неоднородные.

3. Публика – кратковременное собрание людей для совместного времяпрепровождения в связи с каким-то зрелищем (на стадионе, в зрительном зале и т.п.). В более замкнутых помещениях публику называют аудиторией. Публика всегда собирается ради общей и определенной цели, поэтому она более управляема, в частности, в большей степени соблюдает нормы, принятые в избранном типе организации зрелищ. Публика может быть двух видов [89]:

1) собранная публика – скопление некоторого количества людей, интересующихся одним и тем же предметом, испытывающих сходное ожидание определенных переживаний и готовых к реагированию сходным образом (например, зрители в театре);

2) несобранная публика – большое число людей, мышление и интересы которых ориентированы какими-либо общими стимулами (телепередача, читаемая газета и т.п.) в одном направлении, которые ведут себя сходным образом (например, зрители канала НТВ, читатели газеты «Комсомольская правда» и т.п.).

Рекомендуемая литература

Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1998.

Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. – М.: Наука, 1994.

Ольшанский Д.В. Психология масс. – СПб.: Питер, 2001.

Парыгин Б.Д. Современное состояние и проблемы социальной психологии. – М.: Знание, 1973. № 12.

Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы/Пер. с фр. – М.: Прогресс, 1988.

Социальная психология в трудах отечественных психологов. Хрестоматия. – СПб.: Питер, 2000.

Лекция 13

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Цель лекции: ознакомить студентов с психологическими знаниями о труде, которые могут помочь будущим специалистам в плани­ровании своей карьеры, при адаптации на новом рабочем месте, способствовать повышению мотивации к профессиональному развитию.

План лекции

1. Психологические признаки труда.

2. Характеристика психологии труда как науки.

3. Психологическое профессиоведение, классификация профессий.

4. Эргатические системы.

4.1. Трудовой пост.

4.2. Субъект труда: формирование и развитие.

4.3. Противоречия в развитии и функционировании профессионала.

5. Профессиональное самоопределение.

5.1. Профессиональный психологический отбор.

5.2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду.

6. Функциональные состояния.

Психологические признаки труда

С точки зрения психологии, труд – это целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира для удовлетворения потребностей человека, характеризующаяся следующими четырьмя признаками [61].

1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата. Компоненты признака:

1) более или менее ясное знание о продукте деятельности;

2) более или менее четкое осознание его социальной ценности;

3) более или менее выраженный аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов.

2. Осознание обязательности достижения социально фиксированной цели. Компоненты:

1) когнитивный – осознание субъектом большей или меньшей ответственности перед людьми;

2) аффективно-волевой – эмоциональные реакции, состояния, отношения, связанные с совпадением или рассогласованием хода, направления деятельности с ее идеальным планом.

3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности. Компоненты:

1) когнитивный (знание средств труда, их тонкостей);

2) операторный (владение средствами труда);

3) аффективный (соответствующие эмоциональные переживания).

4. Осознание межлюдских производственных зависимостей, отношений («живых» и овеществленных). Данный психологический признак труда имеет когнитивные и аффективные компоненты.

Активность человека может быть отнесена к понятию труда только в том случае, если ей может быть хоть в какой-то степени приписан каждый из четырех признаков.

Характеристика психологии труда как науки

Основной отраслью психологии, изучающей труд человека, является психология труда.

Объектом психологии труда является человек как участник процесса создания потребительных ценностей (вещественных, духовных, эстетических, информационных и т.п.), т.е. субъект труда.

Предмет психологии труда – психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, с физической и социальной средой.

Основными практическими задачами психологии труда являютсягуманизация труда и повышение его производительности [42].

Под гуманизацией труда понимается:

– создание условий для разностороннего, гармоничного развития субъекта труда, его способностей;

– повышение содержательности труда;

– предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности;

– профилактика переутомления, профессиональных заболеваний.

Основные эмпирические методы, используемые для психологического изучения труда – это общепсихологические методы (лекция 3). Однако, по мнению Е.А. Климова, метод наблюдения в психологии труда является базовым по отношению к остальным. Кроме изложенных выше (лекция 3), в психологии труда также используются:

– метод беседы (предметом исследования являются высказывания опрашиваемого – анализируются содержание, выразительные средства речи, ее динамические характеристики);

– метод анамнеза – сбор данных об истории развития конкретного человека как субъекта труда;

– метод экспертных оценок;

– трудовой метод – модификация метода самонаблюдения, предполагает работу психолога-исследователя по какой-либо профессии (отличной от его) с целью лучшего ее познания.

Психологическое профессиоведение, классификация профессий

Профессия – род трудовой деятельности, являющийся обычно источником существования и требующий наличия определенных знаний, умений и навыков, которые обеспечиваются обучением в соответствующих по профилю учебных заведениях [101, с. 107].

