Деловая игра

ТЕСТ

1. Эффективная организация управленческого труда предполагает научно-обоснованное решение следующих вопросов (выберите все правильные ответы):

а). организация труда в аппарате управления

б). организация кадрового документооборота

в). организация и оснащение рабочих мест

г). организация личного труда управленческого персонала

д). организация систем обучения управленческого персонала

2. К числу правил конструктивной критике можно отнести следующие (выберите все правильные ответы):

а). начинайте разговор при свидетелях

б). найдите повод для похвалы

в). критикуйте способности человека

г). не признавайте собственные ошибки, когда кого-нибудь критикуете

д). необходимо повышать тон, когда хотите подчеркнуть важность какого-либо утверждения

Тема 14. Оценка деятельности подразделений управления персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом

При оценке инвестиционного проекта, связанного со значительными инвестициями (например, строительство кадрового центра для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников по новым технологиям) в первую очередь необходимо отобрать критерии оценки и отбора проекта.

К таким критериям можно отнести: научно-технические критерии; коммерческие критерии; производственные критерии; рыночные критерии; социальные критерии.

При количественной оценке эффективность проекта характеризуется системой показателей, отражающих соотношение затрат и результатов применительно к интересам и целям участников проекта.

В условиях рыночной экономики различают показатели коммерческой (финансовой), бюджетной и экономической (народнохозяйственной) эффективности.

Оценка предстоящих затрат и результатов при определении эффективности проекта осуществляется в пределах расчетного периода, продолжительность которого (горизонт расчета) принимается с учетом:

- продолжительности создания, эксплуатации и (при необходимости) ликвидации объекта;

- нормативного срока службы основного оборудования объекта.

При оценке эффективности проекта для обеспечения соизмеримости разновременных затрат и результатов проводится приведение (дисконтирование) этих показателей к их ценности в начальном периоде. Для этого используется норма дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал.

В рыночной экономике величина дисконта определяется исходя из депозитного процента по вкладам (в постоянных ценах). На практике она принимается больше его значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями. Приведенная оценка нормы дисконта справедлива (в рыночной экономике) для собственного капитала. Если весь капитал является заемным, то норма дисконта представляет собой соответствующую процентную ставку, определяемую условиями процентных выплат и погашений по займам.

При сравнении различных инвестиционных проектов и выбора наиболее оптимального необходимо производить расчет с использованием различных показателей, к которым можно отнести:

- чистый дисконтированный доход или интегральный эффект;

- индекс доходности;

- внутреннюю норму доходности (прибыльности, рентабельности);

- срок окупаемости и другие показатели, отражающие интересы участников или специфику проекта.

Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности.

Наличие эффекта, превышающего норму доходности, говорит об эффективности и целесообразности его осуществления.

Коммерческая (финансовая) эффективность проектов совершенствования систем управления учитывает финансовые последствия реализации этих проектов для его непосредственных участников и определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности.. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов. При осуществлении проекта выделяется три вида деятельности: инновационная, операционная, финансовая. При этом в качестве эффекта на определенный период времени выступает поток реальных денег от вышеперечисленных видов деятельности. Необходимым критерием принятия инвестиционного проекта является положительное сальдо накопленных реальных денег (разность между притоком и оттоком денежных средств от инновационной, операционной и финансовой деятельности) в любом временном интервале, где данный участник осуществляет затраты и получает доходы. Отрицательная величина сальдо накопленных реальных денег свидетельствует о необходимости привлечения участником дополнительных собственных или заемных средств и отражения этих средств в расчетах эффективности.

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального, регионального, местного) бюджета.

Основным показателем бюджетной эффективности, используемой для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной, региональной финансовой поддержки, является бюджетный эффект, который для определенного шага осуществления проекта определяется как превышение доходов соответствующего бюджета над его расходами в связи с осуществлением данного проекта. Интегральный бюджетный эффект рассчитывается по формуле как сумма дисконтированных годовых бюджетных эффектов или как превышение интегральных доходов бюджета над интегральными бюджетными расходами

Показатели народнохозяйственной эффективности отражают эффективность проекта для народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций.

Сравнение различных проектов, предусматривающих участие государства, выбор лучшего из них и обоснование размеров и форм государственной поддержки проекта производится по наибольшему значению показателя интегрального народнохозяйственного экономического эффекта.

При оценке социальных результатов проектов предполагается, что эти проекты соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Включаемые в проект мероприятия по созданию работникам нормальных условий труда, обеспечению их объектами социальной инфраструктуры являются обязательными условиями его реализации и какой-либо самостоятельной оценке в составе результатов проекта не подлежат.

Основными видами социальных результатов проектов совершенствования систем управления персоналом, подлежащих отражению в расчетах эффективности, являются изменение количества рабочих мест, условий труда и структуры производственного персонала и т.д.

«Совершенствование систем управления персоналом организации»

Исходные данные

Кузнецова Т.А. является специалистом по управлению персоналом и работает в консультационной фирме, которая известна использованием новых методов управления человеческими ресурсами. Ее и еще несколько сотрудников из консультационной фирмы в качестве экспертов пригласили на предприятие «Станки», которое занимается производством агрегатных станков.

На предприятии работает около 4000 работников. Предприятие стало испытывать в последнее время серьезные трудности с производством и реализацией станков, что объясняется изменением спроса на продукцию. К тому же переход к рыночным отношениям привел к нестабильности в экономике страны, к разрыву долговременных связей с партнерами, что тоже не могло не сказаться на деятельности «Станков». Бурное развитие рыночных отношений привело к появлению зарубежных конкурентов на этом рынке, хотя до этого «Станки» занимали ведущее место среди производителей в своей области.

