По инициативе работника 2 страница

В п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 обращается внимание судов на то, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 указывается, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, являющее поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель не имеет права уволить работника за совокупность ранее совершенных дисциплинарных проступков, поскольку применение п. 5 ст. 81 ТК РФ как дисциплинарного взыскания возможно только за отдельный дисциплинарный проступок.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

По делам о незаконном увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ и об оспаривании привлечения к дисциплинарному взысканию следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Применение этого дисциплинарного взыскания возможно за любое количество раз, но минимальное количество – второй проступок. Невозможен зачет в счет этого количества дисциплинарных взысканий, вынесенных другим работодателем.

При увольнении по этому основанию работодатель должен учитывать:

– по этому основанию нельзя увольнять беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

– по этому основанию возможно увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка‑инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

– необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза;

– учесть гарантии, предоставляемые работникам, указанным в ст. 374 и ст. 376 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.6. За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81)

При применении оснований, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать следующие общие замечания: 1) порядок привлечения работников по основаниям (а, б, в, г, д.) п. 6 ст. 81 ТК РФ при расторжении трудового договора должен соответствовать гл. 30 ТК РФ о порядке наложения дисциплинарного взыскания; 2) не требуется предупреждать работника за какой‑либо срок о применении этих оснований; 3) при увольнении работников по этим основаниям не учитывается мнение представительного органа работников; 4) работник увольняется без выплаты выходного пособия; 5) можно уволить работника независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Список «грубых» проступков в п. 6 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим.

Работник может быть уволен за:

а) совершение прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной[156], служебной[157], коммерческой[158]), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) нарушение работником требований охраны труда, установленных комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Работодатель, увольняя работников, обосновывает свое увольнение со ссылкой на пп. п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По основаниям, предусмотренным в п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не имеет права увольнять беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.7. За совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора с работником по п. 8 ст. 81 ТК РФ должно проводиться в рамках сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При увольнении работника по этому основанию, если действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не применяются ст. 192, 193 ТК РФ и расторжение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Согласно п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Обязанность работника обслуживать денежные или товарные ценности должна быть закреплена как трудовая функция в трудовом договоре. Например, если главному экономисту не вменяется непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, то увольнение его будет незаконным.

При увольнении по этому основанию должна быть доказана противоправность действий работника. Применять данное основание можно только после документального подтверждения совершения работником виновных действий.

По этому основанию работника нельзя уволить за виновное бездействие.

Для увольнения работника по этому основанию не обязательно должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, а также не требуется приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Увольнение по этому основанию возможно как за однократное действие, так и за систематическое. Утрата доверия – это оценочное суждение работодателя, которое не требует обоснования.

Работодатель не имеет права увольнять беременных женщин по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по этому основанию допускается с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка‑инвалида до 18 лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.8. За совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ должно проводиться в рамках сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель не должен применять правила ст. 192, 193 ТК РФ при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора в этом случае не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Понятие аморального проступка не определяется в трудовом законодательстве – это оценочное понятие.

В ст. 336 ТК РФ и в ст. 56 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266‑1 (с изм. и допол.) «Об образовании»[159]установлены дополнительные основания для увольнения работников, выполняющих воспитательные функции.

Работодатель не имеет права увольнять по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), но возможно увольнение лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.9. За принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Законодатель включил это основание как дополнительную меру защиты имущества организации.

В п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 указывается, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанные в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

По этому основанию увольнение работника возможно в том числе и за совершенное однократное действие.

Работодатель, расторгая договор по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен учитывать следующие общие положения:

– при осуществлении своих прав руководитель организации должен действовать в интересах организации добросовестно и разумно;

– главный бухгалтер обеспечивает соответствие хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности;

– полномочия заместителей прописываются в локальных нормативных актах организаций;

– предпринимательская деятельность определяется в ГК РФ как деятельность, ведущаяся на свой риск (ст. 2 ГК РФ).

Необоснованное решение может быть принято вследствие недостатка опыта, введения в заблуждение контрагентами, недостатка знаний и т. д. Но по своему содержанию необоснованное решение – это оценочная категория.