Специальность – конкретный, исторически сложившийся вид трудовой деятельности, систематически выполняемый специалистом в русле определенной профессии и дающий ему средства для существования. Имеющиеся у него для этого знания, навыки и умения, совершенствующиеся в процессе работы по специальности, могут быть недостаточными для другой специальности [101, с. 139]. По сравнению с профессией, специальность более узкое понятие, например: профессия врач, специальность – хирург; профессия – инже­нер, специальность – программист.

Профессионально важные качества (ПВК) – любые качества субъекта труда, включенные в процесс трудовой деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества и надежности.

Комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии называется профессиографией.

Профессиография – описание и классификация существующих профессий по различным (технологическим, экономическим, педагогическим, медицинским и психологическим) критериям. Особое внимание профессиография уделяет медицинским и психологическим показаниям и противопоказаниям к работе по определенной профессии [101, с. 105].

Результатом профессиографии является профессиограмма – опи­саниеразличных объективных характеристик профессии. Часть про­фессиограммы определенной профессии, в которой сформулированы ее требования и характеристики мотивационных, когнитивных, эмоционально-волевых и других ПВК субъекта труда, а также указаны психологические противопоказания называется психограммой.

Наиболее часто используется четырехъярусная классификация профессий Е.А. Климова [59].

На первом ярусе, в зависимости от типа систем, с которыми преимущественно взаимодействует субъект труда, выделяются пять типов профессий:

– «человек – (живая) природа» (П), например, агроном, ветеринар;

– «человек – техника (и неживая природа)» (Т), например, слесарь, инженер-механик;

– «человек – человек» (Ч), например, продавец, врач, психолог;

– «человек – знаковая система» (З), например, математик, программист;

– «человек – художественный образ» (Х), например, дизайнер, художник.

На втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются три класса по признаку целей труда:

– гностические профессии (Г) (от др.-греч. «гнозис» – знание), например, эксперты в различных областях (судебно-медицин­ский эксперт), корректор;

– преобразующие профессии (П), например, педагог, токарь;

– изыскательные профессии (И), например, биолог-исследова­тель, инженер-конструктор.

На третьем ярусе каждый из предыдущих трех классов профессий разделяется на четыре отдела по признаку основных средств труда:

– профессии ручного труда (Р);

– профессии машинно-ручного труда (М);

– профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А);

– профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф).

На четвертом ярусе по условиям труда профессии разделяются на четыре группы:

– работа в условиях микроклимата, близких к бытовым (Б);

– работа, необходимо связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (О);

– работа в необычных условиях (на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п.) (Н);

– работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей, большие материальные ценности (М).

Литерные обозначения каждого признака позволяют: во-первых, дать обзорную схему «карты» мира профессии, во-вторых, составить примерную формулу определенной профессии, которая в простейшем варианте включает четыре позиции, обозначающие соответственно: 1) тип, 2) класс, 3) отдел и 4) группу профессий (например, для профессии инженер-исследователь формула будет следующей – ТИАБ).

Трудовой пост

Система «субъект труда – объект труда», или более детально – «субъект труда – люди (трудовой коллектив) – предмет труда – сред­ство труда – производственная среда» называется эргатической (от древнегреческого корня «эрг» – дело, работа). Можно сказать, что эргатическая система состоит из двух подсистем: трудового поста и субъекта труда.

Трудовой пост – ограниченная вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированная область приложения сил человека, рассчитанная на создание чего-либо ценного для общества – материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов [61, с.64].

Трудовой пост – некоторое социально фиксированное, многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, которое включает в себя шесть основных подсистем.

1. Заданные цели, представления о результате труда, которые фиксируются в обществе посредством образцов соответствующей работы, их изображений, описаний, формулировки общих требований к ним. Различают цели объективные (социально фиксированные, объектные) и субъективные, возникающие у отдельного человека.

2. Заданный предмет труда (вещь, ситуация неопределенности, любая система – биологическая, техническая, неживая природная, социальная, знаковая, художественно-эстетическая). Предмет труда, как и цель, может быть объективным и субъективным.

3. Систему средств труда. Средство труда – это любая реальность, дающая возможность человеку взаимодействовать с предметом труда сообразно его цели. Средства труда делятся на два больших класса:

1) вещественные:

– средства познания (приема, получения, обработки информации);

– средства воздействия на предметную ситуацию (применяемые в социальных, природных и в технических системах);

2) функциональные:

– внешние: выразительные средства поведения, речи человека как субъекта труда (например, в работе руководителя, педагога, актера – интонации речи, позы, жесты, выражение лица); организм человека как субъекта труда (например, в работе тренера, артиста балета);

– внутренние: невербальные (мысленные эталоны, образцы вещественных результатов труда или их отдельных признаков); вербальные (удерживаемые в памяти правила, профессиональные «заповеди», последовательности самоинструкций).