Структура управления предприятием была довольно сложной и централизованной. Все работы, связанные с управлением были строго регламентированы, каждый выполнял свои четко определенные функции.

Директором предприятия был Токарев А.Н. - человек старой закалки, который считал, что инициативу надо проявлять, но до определенного предела и определенного уровня управления. Он старался быть в курсе всех дел и принимать участие во всех направлениях деятельности предприятия. Но времени для этого постоянно не хватало. Его хватало только на текущие дела. Это не позволяло директору активно работать на перспективу, определяя стратегию развития предприятия, а делегировать полномочия он не готов был.

Все вышеперечисленные проблемы сказались на постепенном снижение объемов производства на 30%, что привело предприятие в предкризисное состояние.

Снижение объемов производства вызвало недоиспользованию трудового потенциала работников предприятия. В связи с этим возникла потребность в сокращении персонала предприятия.

Изучая обстановку в течение трех недель, эксперт Кузнецова Т.А. и ее команда пытались определить систему управления персоналом на данном предприятии.

Результатом ее исследования явились следующие выводы, что:

на предприятии не имелось закрепленных в процедурах методов управления персоналом, а те немногие, которые существовали кардинально отличались от представлений Кузнецовой Т.А. о современном управлении персоналом;

на предприятии работало много трудовых династий и работников, лично преданных директору предприятия, увольнение предполагалось проводить не затрагивая эти категории работников, хотя некоторые из этих работников были предпенсионного и пенсионного возраста. Директор хотел сохранить свою прежнюю команду. «В конечном итого неважно, что у нас стали низкими результаты работы - это временные трудности, главное мои люди преданы мне», - такова точка зрения Токарева А.Н.;

на предприятии не имели представления о планировании карьеры, деловой оценки персонала, подготовки резерва руководителей;

профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями служб и подразделений;

рабочие предприятия получали сдельную заработную плату, а сотрудники администрации -должностные оклады. Причем индексация заработной платы проводилась по решению директора тогда, когда он считал это необходимым.

Во время неоднократных бесед с руководителями предприятия «Станки» Кузнецова Т.А. пыталась поднять тему изменений в первую очередь в области маркетинга и управления персоналом, однако поддержки со стороны Токарева А.Н. не получила, хотя молодой перспективный руководитель службы маркетинга Бубнов А.Н. пытался выдвинуть свою программу выхода из этой ситуации.

Руководитель службы управления персоналом Тихонова Н.И., специалист из команды директора, проработавшая с ним около 20 лет не поддержала Кузнецову Т.А. и предложила оставить все как есть, сохраняя команду, объясняя причину нестабильной ситуации трудностями переходного к рынку периода.

Поговорив с некоторыми ведущими специалистами на предприятии Кузнецова Т.А. получила похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».

Вопросы:

1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении системы управления предприятием и системой управления персоналом в частности? Если «да», то почему?

2. Чем объясняются позиции директора Токарева А.Н., руководителя службы маркетинга Бубнова А.Н., руководителя службы управления персоналом Тихонова Н.И.?

3. Что может сделать в этой ситуации Кузнецова Т.А. и группа экспертов?

Постановка задачи

Определить направления и мероприятия по совершенствования систем управления организацией и персоналом, обосновать предложенные мероприятия

Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации.

Методические рекомендации по решению деловой ситуации

Изменения или перемены - вопрос, касающийся всех организаций. В поисках средств повышения эффективности, производительности, да и просто для того, чтобы выжить руководство организаций проводит огромную работу, проверяя и внедряя различные организационные изменения.

Более того, быстрая реакция на изменения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. Те организации, которым удается своевременно и правило реагировать на изменения, захватывают лидирующие позиции, т.е. высокий уровень эффективного производства лидеров скорее объясняется их чуткой реакцией на изменения, чем просто способностью совершенствовать технологию производства.

Общую модель восприимчивости организаций к изменениям можно представить следующим образом:

B = f (Л, С, О), где

B - восприимчивость организации к изменениям,

Л - личностно-психологические характеристики членов организации,

С- характеристики организационной структуры (структурные переменные),

О - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей.

Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур решения появившемуся изменению.

К личностно-психологическим переменным можно отнести характеристики руководителей и членов организации, их профессионализм, «космополитизм», уровень образования, осведомленность об изменении и желание использовать изменение, склонность к риску, заинтересованность в служебном росте и т.д.

К структурным переменным относят в первую очередь ее размер и величину резервных ресурсов, а также ее организационную структуру. Организационная структура характеризуется сложностью, централизацией, регламентацией работ, развитостью коммуникационных каналов, организационным климатом, межорганизационной интеграцией.

К внешним переменным относится нестабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.

Очевидно, что в действительности невозможно оказывать значительное влияние на внешние переменные или постоянно менять структуру организации. Поэтому более обоснованным представляется изменение поведения персонала, направленного на применение методов организационного развития.

Меры успешного проведения изменений в организации:

1. осознание необходимости изменений

2. создание необходимой группы экспертов, которая найдет истинные причины изменений

3. сбор материалов о причинах необходимости изменений

4. нахождение нового решения, которое бы поддержала вся структура управления организацией

5. проведение испытаний и создание механизмов контроля за ходом изменения

6. разработка системы мотивации работников, чтобы они приняли эти изменения.

Таблица 24

Дата добавления: 2014-11-25