Психологические знания и умения

Техника самопрезентации: умение подать себя с наилучшей стороны. Ложными являются представления о том, что личное обаяние - достояние внешне эффектных людей. Личное обаяние – понятие собирательное. В нем аккумулируются лучшие человеческие качества личности, ее информационный потенциал, внешнее проявление нравственного отношения к людям.

Методы, способы, пути формирования нужного имиджа образуют понятие – «технология личного обаянии» (ТЛО).

Этапы внедрения ТЛО – ряд последовательно реализуемых мини-технологий по отработке качеств, составляющих в целом обаятельный имидж руководителя.

Первый этап – выяснение отношения к имиджелогии.

Второй этап – «строительство внешности»: «строительство» лица (фейсбилдинг), постановка манер и жестов, изучение особенностей строения тела, составление гардероба.

Третий этап – отработка коммуникативной техники: эмпатия, интуиция.

Четвертый этап – «флюидное излучение», своеобразная биоэнергетика коммуникативного воздействия. Сильная личность создает вокруг себя эмоциональное биополе. Чем ярче личность по уму, культуре, тем, сильнее ощущения, испытываемые от соприкосновения с ней.

Пятый этап – отработка риторических приемов: логика изложения; сила аргументации; вызов ассоциаций; эмоциональность; эффект пауз, акцента и интонаций.

Шестой этап – сведение воедино всех мини-технологий.

Лекция № Психология руководства и лидерства

Авторы теорий руководства и лидерства выделили различные стили лидерства (руководства). Стиль руководства (лидерства0 – совокупность, применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) исполнения этих методов. Позднее эти стили стали обозначаться:

· авторитарный - высокая степень единоличной власти руководителя.

· демократический – разделение власти и участие работников в управлении, ответственность не концентрируется, а разделяется.

· Либеральный – минимальное участие руководителя, группа имеет полную свободу принимать решения.

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
-обеспечивает четкость и оперативность управления; -минимизирует время принятия решений; -создает видимое единство управленческих действий; -не требует особых материальных затрат; -позволяет быстрее справиться с трудностями	-стимулирование инициативы и творческого потенциала; -более успешное решение нестандартных задач -эффективное использование материально-договорных стимулов труда; -включение психологических механизмов трудовой мотивации; -удовлетворенность исполнителей своим трудом; -создание благоприятного психологического климата	-свобода творчества подчиненных; -неформальный стиль взаимоотношений в коллективе

Недостатками вышеназванных стилей являются:

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
-подавление инициативы; -отсутствие действенных стимулов труда; -громоздкая система контроля; -невысокая удовлетворенность исполнителей результатами своего труда; -высокая степень зависимости работы группы от постоянно волевого прессинга руководителя; -высокая степень бюрократизма на крупных предприятиях	-необходимость осуществления весомых материальных затрат; -длительность принятия решений; -возможный низкий уровень ответственности, дисциплины исполнителей; -отсутствие возможности централизованного контроля; -переадресование, перекладывание работы и ответственности	-уход от принятия стратегически важных решений; -предоставление возможности делу идти своим чередом, самотеком; -незначительный контроль подчиненных; -уклонение от ответственности; -равнодушие к критике; -безразличие к персоналу

Применение каждого стиля руководства имеет место при следующих условиях:

Авторитарный	Демократический	Либеральный
-сложная производственная ситуация; -добровольное согласие персонала на применение данного стиля	-стабильный устоявшийся коллектив; -наличие высококвалифицированных, инициативных работников; -штатные ситуации	-высокая компетентность и ответственность персонала; -низкая квалификация руководителя

Лекция № Психологические особенности влияния руководителя.

Управление – это ежеминутное влияние. Прежде чем перейти к тому, как влиять, а не манипулировать, определимся: что такое «ВЛИЯНИЕ» и каким оно бывает. В психологическом словаре понятие «влияние» определяется как «прямое или косвенное, скрытое или явное, осознанное или неосознанное коммуникативное воздействие на поведение и сознание человека (или группы людей)». Влияние руководителя – это регламентированный процесс, это функциональная обязанность, поэтому он должен максимально исключить возможность неосознанного использования не цивилизованных, варварских видов влияния.

Виды влияния можно условно разделить на: нецивилизованные, спорные, цивилизованные.

Вид влияния	Характеристика цивилизованности	Способы управления
Принуждение	Варварский вид влияния; считается допустимым и уместным в некоторых педагогических целях, в экстремальных ситуациях, при взаимодействии с человеком, находящимся в состоянии аффекта	Не отпускать человека в отпуск, пока он не сделает работу. Не выдавать зарплату при невыполнении чего-либо
Нападение	Варварский вид влияния, характеризующийся высокой степенью давления на человека, вряд ли вообще уместен в каких либо ситуациях.	Оскорбление: «Хуже тебя не работает никто, ты ни на что не способен». Шантаж: «Если ты не сделаешь эту работу, я тебя уволю!»
Игнорирование	Спорный вид влияния. Уместен только в крайних случаях или при общении с явно невоспитанными и грубыми людьми	Не отвечать на вопросы сотрудников. Никак не реагировать на действия сотрудника, его работу вообще
Просьба	Спорный вид влияния, так как нередко имеет личностно-эмоциональный контекст. Цивилизованность зависит от формы, интонации. Уместна в редких случаях, в небольших количествах, без подключения эмоционального аспекта	«Я знаю, что у тебя завтра выходной, но мне так нужна твоя помощь».
Внушение	Спорный вид влияния, так как не осознается тем, на кого влияют.	«Я уверен, что тебе нужно это сделать, Ты просто не можешь этого не сделать»
Заражение	Спорный вид влияния, очень энергозатратен для руководителя так опирается на его обаяние, харизму, веру в дело. Уместен при переходе к новому, вызывающему волнение этапу деятельности	Энтузиазм и личный пример, пламенные речи, эмоциональное преувеличение значимости коллектива.
Манипуляция	Спорный вид влияния, так предполагает скрытый контекст. Вряд ли уместен, так как при обнаружении адресатом, формирует у него недоверие к руководителю.	Игра на «слабых струнах»
Самопродвижение	Цивилизованный вид влияния при условии, что руководитель не использует обманных трюков, раскрывает свои истинные цели и запросы.	«Нам необходимо, чтобы продажи услуг нашей фирмы возросли вдвое. Я готов прикладывать максимум своих профессиональных усилий, отвечать на все ваши вопросы. Но я жду активности и инициативности от вас, так как один я не смогу выполнить эту задачу.
Аргументация	Цивилизованный вид влияния при условии, что мы ясно и открыто формулируем собеседнику цель своего влияния.	«Это нововведение значительно оптимизирует наш рабочий процесс. Его необходимо внедрить в нашу деятельность, поэтому для меня, как руководителя важно, чтобы каждый из вас понял, в чем заключается смысл и важность этого нововведения».

