Виды трудовых договоров

Понятие, стороны и содержание трудового договора

ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между:

1) работодателем, в соответствии с которым он обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

2) и работником, который обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Итак, сторонами трудового договора являются работодатель и работник[125].

Законодатель в ч. 1 ст. 57 ТК РФ предъявляет требования к содержанию трудового договора, которое можно разделить на различные составные части. Содержание трудового договора в литературе классифицируют по различным основаниям, но на наш взгляд это две основных группы – «информационная» и «условная» части. В свою очередь «условная» классифицируется на формируемую в соответствии с требованиями «нормативно‑правовых актов» (т. е. на те условия, которые включаются в трудовой договор в силу указания в правовых актах). Стороны не могут изменить порядок рассмотрения трудовых споров, порядок определения сроков и т. д., поскольку эти положения определены в более сильном по юридической силе правовом акте. Вторую часть составляют «договорные» условия (т. е. на положения трудового договора, по которым стороны должны договориться). Нормативно‑правовая часть в свою очередь делится на условия, которые указаны в нормативно‑правовых актах различного уровня и на те, которые указаны в нормативных договорах (коллективных договорах и соглашениях). Договорные условия в свою очередь делятся на обязательные и дополнительные условия трудового договора.

В информационной части должны быть указаны:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Следует заметить, что проставление печати работодателя – юридического лица на трудовом договоре не требуется, но и не противоречит Трудовому кодексу РФ;

5) место заключения трудового договора. Указание на место заключения договора важно, например, для распространения на него регионального законодательства;

6) дата заключения трудового договора. Дату заключения договора следует учитывать для определения момента вступления его в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Дата заключения имеет также значение для определения момента распространения на трудовой договор редакции трудоправых нормативно‑правовых актов.

Обязательными условиями трудового договора являются:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ и федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации[126];

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии с этим требованием, например, нельзя в трудовых договорах ссылаться на указание размера в штатном расписании работодателя. Для признания в налоговом учете расходов работодателя на оплату руда работника они должны быть оформлены согласно законодательству РФ (ст. 252 НК РФ). А выплаты работникам, которые включаются в расходы на оплату труда работодателя, должны быть предусмотрены трудовым договором (ст. 255 НК РФ).

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами[127];

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие‑либо вышеуказанные сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия содержания трудового договора. Правовая природа этих условий связана со следующими положениями:

– они включаются в текст трудового договора по усмотрению сторон, но если стороны договорись о нем, то он обязателен для исполнения;

– они не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ законодатель требует от сторон трудового договора обязательного указания структурного подразделения и (или) рабочего места лишь в том случае, если они находятся в другой местности, чем головная организация. Уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте возможно лишь по соглашению сторон;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной[128], служебной[129], коммерческой[130]и иной). Например, для выполнения работником соглашения о неразглашении коммерческой тайны работодатель должен:

– сформировать перечень информации, которая является коммерческой тайной. В него запрещается включать сведения, которые в соответствии с законодательством не могут являться коммерческой тайной. Не запрещено, например, относить к коммерческой тайне размер заработной платы работника и др.;

– ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

– ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

– создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны;

– наносить на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

С вступлением в силу ч. 4 ГК РФ в российском законодательстве было выделено в отдельную 75 главу правовое регулирование охраны секретов производства (ноу‑хау). Причем надо отметить сходство в определениях коммерческой тайны и секретов производства (ноу‑хау) и режимов их охраны. Если законодательством предусмотрена обязанность сохранять охраняемую законом тайну, то такое условие согласно классификации будет определяться как законодательное[131];

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально‑бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких‑либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В содержание некоторых российских трудовых договоров включаются условия, характерные для зарубежного трудового законодательства. Например, о «не конкуренции» после расторжения трудового договора. В соответствии с этим условием, работник берет на себя обязательство не работать в течение какого‑либо срока после расторжения трудового договора у другого работодателя – конкурента. Такое положение трудового договора не соответствуют ч. 1 ст. 37 Конституции РФ и ТК РФ, поскольку ограничивает право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию[132].

Классификация трудовых договоров возможна по различным основаниям (в зависимости от субъектов, их заключивших, от содержания и т. д). ТК РФ в ч. 1 ст. 58 выделяет два вида трудовых договоров в зависимости от срока действия. В ст. 79 ТК РФ говорится о другом виде срочного трудового договора – трудовой договор на время выполнения определенной работы. По своему характеру это тоже срочный трудовой договор.

В зависимости от срока трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок (срочный трудовой договор):

– не более 5 лет;

– договор на время выполнения определенной работы;

– временные работы до 2 месяцев (гл. 45 ТК РФ);

– сезонные работы (гл. 46 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально‑трудовых отношений. (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений» // СЗ РФ. 2007. № 19. Ст. 2356);

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно‑правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В случае возникновения спора о сроке трудового договора Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления от 28.12.2006 № 63 указывает судам, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами[133].

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, тогда суд должен применить правила, предусмотренные для договора, заключенного на неопределенный срок.

Для того чтобы продолжать трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный договор, нельзя идти по пути оформления его увеличения, поскольку такой возможности ТК РФ не предусматривает. Необходимо заключить с работником дополнительное соглашение об изменении первоначального срока договора по правилам гл. 12 ТК РФ. Статья 72 ТК РФ допускает возможность изменения первоначальных условий трудового договора, а значит, и его первоначального срока. Продление же срока, возможно только в случае беременности работницы, работающей по срочному трудовому договору (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Достичь соглашения об условиях изменении срока договора необходимо не позднее, чем за 3 дня до его окончания (ст. 79 ТК РФ), поскольку работник может не согласиться на предложенные условия. Тогда работодатель обязан будет письменно предупредить его о прекращении трудового договора. Если не выполнить требование, то работник будет вправе продолжать работать по бессрочному трудовому договору (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Дата добавления: 2014-11-25