4. Систему профессиональных служебных обязанностей.

5. Систему прав работника.

6. Производственную среду, состоящую из:

1) социально-контактной части среды, включающей:

– психологический микроклимат;

– личный пример окружающих членов профессионального сообщества;

– учреждения, организации, группы и их представители, с которыми человеку реально приходится взаимодействовать;

– реальное место данного человека в структуре своего трудового сообщества, включенность его в другие группы, уровень защищенности его в сообществе от различного рода посягательств;

2) информационной части, к которой относятся:

– правила внутреннего распорядка, устав учреждения, предприятия;

– «неписаные законы», традиции организации, своей группы;

– правила личной и общественной безопасности;

– средства наглядности, рекламы, «бросающиеся в глаза»;

– требования, приказы, советы, пожелания, поручения и пр.;

3) предметной среды, которая включает:

– материальные условия работы и быта;

– физико-химические, биологические, гигиенические условия.

Наличие конкретного субъекта труда на данном посту создает явления внутренних, в частности, психологических условий труда. Внутренними условиями труда являются как относительно устойчивые особенности человека (мировоззрение, направленность личности, характер, эмоциональные отношения, потребности), так и его операциональные возможности (психодинамика, умения, навыки, опыт и т.д.). Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях), наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна.

Субъект труда: формирование и развитие

Понятие «субъект труда» отражает способность человека действовать осознанно, активно, целенаправленно в интересах познания и преобразования окружающей действительности [105, с. 406]. Выделяют следующие основные направления развития человека как субъекта труда:

– приобретение все более точной познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли среды по отношению к сознанию;

– развитие ориентировки в мире профессий;

– формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной;

– формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности;

– совершенствование знания о себе и формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.

Возрастное, профессиональное и психическое развитие человека как субъекта труда можно представить в виде следующих этапов [61].

I. Допрофессиональное развитие.

1. Стадия предыгры (до 3 лет) – овладение сенсорно-перцептив­ными функциями и движениями, речью, усвоение некоторых манипулятивных действий, правил поведения и моральных оценок.

2. Стадия игры (от 3 до 6–7 лет) – овладение основными смыслами человеческой деятельности.

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6–7 до 11–12 лет) – развитие способностей самоконтроля, самооценки, произвольной регуляции деятельности, планирования; воспитание чувства личной и групповой ответственности за дело, чувства долга.

II. Развитие в период выбора профессий.

4. Стадия оптанта (период планирования профессионального пути, выбора профессии – от 12–13 до 14–18 лет) – формирование информационных основ моральной, социальной и профессиональной направленности личности; формирование профессиональных планов.

III. Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала.

5. Стадия профессиональной подготовки (от 15–19 до 16–23 лет) – ос­воение системы основных ценностных представлений данной профессиональной общности; овладение специальными знаниями, умениями, навыками; развитие ПВК; формирование профессиональной пригодности.

6. Стадия адаптанта, адаптации, привыкания молодого специалиста к работе; квалифицированного специалиста – к новым условиям.

7. Стадия интернала – стадия самостоятельного, надежного и успешного выполнения основных профессиональных функций на данном трудовом посту.

8. Стадия мастера, мастерства (продолжается и далее, характеристики остальных стадий добавляются к ее характеристикам). Субъект труда на данной стадии умеет решать самые трудные профессиональные задачи; обладает специальными качествами или универсализмом, или тем и другим; приобрел индивидуальный стиль деятельности; имеет формальные показатели квалификации (разряд, категория, звание).

9. Стадия авторитета (как и стадия мастерства, суммируется с последующей) – характеризуется известностью в профессиональном кругу или за его пределами; успешным решением профессиональных задач за счет большого опыта; умением организовать работу, помощников.

10. Стадия наставника, наставничества в широком смысле – передача опыта коллегам, ученикам, последователям.

Противоречия в развитии и функционировании профессионала

Сложные системы претерпевают и столкновения со средой, и внутренние противоречия. В некоторых пределах противоречия ведут к позитивному развитию, если вовремя осознаются и сопровождаются разумными тактиками, стратегиями выхода из складывающихся внешних и внутренних обстоятельств. Однако противоречия могут вести не только к позитивному развитию человека как профессионала, личности, но и к застою или даже к деградации. Следовательно, специалисту необходимо, как минимум, знать о возможных типичных вариантах свойственных ему противоречий, чтобы не прийти к ситуации слишком острого кризиса или личной катастрофы на профессиональном пути.