Следовательно, если мы хотим, чтобы в рабочем коллективе под нашим руководством была здоровая доверительная атмосфера, необходимо использовать цивилизованные виды влияния. Руководителю необходимо владеть навыками распознавания манипуляции – как собственной, так и со стороны других, а также навыками цивилизованно противостояния ей.

3. Манипуляции – это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его желаниями. Манипулятор – это музыкант, либо талантливый, либо бездарный. Есть манипулятор – «варвар»,который манипулирует не ради результата, а ради процесса, доставляющего ему удовольствие…

Другой вид манипулятора – это рациональный манипулятор, которому не столь важен процесс, сколь необходим результат (выигрыш). Процесс манипуляции он продумывает дл мелочей, чтобы его игра не была раскрыта адресатом. Структуру манипуляции можно представить следующим образом:

2.манипулятивные действия (убыстрение темпа речи, резкое увеличение или уменьшение дистанции, необычное поведение, невинный шантаж)

3. коррекция состояния адресата (активная игра на «слабых струнах»)

4. получение выигрыша (то есть совершение адресатом необходимых манипулятору действий)

3. Любопытство, которое пробуждается за счет интриги, утаивания части информации.

Я не должен показывать, что чего-то не знаю…

В рамках какого же поведения, в рамках каких действий речевые формы цивилизованного влияния будут наиболее эффективны? Ответ прост: в делегировании, в контроле и в совместном принятии решений. Делегирование – это, без сомнения, очень важный навык управленца, это умение делать что-то руками других, т.е. руководить. Делегирование предполагает передачу подчиненному задачи или действия, которое должен осуществить руководитель, вместе с необходимыми для этого полномочиями. Раздать задания не сложно, но предоставить подчиненному права – задача, вызывающая затруднения. Надо понимать, что если вы не предоставляете сотруднику прав, то вызывает ощущение манипуляции и «скидывания» на него ненужной работы. Это не мотивирует сотрудника и вызывает ощущение раздражения. Поэтому четко говорите о правах, и смело делегируйте даже подпись документов, если это необходимо.

Делегирование будет эффективным, если заблаговременно поставить перед сотрудником определенную задачу. Для этого можно использовать технику авансирования, которая предполагает ссылку на предыдущие успехи подчиненного: «учитывая вашу эффективную работу в прошлый раз, думаю, у вас отлично получится организация нашего нового проекта...»

Необходимо делегировать задание целиком, а не в виде отдельно поставленных задач. У сотрудника должна появиться цельная картина своей работы, чтобы он мог самостоятельно планировать свое рабочее время и чувствовать себя хозяином положения, а не простым исполнителем отдельных операций

Важным моментом эффективного делегирования будет инструктирование сотрудника. Надо удостовериться в том, что полученное задание понято правильно. Помните, что подчиненный может сделать только то, что скажет ему руководитель, а не то, что вы имели в виду при изложении задания.

Если руководитель не знает, как точно выполнить задание, то об этом можно и нужно сказать сотруднику. Это не понизит авторитет управленца, а наоборот – подчиненный оценит честность и почувствует, что ему доверяют.

После выполнения задания подчиненному необходимо сообщить результаты контроля, конструктивно хваля успехи и критикуя недостатки. При этом давайте обратную связь как можно раньше, не томя сотрудника ожиданием.

Продолжая разговор о контроле, нельзя не отметить, что часто руководители и подчиненные воспринимают его как что-то обременительное и неприятное. Если это так, то управленец не контролирует, а делает что-то другое. Истинный контроль помогает рассеять неопределенность, лает возможность предвидеть кризисные ситуации, выявляет не только и не столько ошибки, сколько успехи.

Очень часто руководители не понимают того, что контроль – это обратная связь сотруднику о проделанной работе.

Именно она делает взаимодействие конструктивным и честным. Если контроля нет, то подчиненный чувствует, что его работа не очень важна. Бесконтрольность часто порождает апатию, жалобы и недовольство со стороны подчиненных.

Очень важным моментом для руководителя является предоставление всей команде нести ответственность за результаты работы. В этом может помочь организация совместного планирования деятельности. Это, во-первых, повышает мотивацию сотрудников и ощущение причастности к общему делу, чувство собственной нужности и важности. Во-вторых, это залог честных и открытых взаимоотношений. В процессе работы подчиненные имеют право высказать свое мнение и быть услышанными.

Этот опыт позволяет не использовать манипуляции для собственной выгоды или защиты, так как в процессе планирования каждый (а не только руководитель) несет ответственность за принятые решения.