Середовище контролю

Перший елемент, який повинен дослідити аудитор у процесі вивчення системи внутрішнього контролю, є середовище контролю. Середовище контролю формується під впливом як зовнішніх, так і внутрішніх факторів. Цей найважливіший елемент СВК формує підвалини для інших елементів. Іншими словами, тільки за умови існування стабільного та якісного середовища контролю можна забезпечити умови реалізації функцій всіх інших складників.

Відповідно до МСА 315 поняття «Середовище контролю» охоплює:

- ставлення управлінського персоналу у сфері внутрішнього контролю суб'єкта господарювання,

- обізнаність управлінського персоналу у сфері внутрішнього контролю суб'єкта господарювання,

- дії управлінського персоналу та найвищого управлінського персоналу у сфері внутрішнього контролю суб'єкта господарювання;

- визначення важливості внутрішнього контролю для суб'єкта господарювання.;

- функції найвищого управління;

- усвідомлення контролю його працівниками.

Рисунок 5.5 – Сфера охоплення середовища контролю

Згідно з МСА 315 середовище контролю складається з наступних елементів:

Рисунок 5.6 – Елементи середовища контролю

1. Впровадження та дотримання чесності і етичних цінностей. Відповідно до законодавства України відповідальність за достовірність фінансової звітності несе керівництво підприємства. Стандарти аудиту також визначають відповідальність керівництва за попередження і виявлення фактів шахрайства та помилок. Тому під час вивчення та оцінювання середовища контролю і його практичного впровадження аудитор повинен зрозуміти, як управлінський персонал створив і підтримує засади чесної та етичної поведінки персоналу. У свою чергу, персонал повинен відповідати за виконання своїх функцій.

Чесність і етичні цінності є основоположними елементами середовища контролю, які визначають ефективність його структури, реалізацію і моніторинг інших складників внутрішнього контролю.

Чесність і етична поведінка є продуктами етичних стандартів, які сформовані та культивуються на підприємстві.

Вони включають:

- запобіжні заходи, які направлені на усунення або зменшення ризиків та спокуси, що можуть підштовхнути перевал до нечесних, протизаконних або неетичних вчинків;

- роз'яснювальні роботи серед персоналу про етичні стандарти та стандарти поведінки працівників на підприємстві шляхом висвітлення політики та кодексу професійної етики.

2. Прагнення персоналу до компетентності. Компетентність - це знання та навички, необхідні для виконання завдань, визначених у посадовій інструкції особи. Прагнення до компетентності включає розгляд управлінським персоналом рівнів необхідної компетентності за конкретними посадами і визначає, як ці рівні відображаються у відповідних навичках і знаннях.

3. Участь найвищого управлінського персоналу в організації внутрішнього контролю. На усвідомлення управлінським персоналом (виконуючим директором, технічним директором, менеджером з продажу та ін.) контролю суттєво впливають особи, наділені повноваженнями найвищого управління (голова наглядової ради, голова ради директорів та ін). Риси, що характеризують осіб, наділених повноваженнями найвищого управління, включають незалежність від управлінського персоналу, їх досвід та положення, ступінь їх залучення у діяльність і вивчення діяльності, відповідність їх дій, інформація, яку вони одержують, міра, якою піднімаються для обговорення і вирішення з управлінським персоналом складних питань, а також їх взаємодія з внутрішніми та зовнішніми аудиторами.

Важливість обов'язків осіб, наділених повноваженнями найвищого управління визнається у кодексах професійної етики та в інших нормативних актах та рекомендаціях, які можуть розроблятися для осіб, наділених повноваженнями найвищого управління. Інші обов'язки осіб, наділених повноваженнями найвищого управління, включають нагляд за структурою та ефективною діяльністю з реалізації сигнальних процедур і процесів огляду ефективності внутрішнього контролю суб'єкта господарювання.

4. Філософія та стиль роботи управлінського персоналу. Філософія та стиль роботи управлінського персоналу охоплює широке коло характеристик. Ці характеристики можуть включати такі аспекти: підхід управлінського персоналу до прийняття та моніторингу ризиків бізнесу і заходи управлінського персоналу щодо фінансової звітності (вибір консервативного або агресивного підходу з дозволених альтернативних принципів бухгалтерського обліку, з також визначення усвідомлення та консерватизму щодо облікових оцінок); ставлення управлінського персоналу до обробки інформації, функцій бухгалтерського обліку та персоналу.

5. Організаційна структура. Організаційна структура підприємства забезпечує основу, в межах якої планується, провадиться, контролюється та перевіряється діяльність для реалізації загальних цілей підприємства.

Визначення відповідних організаційних процедур включає розгляд ключових ділянок в розподілі повноважень і обов'язків та відповідного підпорядкування.

На підприємстві необхідно визначити таку організаційну структуру, яка задовольняє його потреби. Відповідність організаційної структури залежить від розміру та характеру діяльності підприємства.

6. Визначення повноважень та розмежування обов’язків. Цей елемент включає:

1) визначення повноважень та розмежування обов'язків за операційними напрямками діяльності. Наприклад, існування мережі філій передбачає, встановлення та розмежування повноважень між керівництвом головного підприємства та філії;

2) встановлення ієрархії повноважень, що передбачає чітке визначення підпорядкованості між різними ланками;

3) визначення політики щодо належної практики ведення бізнесу, необхідних знань та досвіду працівників, які обіймають ключові посади (головного бухгалтера, фінансового директора, головного технолога та ін.);

- ресурсів, які необхідно забезпечити для виконання обов'язків;

4) політику та процес обміну інформацією, що спрямовані на розуміння цілей функціонування підприємства всіма працівниками, розуміння взаємоузгодження їх дій і внеску кожного окремого працівника для забезпечення реалізації визначених цілей, а також розуміння того, як і за що вони несуть відповідальність.

7. Політика і практика щодо людських ресурсів. Політика і практика щодо персоналу пов'язана з такими заходами як:

- процедури прийняття працівників на роботу. Наприклад, на посади, де потрібен найвищий рівень кваліфікації, приймаються особи, для яких визначаються обов'язкові вимоги щодо їх освіти, досвіду попередньої роботи, минулих досягнень і доказів чесності та етичної поведінки, демонструють прагнення суб'єкта господарювання до залучення компетентних осіб, яким можна довіряти;

- професійне орієнтування,

- професійна підготовка та перепідготовка працівників. На підприємстві політика щодо підготовки персоналу, яка інформує про майбутні функції та обов'язки, може включати таку практику як курси з підготовки та навчальні семінари, що показує очікувані професійні рівні знань;

- оцінювання професійного рівня,

- наставництво,

- підвищення у посаді, яке визначається за результатами періодичних атестацій, забезпечує просування кваліфікованого персоналу на вищі посади з більшою відповідальністю;

- виправні заходи.

Дата добавления: 2014-10-15