Необоснованное решение должно расцениваться как превышение полномочий. Необоснованное решение еще не означает его неправомерности. При оценке необоснованности решения должно быть принято во внимание требование законодательства по этому вопросу, обычаи делового оборота и т. д. Необоснованное решение должно находиться в причинной связи с негативными последствиями в виде ущерба имуществу организации.

Работодатель не имеет права уволить по п. 9 ст. 81 ТК РФ работников, указанных в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

Если работодатель своим необоснованным решением нанес ущерб имуществу организации, но при этом предотвращенный вред больше вреда нанесенного, представляется, что в соответствии со ст. 239 ТК РФ привлечь его к материальной ответственности нельзя.

В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129‑ФЗ (с изм. и допол.) «О бухгалтерском учете»[160]главный бухгалтер освобождается от ответственности, если он поставил в известность руководителя о неправомерности его действий, а руководитель письменно подтвердил обязательность исполнения своего распоряжения.

При увольнении по этому основанию с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.10. За однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 указывается, что, отвечая на вопрос о том, являлось ли допущенное руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе руководителя организации (филиала, представительства), его заместителях.

В качестве «грубого» нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, принимать неисполнение своих обязанностей, в результате которого произошло причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель могут быть уволены как по п. 10 ТК РФ, так и по основаниям, указанным в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Любое однократное грубое нарушение этими субъектами своих трудовых обязанностей должно повлечь расторжение трудового договора.

Представляется, что «грубым» должно считаться явное, противоправное, виновное (в форме умысла) невыполнение в форме действия или бездействия своих должностных обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, в иных локальных правовых актах организации и в трудовом законодательстве.

Работодатель не имеет права увольнять по п. 10 ст. 81 ТК РФ беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.11. За представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 51 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 отмечается: судам необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может уволить работника по этому основанию, если были представлены документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Работодатель для применения этого основания должен иметь необходимые документарные доказательства «подложности» документа либо полного или частичного изменения подлинного документа, например, экспертное заключение, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался или работник не работал в организации в то время, которое указано в трудовой книжке. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.

В соответствии с ч. 3 ст. 327 УК РФ использование заведомо подложного документа является преступлением.

Работодатель не имеет права увольнять по п. 11 ст. 81 ТК РФ беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.12. По основаниям предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Работодатель имеет право уволить руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, которые были согласованы при заключении трудового договора. Такие основания включаются в перечень дополнительных условий трудового договора.

Но основания, предусмотренные в трудовом договоре для этих категорий работников, не должны ухудшать их положение по сравнению с действующим законодательством. Например, приводить к умалению каких‑либо трудовых прав (ежегодный отпуск, отпуск в связи с родами и т. д.).

Работодатель при увольнении работников по этому основанию должен ссылаться на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и конкретный пункт трудового договора, содержащий основание для увольнения работника. При формировании этих оснований не рекомендуется использовать общие формулировки: невыполнение требований устава организации, нарушение требований законодательства, невыполнение обязательств организации, невыполнение требований заключенного трудового договора (контракта).

Работодатель не имеет права увольнять по п. 13 ст. 81 ТК РФ лиц, указанных в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

Применение этого основания (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) осложняется дублированием его п. 3 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что если указанные основания связаны с инициативой увольнения со стороны работодателя руководителя, то в трудовую книжку должна даваться ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и конкретное основание увольнения, предусмотренное в трудовом договоре. А по иным основаниям, не связанным с инициативой руководителя, работник увольняется по п. 3 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

2.4.13. Другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Поскольку перечень оснований увольнения работника по инициативе не закрыт, увольнение возможно и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, к ним можно отнести: п. 1, 2, 3 ст. 278, ст. 288, ст. 307 ТК РФ и др.

В ст. 77 ТК РФ предусмотрены и другие основания для расторжения трудового договора:

– п. 5 ч. 1 ст. 77 в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

– п. 6 ч. 1 ст. 77 в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

– п. 7 ч. 1 ст. 77 в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

– п. 8 ч. 1 ст. 77 в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

– п. 9 ч. 1 ст. 77 в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Дата добавления: 2014-11-25