Неумение правильно планировать

Лекция№5

^{Условия эффективной работы организации.}

Целью процесса организации является разработка заранее определенной структуры ролей для эффективного осуществ­ления деятельности, создание сети коммуникационных цент­ров принятия решений, из которых можно бы было обеспечи­вать координацию индивидуальных усилий для достижения групповых целей. Однако добиться функционирования орга­низационной структуры можно только в том случае, если уда­ется избежать некоторых довольно распространенных оши­бок — известной негибкости, а также конфликтов, возникаю­щих в практической работе. Необходимо также понимание организационной структуры и практическое применение ее принципов. В процессе организации, так же как и во всяком другом управленческом процессе, не существует универсаль­ного наилучшего метода. Что именно оправдает себя - будет зависеть от особенностей ситуации.

НЕКОТОРЫЕ ОШИБКИ, ПРИСУЩИЕ ПРОЦЕССУ ОРГАНИЗАЦИИ:

Довольно часто встречаются предприятия, сохраняющие традиционную организационную структуру долгое время спу­стя после того, как их задачи, планы и внешнее окружение изменились. Например, фирма может по-прежнему держать исследовательский сектор в подчинении производственного отдела, несмотря на то, что деловая обстановка давно измени­лась и теперь следует придерживаться не ориентации на про­изводство (как на типичном рынке продавцов), а ориентации на рынок (как на типичном рынке покупателей).

Кроме того, фирме могут требоваться такие управляющие, которых в данное время нет. Некоторые управляющие не вы­росли вместе с фирмой или не соответствуют сегодняшним требованиям. Небольшие растущие предприятия часто совер­шают ошибку, считая, что сотрудники-ветераны могут расти вместе с фирмой, а потом вдруг оказывается, что хороший ин­женер-проектировщик, назначенный на должность вице-пре­зидента по проектированию, не справляется с этими более от­ветственными задачами, или что хорошо работавший в свое время управляющий производством может не подходить для роли начальника более крупного производственного подраз­деления.

Неправильно также создавать организационную структу­ру применительно к конкретным людям. Организационную структуру обычно модифицируют, исходя из имеющихся кад­ров, и многое можно сказать относительно того, насколько це­лесообразно полностью учитывать сильные и слабые стороны имеющихся сотрудников. Однако, создавая структуру в пер­вую очередь применительно к конкретным людям, мы упуска­ем из виду ряд обстоятельств. Во-первых, нельзя быть уверен­ным, что при этом будут заполнены все посты и обеспечено выполнение всех необходимых функций. Во-вторых, может случиться так, что разные люди захотят делать одно и то же, а это приведет к конфликту или к обезличке. В-третьих, все­гда имеет место определенная текучесть кадров — вследствие выхода на пенсию, ухода по собственному желанию, служеб­ного повышения или смерти,— и поэтому рискованно созда­вать структуру применительно к этим людям и их постам, так как после того, как эти должности освободятся, вам будет трудно сформулировать их реальное содержание и найти со­ответствующую замену.

Подобные ошибки возникают в тех случаях, когда предпри­ятие, составляя планы, упускает из виду, что будущее может существенно отличаться как от прошлого, так и от настояще­го. Рассчитывая на перспективу, управляющий должен опре­делить, какая именно организационная структура лучше все­го соответствует будущим потребностям и какие сотрудники смогут лучше всего подходить для организации.

Дата добавления: 2014-10-15