Приобретение персонала

Следует различать методы оценки персонала и методы подбора сотрудников. Последние включают не только методы их оценки, но и методы выполнения задач по кадровому подбору при участии посредника, путем непосредственных собеседований и личного суждения (интуитивные методы).

Тестовые методы являются общими для оценки персонала и методов подбора. Под тестами понимаются апробированные методы получения информации о способностях человека, которые не являются очевидными. По вопросу об использовании тестов для подбора персонала существуют различные мнения. Много внимания обращается на выбор самих тестов, так как их неправильное использование может демотивировать и ограничивать круг выбора кандидатов на должность. Существуют ситуации, в которых тесты по выбору кандидатов вообще непригодны. В определенных случаях использование тестов на пригодность носит чисто символический характер, так как результат известен заранее. В связи с этим можно утверждать, что тесты должны разрабатываться опытными психологами и применяться строго по назначению. Тесты на пригодность в основном используются в случае, когда из большой группы кандидатов необходимо отобрать нескольких. Иногда на должность претендует более сотни желающих занять ее. Такой "прилив" регулируется соответствующими тестовыми методами с наименьшими затратами.

Информация о сильных и слабых сторонах менеджера, его навыках и склонностях, памяти, профессиональной пригодности извлекается с помощью психологических тестов. Однако вопрос об использовании научно разработанных тестов имеет своих сторонников и противников. Альтернатива, видимо, состоит в использовании тестов в качестве вспомогательного средства анализа кадров, в применении арсенала тестовых методов для подкрепления личного суждения и интуиции руководителей при подборе кандидата на должность. Руководители часто бывают не уверены в правильности выбора, сделанного специалистами-консультантами по кадрам, поэтому часто делают окончательный выбор по только им понятным критериям, в соответствии со своей моделью идеального менеджера.

Более полувека в западных странах ведутся эффективные исследования по разработке методов подбора кадров, в ходе которых получены выводы о том, что о профессиональном уровне специалиста недостаточно судить по диплому, успеваемости, престижности вуза, наличию степеней и т.д. Опыт убеждает, что при отборе кандидатов, особенно на управленческие должности, большое значение имеют личностные качества, которые предопределяют успех иногда в большей степени, чем знания. В связи с этим встал вопрос о роли профессионального обучения в развитии качеств, необходимых для занятия управленческого поста.

В 20— 50-е гг. были проанализированы психологические характеристики личности менеджеров, определяющие темперамент, коммуникабельность, логическое мышление и т.д. Успех такого анализа мог означать наличие врожденных качеств у менеджеров. Однако корреляционных связей этих характеристик с успехами управления обнаружено не было, в связи с чем встал вопрос о необходимости системно-ситуационного подхода при подборе менеджеров. В частности, на деятельность менеджера в большей степени влияет процесс формирования его личности (среда, образование, целевые установки, дом родителей, друзья), чем психологические детерминанты самой личности.

Системно-ситуационный подход исключает применение универсальной, повсеместно применяемой модели менеджера, которой должны следовать все кандидаты. Нельзя определить оптимальный набор качеств, отличающих преуспевающего менеджера. Перечень лучших качеств, их значимость меняются в зависимости от ситуации, содержания должности. В принципе можно выделить ряд качеств, которые отличают эффективных менеджеров, однако это ряд не может оставаться неизменным, приоритеты буду меняться.

Значение психологических исследований эффективности подбора кадров состоит в том, что разработаны методы отбора кандидатов на основе тестирования, благодаря которым можно быть уверенным в правильности выбора при назначении на должность. Тестовые методы используются для проверки квалификации, деловых качеств, особенностей личности. Однако в современном менеджменте они рассматриваются только как дополнение, один из этапов подбора. Окончательный выбор, даже при демократическом стиле управления, делает руководитель, но и он в ходе собеседования пользуется устными мини-тестами. Инструментами окончательного отбора являются интуитивные методы, составляющие личное убеждение руководителя.

При подборе кадров различают следующие группы тестов:

тесты-упражнения по проверке уровня знаний, умственных способностей;

тесты по проверке навыков;

профессиональные тесты, призванные найти ту область, где отдача от тестируемого была бы наиболее полной.

Существуют сотни тестов, однако большинство из них не предназначено для тестирования кадров управления. Применение тестов для их подбора затруднено тем, что нет точного описания управленческой работы и ее оценки. В связи с этим разработан достаточно широкий спектр методов подбора, в котором тесты не являются ведущими, а их перечень однозначно установленным. Так, имеются существенные отличия в американском, японском менеджменте. Немецкие ученые выделяют две категории методов подбора: с участием посредника; при непосредственном контакте. Посредниками выступают:

центры занятости (бюро по трудоустройству), имеющие региональную и профессиональную структуру и владеющие монополией на такое посредничество;

консультанты по кадровому менеджменту, гарантирующие анонимность организации, ищущей работника, как правило, на высокий управленческий пост;

организации по сдаче рабочей силы "в наем" (лизинг персонала или предоставление услуг лицом, нанимающимся на работу по договору).

Непосредственный контакт осуществляется через объявления в газетах и журналах; при обращении в учебные заведения, ассоциации и т.д.

Особое значение имеют интуитивные методы подбора кадров, которые можно рассматривать как персонифицированный синтез всех остальных в процессе собеседования или формирования личного убеждения руководителя.

Предметом особого внимания кадровых служб является набор внутри организации. К преимуществам внутреннего подбора кадров относятся:

Ø опыт работы в организации;

Ø незначительные экономические затраты на подбор;

Ø мотивация труда в организации;

Ø относительно малый риск при выборе кандидата в случае отлаженной работы с резервом на выдвижение.

Недостатками этого метода являются:

w вероятность более низкой квалификация у "внутренних" кандидатов, чем у "внешних";

w необходимость серьезной работы с внутренними источниками резерва;

w менее интенсивное развитие кадрового потенциала организации.

Система методов подбора кадров представлена рис. 9.3.

Рис. 9.3. Система методов подбора персонала

- 3 -

При описании должности дается личностное независимое, письменно зафиксированное представление обо всех ее существенных признаках, служащее для систематизации процессов структуризации и реструктуризации организации, а также для закрепления областей задач и ответственности. Таким образом, значение описания должности состоит в том, что оно используется в качестве инструмента управления.

Должность является основой не только оценки рабочего места, но и определения целей приобретения персонала и планирования его развития, а также поиска новых сотрудников. Описание должности рассматривается как информационный базис, необходимый для характеристики претендента. На предприятиях используются стандартные формуляры, которые содержат наиболее важные общие сведения о должности. Например, в Западной Европе они включают следующие элементы: название и цели должности; взаимодействие с работниками выше- и нижестоящих должностей; особые полномочия, например право на подпись документации; представление о деятельности (функциональные обязанности). Одинаковые должности должны иметь одинаковое описание.

Профиль требований предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.). Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований.

Дата добавления: 2014-01-11