Формы и системы оплаты труда. Формы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат коммерческие организации определяют самостоятельно и устанавливают

Формы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат коммерческие организации определяют самостоятельно и устанавливают их в коллективных договорах, трудовых соглашениях, трудовых договорах.

Необходимым регулятором оплаты труда в соответствии со ст. 164-165 ТК РФ является система государственных гарантий. В состав основных государственных гарантий по оплате труда согласно ст. 130 ТК РФ входят: размер МРОТ; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме и т.д.

Согласно ст.131 ТК РФ оплата труда работникам производится в денежной форме. Однако по ст.131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата может производиться в неденежных формах. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Эти формы имею свои системы оплаты труда. Формы и системы зарплаты – это условия установления размеров заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки. При данной форме оплаты труда могут применять простую повременную либо повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется на основе часовой или дневной тарифной ставки и количества отработанного времени в часах либо в днях.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы прибавляют премию в определенном проценте к тарифному окладу.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается за фактически выполненную работу или количество единиц, изготовленной продукции на основании сдельных расценок. На практике существуют следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и коллективная прямая сдельная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков и других рабочих устанавливается в процентах к заработной плате основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий или этапов работы либо производство определенного объема продукции.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда предполагает начисление зарплаты на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, определенной для бригады. Распределение заработанных средств между работниками бригады либо по отработанному времени и квалификации либо с использованием коэффициента трудового участия.

Согласно ст. 135 ТК РФ организации имеют право устанавливать различные системы премирования и стимулирующие доплаты (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы). Величину доплат и надбавок к ставкам и окладам предусматривают в коллективных и трудовых договорах.

Ст. 149 ТК РФ разъясняет общие правила оплаты труда за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, по которым выплачивают компенсационные надбавки в соответствии со следующими нормами:

- оплата труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также работах с особыми условиями труда в соответствии со ст. 146 ТК РФ оплачивается в повышенном размере;

- сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере за последующие часы – не менее чем в двойном размере;

- согласно ст. 153 ТК РФ работу в выходные и праздничные дни следует оплачивать не менее чем в двойном размере. По ст. 153 ТК РФ работа сдельщиков в выходные и праздничные должна оплачиваться не менее чем исходя из двойных расценок. Размер оплаты сотрудников, получающих оклад зависит на каких условиях работал работник в выходные и праздники – сверх месячной нормы или нет. Если сверх нормы, то помимо дневного оклада сотруднику полагается минимум двойная дневная заработная плата, то есть в итоге работник должен получить не меньше трех дневных окладов. А если работник отработал в пределах нормы, то ему нужно выплатить дневной оклад не менее, чем в двойном размере.

Руководство организации может самостоятельно устанавливать коллективным договором более высокую денежную компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, чем обязательный минимум.

По ст. 112 ТК РФ работники не должны терять в заработной плате из-за праздничных дней. При сдельной оплате труда следует начислять работникам дополнительное вознаграждение (за счет расходов на оплату труда).

В процессе деятельности работникам организации постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности труда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях в этих случаях:

- каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов;

- время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы;

- при невыполнении норм выработки по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени пригодности продукции, полный брак по вине работника не оплачивается, если изделие не подлежит использованию или восстановлению;

- при невыполнении норм выработки по вине работодателя начисление заработной платы производится за фактически отработанное время или сдельный объем работ, но не ниже средней заработной платы работника.

Дата добавления: 2014-10-22