А.К. Маркова выделяет следующие несвязности, дисбалансы указанного рода [61]:

1) противоречия между особенностями данного специалиста, профессионала (формирующегося, функционирующего) и социальной средой:

а) между ситуацией конкуренции на рынке труда и недостаточно развитым умением или желанием человека ориентироваться в социально-экономической ситуации;

б) между высоким уровнем квалификации работника и его использованием не вполне по назначению со стороны работодателя;

2) противоречия внутри структуры самого профессионала как субъекта, например:

а) в структуре компетентности (знаний, умений, осведомленности, подготовленности, опыта):

– между специальной компетентностью и социальной – знает свое дело, но плохо, неверно понимает людей;

– между специальной компетентностью и личностной – знает свое дело, но плохо, неверно знает (оценивает) и осознает себя, свои психические состояния, функции, свойства;

– между однобокой личностной компетентностью и социальной – человек не способен «стать на место» другого;

– между неравномерным освоением человеком отдельных умений, действий и общей системой профессиональной деятельности;

б) в структуре личностных ценностей, ценностных ориентаций:

– между ориентацией «на себя в деле» и «на дело в себе»;

– между ориентацией на результат работы и на ее процесс;

– между ориентацией на саморазвитие и самосохранение;

– между деловой ориентацией на узкую специальность и склонностью к универсализму;

в) в структуре человека как субъекта деятельности:

– между стойкими особенностями психики человека, которые по случайному стечению обстоятельств оказались трудно совместимыми с работой именно по данной профессии;

– между особенностями проявлений активности в профессиональной и внепрофессиональной областях;

– между темпами развития мотивационных и операциональных составляющих деятельности;

– между процессами развития и компенсации личных качеств, содействующих или препятствующих успеху в работе.

Профессиональное самоопределение

На жизненном и профессиональном пути человека периодически возникают ситуации, требующие выбора профессии. Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация – это научно обоснованное управление процессом сознательного профессионального самоопределения – выбора профессии на основании анализа, оценки внутренних ресурсов субъекта выбора и соотнесения их с требованиями профессии и последующее формирование его как субъекта труда и профессионала.

Индивидуальная ситуация выбора профессии при всем многообразии у каждого человека имеет некоторую общую структуру, которая включает: позиции старших членов семьи, сверстников, учителей; личные профессиональные планы; способности, умения, достигнутый уровень развития как субъекта труда; уровень притязаний на общественное признание; информированность; склонность, интерес к тем или иным видам деятельности; общую активность, самооценку, уверенность в достижении успеха, уровень саморегуляции.

Система мероприятий, направленных на разработку и реализацию рекомендаций по профессиональному самоопределению, включает ряд специфических и взаимосвязанных форм профориентационной деятельности [105]:

– психологическое изучение профессий;

– профессиональное воспитание – развитие интересов, склонностей, способностей, личностных качеств в различных видах деятельности (познавательной, коммуникативной, игровой, учебной, трудовой);

– профессиональное просвещение (профинформация) – обеспе­чение формирования знаний о мире профессий и условиях правильного их выбора, информирование о способах и условиях овладения профессией, пропаганда общественно значимых профессий и т.д.;

– профессиональную консультацию – систему психолого-педа­гогических и медицинских мероприятий по изучению и оценке способностей и функциональных возможностей человека с целью помощи ему в обоснованном выборе профессии;

– профессиональную адаптацию – приспособление человека к профессиональным, социальным и психологическим факторам трудовой деятельности и формирование у субъекта индивидуального стиля деятельности.

Наиболее активное психологическое обеспечение профориентационной работы производится на этапе профессиональной консультации. Профконсультация предполагает добровольность участия в об­следовании, активность субъекта выбора профессии, комплексность подхода к обследованию субъекта, индивидуальный подход, конфиденциальность диагностической информации, а также персональную ответственность психолога за процедуру и результаты обследования.

Профессиональный психологический отбор

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Профессиональный отбор – это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам [105]. В процессе психологического отбора может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т.д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т.д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т.п.) или социально-психологи­ческого отбора (на руководящие специальности или должности).

Психологические основы профессиональной подготовки
и адаптации к труду

Профессиональная пригодность в современной психологии рассматривается как [24]:

1) совокупность качеств, свойств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретным видам деятельности;

2) совокупность наличных, сформированных профессиональных знаний, навыков, умений, а также психологических, физиологических и других качеств и свойств, обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных задач.

Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение и тренировку. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.

Профессиональные знания – это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являющихся абстрактным и обобщенным отражением действительности.

Навыки – это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).

На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение – это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация.

Включение человека в трудовую деятельность вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Адаптация к труду – это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции.

Выделяют две стратегии процесса профессиональной адаптации:

1) конформная – отражает стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях и т.д.;

2) творческая – проявляется в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и т.д.

Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки – пас­сивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том, и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности.

Дата добавления: 2014-01-15