Как разрабатывается модель корпоративных компетенций?

Зачем нужна Модель корпоративных компетенций

Модель компетенций может использоваться:

· Для доведения стандартов корпоративной культуры до сотрудников

· При отборе на позицию среди внутренних или внешних кандидатов

· Для формирования кадрового резерва

· Для оценки потенциала сотрудников

· При составлении планов обучения и развития

· Для выдачи рекомендаций по адаптации новых сотрудников

· Для проведения аттестации

· Как вспомогательный инструмент при оценке должностей (грейдировании)

Компетенции – атрибуты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

Т.о., можно сделать следующий вывод: компетенции – есть группа взаимосвязанных поведенческих действий, которые, когда их проявляет кандидат и рассматривает наблюдатель, характеризуют компетентность в конкретном аспекте предполагаемой работы.

1. Создается рабочая группа (руководитель службы персонала, линейные менеджеры, исполнители, привлеченные консультанты и др.)

2. Изучается концепция компании (миссия, предназначение, видение, стратегические цели).

3. Собирается информация о деятельности

4. Классифицируется информация (систематизация по блокам, например, кое что о планировании, кое что об общении, о мотивации и т.д.)

5. Составляется черновой вариант модели компетенций с учетом стандартов корпоративной культуры организации

6. Определяется Профиль успеха для каждой конкретной позиции

7. Далее проводится оценка соответствия сотрудников/кандидатов Профилю успеха.

Методики оценки могут содержать интервью, тестирование, индивидуальные задания, деловые игры и наблюдение в полевых условиях. Конечным результатом такой оценки является отчет о деловых и коммуникативных навыках сотрудника, его личностных характеристиках, сильных сторонах и ограничениях. Оценка соответствия модели компетенции также позволяет дать рекомендации по более рациональному использованию сотрудника в компании и индивидуальному подходу к его мотивированию.

Итак, для того, чтобы оценить качество выполнения упражнения, прежде всего, должен быть задан стандарт. Перед разработкой ЦО необходимо осуществить анализ работы для того, чтобы выявить поведенческие индикаторы успешного выполнения работы. Эти поведенческие индикаторы затем, как правило, объединяются в группы, модели компетенций. Т.о. первым этапом разработки ЦО является определение ключевых требований к работе, затем необходимо выбрать правильные методы оценки. Затем надо решить, кто выступит в роли наблюдателей, и проследить за тем, чтобы все будущие наблюдатели прошли специальную подготовку.

Дата добавления: 2014-10-17