Правовое регулирование отстранения работника от работы

Правовой институт отстранения работника от работы необходимо отличать от института прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, но не обязательно иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Отстранение работника предполагает сохранение существующего трудового правоотношения, но часть его «замораживается» в части выполнения некоторых прав и обязанностей, указанных в ст. 76 ТК РФ.

Следует отметить, что правовая регламентация отстранения построена законодателем таким образом, что отстранение – это обязанность (а не право) работодателя, со всеми вытекающими последствиями при её невыполнении в виде административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Законодатель не указывает единого порядка отстранения работника, по каждому основанию он свой. Но все же можно выделить следующие общие этапы: 1) фиксируется возникновение основания для отстранения (например, в акте); 2) издается приказ об отстранении в произвольной форме (форма Т не установлена). В нем указывается причина отстранения, срок и др. На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы № Т‑12 и Т‑13);3) при исчезновении основания для отстранения работодатель должен издать приказ о допуске работника (форма произвольная).

Работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) от работы работника в следующих шести случаях (но перечень оснований в ст. 76 ТК РФ не закрыт):

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Законодатель не устанавливает минимального или максимального срока отстранения, поскольку работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Работодатель не имеет право приостанавливать отстранение работника от работы, допуская его к ней, поскольку такой возможности ТК РФ не предусматривает.

Остается открытым вопрос, должен ли работник выходить на работу для получения указаний от работодателя для устранения основания отстранения. Общей нормы, освобождающей работников от исполнения своих трудовых обязанностей на период простоя, трудовое законодательство не содержит. Из ст. 107 ТК РФ следует, что период простоя не является временем отдыха, т. е. временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Следовательно, в период простоя работника в рабочее время он не должен выполнять свою трудовую функцию на своем рабочем месте, но должен подчиняться указаниям работодателя. В коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет соответствовать ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодатель в случае с отстранением не указывает единого порядка оформления работника, в каждом случае он свой. Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32. Такое обозначение проставляется в табеле учета рабочего времени как в случае нахождения работников во время простоя на рабочих местах, так и в случае, если работники освобождены от такой обязанности.

После исчезновения основания для отстранения работодатель издает приказ (в свободной форме) о допуске работника к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Дата добавления: 2014-11-25