Китайская мудрость

Ее воздействие на личность

Внутренняя среда организации и

Самое большое не имеет внешней границы, а самое маленькое не имеет предела внутри себя.

Любая социальная общность людей (семья, коллектив пред­приятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосред­ственного окружения и своей внутренней среды. Производствен­ное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изме­нения в непосредственном окружении (рынки сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщи­ков) и совершенствуют систему управления своей организации. Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, т.е. применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного рос­та — планировать медленное и осторожное увеличение экономи­ческих и социальных показателей. И самые нежелательные изме­нения во внутренней среде предприятия происходят при страте­гии "последнего средства" — положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать или переориентировать производство, отсекать все лишнее и сокращать численность ра­ботников. Переход к этой стратегии является симптомом возмож­ной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут менять­ся цели деятельности организации в целом или ее отдельных струк­турных подразделений, в этом случае часто бывает целесообраз­но изменить и структуру управления; новые цели потребуют из­менения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимо­отношения в процессе производства. Именно способность целенап­равленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

Одним из проявлений искусства управления является способ­ность администратора определить способности, склонности работ­ников к определенному виду деятельности, т.е. его умение приме­нять один из основных принципов управления — принцип соответ­ствия. В то же время важно определить основные потребности личности и стараться создать такие условия работы, чтобы эти потребности могли быть удовлетворены. Личность столь удивительно неповторима, что нельзя ожидать одинаковой реакции на ситуа­цию у двух людей, даже равных по образованию и общественному положению, — каждый человек требует индивидуального отноше­ния к себе. В этом случае сказываются различное воспитание, особенности характера, странные индивидуальные склонности и даже фобии. Например, психологи так и не могут объяснить широко распространенного среди женщин непреодолимого отвращения, даже страха, который вызывает у них безобидный мышонок. Боль­шинство людей боятся обычных пауков, хотя в них нет ничего опасного или вредного. Примеров различных индивидуальных сим­патий или антипатий можно приводить бесконечное множество. Особое место во внутренней среде занимает организационная куль­тура предприятия (как и семейные традиции). Каждая организа­ция целенаправленно или неосознанно создает свою этику поведе­ния, свою собственную систему ценностей. Организационная куль­тура не только определяет отношения между людьми, но и в зна­чительной мере влияет на взаимодействие с внешним миром. Если и торговой фирме сложился спокойный, доброжелательный внут­ренний микроклимат, то трудно ожидать хамских отношений между продавцом и покупателем; вряд ли глава такой фирмы будет прибегать к недозволенным методам в борьбе с конкурентами и, что особенно важно, следует надеяться на мир и согласие в семьях работников этой фирмы. Высокая организационная культура сви­детельствует о хорошей адаптации членов коллектива к внутрен­ней среде их предприятия, о разумной и продуманной деятельно­сти начальника. Количество факторов, влияющих на организационную культуру, их взаимная связь и бесконечные потенциальные вариации делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложной и создают широкое поле деятельности для приложения таланта руководителя. При высокой организационной культуре ос­новной акцент делается на определяющую роль людей, работаю­щих в коллективе. В такой организации всегда есть свой неписаный (ииногда и формально закрепленный) моральный кодекс, свои нор­мы поведения, свои ритуалы, символы и обычаи.

Наиболее трагичным и неожиданным результатом внедрения рыночных отношений в нашей стране явилось изменение психоло­гического климата во внутренней среде — усилилась конкурентная борьба между работниками предприятий за престижные и высокооплачиваемые должности и между работодателями за воз­можность укомплектовать ведущие должности специалистами вы­сокой квалификации. Наиболее остро эта проблема касается рядо­вых сотрудников, перед которыми во весь рост встала угроза по­тери рабочего места, неуверенность в завтрашнем дне. Угроза без­работицы стала самой сильной отрицательной эмоцией, источником стрессов, конфликтных ситуаций на работе и в семье, более сильной, чем рост цен, падение жизненного уровня, потеря нрав­ственных ориентиров и духовных ценностей. Контингент работни­ков предприятий России постоянно омолаживается, возрастной ценз постоянно снижается, сейчас в торговле и в сфере обслуживания редко можно встретить сотрудников старше 35 лет. Хотя молодые работники значительно уступают старшим по уровню образования и производственному опыту, но способность быстро адаптировать­ся к меняющейся экономической и производственной обстановке, невысокие требования к нравственной стороне дела, смелость в принятии нестандартных решений делают их более конкуренто­способными. Естественно, что безработица касается в первую оче­редь людей пожилого и пенсионного возраста, а также женщин с малолетними детьми, вынужденных часто нарушать установлен­ный режим работы.

Многочисленные социологические исследования подтвержда­ют эти тенденции. Например, в наиболее стабильной и развиваю­щейся отрасли — в газовой промышленности — в результате оп­роса 400 работников ПО "Уренгойгазпром" (социолог Е. А. Супханова) подавляющее большинство (83,3%) опрошенных ответило, что они в ближайшие 1—2 года прогнозируют безработицу, причем 44,7% из них опасаются, что она будет высокой. Опрошенные со­трудники объединения заявили, что готовы "работать гораздо ин­тенсивнее", "согласны на любую работу", т.е. готовы на "сколь угодно значительное снижение социально-профессионального статуса, но при обязательном сохранении занятости в роли работни­ка. Подобная уступчивость является, по-видимому, следствием известной растерянности, внутренней тревоги, понимания собственной неконкурентоспособности на рынке труда". Такая атмосфера во внутренней среде организации не может не вызвать тревож­ных опасений.

При ослаблении межличностных связей потребность в близком общении, заложенная в подсознании, находит свое выраже­ние в новых формах: некоторые увлекаются массовыми зрелищами, другие большую часть свободного времени проводят на диско­теках и в пивных, а многие замыкаются в своем внутреннем мире, и телевизор все более начинает заменять дружеские контакты. Из-за роста миграции, утраты социальных связей, бедности, по­тери нравственных ориентиров значительно расширились марги­нальные слои населения, растет численность алкоголиков, нарко­манов и психически неполноценных людей.

Для успешного функционирования в условиях конкуренции, поддержания устойчивого баланса с внешней средой и создания благоприятного микроклимата внутри коллектива применяются различные методы анализа среды: матричные метод SWOT (эта аббревиатура составлена из первых букв английских слов "сила", "слабость", "возможности", "угрозы"), метод позиционирования вероятности влияния возможных воздействий среды на деятель­ность организации, метод составления профиля среды (определя­ется степень влияния каждого фактора среды) и т.п. Несомненно то, что каждый стратегически мыслящий руководитель обязан знать опасности и возможности, которые таят в себе внешняя и внут­ренняя среда, а также слабые и сильные стороны своей организа­ции. Причем анализ действия этих многочисленных факторов должен не выполняться "в уме", интуитивно, а оформляться специ­альными документами и служить опорой для принятия долгосроч­ных решений.

Дата добавления: 2014-10-31