Правовое регулирование сложного изменения трудового договора

Законодатель предоставляет работодателю возможность проводить модернизацию производства для увеличения производительности и эффективности труда, не учитывая мнение работника посредством сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но это можно сделать только присоблюдении следующих правил.

В отличие от простого сложное изменение трудового договора не требует получения письменного согласия работника на сам факт изменения.

Изменение трудового договора по ст. 74 ТК РФ осложнено существованием трех объективных предпосылок:

– изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями. В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– законодателем не представляется возможности работодателю изменять условия труда для работника, если эти изменения позволят сохранить прежние условия труда работника. Представляется, что такое ограничение прав работодателя достаточно условно и может быть трудно реализуемо в правоприменении. В данном случае, критерием могут служить изменяемые нормы труда, технологические требования к условиям труда, организационно‑технические характеристики оборудования и т. д.;

– возможность для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора предоставляют проведенные изменения организационных или технологических условий труда. Работодатель не имеет права диктовать новые условия труда работнику, если только организационные или технологические изменения существуют в проекте или не будут в последствии реализованы.

Под организационными изменениями понимается структурная реорганизация организации путем создания новых или ликвидация структурных подразделений, изменения функций подразделений и др.

Под технологическими условиями труда следует понимать изменения в технике (установка нового оборудования, модернизация старого) и технологии производства (совершенствование технологического процесса или установка нового).

Сложное изменение можно классифицировать на следующие подвиды в зависимости от основания: 1) по объективной предпосылке: связанное с организационными или технологическими изменениями; 2) в зависимости от изменяемых условий содержания трудового договора: обязательное или дополнительное; 3) в зависимости от количества высвобождаемых работников: массовое или не массовое.

Работодателю необходимо определиться с последствиями изменений организационных и технологических условий труда, т. е. какие условия и как они будут изменены. Работодатель ограничен тем, что он не может при сложном изменении менять трудовую функцию работника. Если работодатель меняет трудовую функцию работника, тогда сложное изменение превращается перевод, который по общему правилу требует получения предварительного письменного согласия работника (ст. 72.1). Исходя из анализа простого изменения трудового договора и перевода следует заметить, что:

1) при сложном изменении не может меняться место работы. Хотя это и не запрещено в ст. 74 ТК РФ, это условие указано законодателем, как относящееся к характеристике перевода в ч. 2 ст. 72.1;

2) изменение местности допускается, поскольку это условие указано законодателем, как относящееся к характеристике перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ только в случае перевода в другую местность вместе с работодателем;

3) допускается изменение других обязательных и дополнительных условий содержания трудового договора, как и в случае простого изменения, но они должны быть обоснованы организационными или технологическими изменениями условий труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Законодатель не устанавливает каких‑либо требований к обоснованию причин принятия решений об установлении новых организационных или технологических условий труда – это компетенция работодателя. Но работодатель в случае возникновения спора должен представить доказательства о проведенных изменениях (в виде реализованных бизнес‑планов, программ реорганизации, документов, приказов и т. д.).

Законодатель не устанавливает требования к форме такого уведомления, но в его содержании необходимо указать какие новые условия устанавливаются работодателем.

В настоящее время законодатель не указал никаких специальных ограничений для отдельных категорий работников в случае сложного изменения, и, соответственно, действуют общие гарантии, установленные для таких категорий работников (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних и др.).

Работник может как согласиться на работу в новых условиях, так и отказаться. В случае согласия работника работодатель вносит изменения в текст двух экземпляров трудового договора, которые должен подписать работник, или оформляет в двух экземплярах дополнительное соглашение как неотъемлемую часть трудового договора.

При отказе работника работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В правоприменении возникает проблема, является ли место работы вакантным, если его занимает совместитель (внутренний, внешний) или происходит совмещение. Представляется, что вопрос решается в зависимости от того, заключен ли трудовой договор на это место работы. Тогда вакантным должно считаться то место работы, по которому выполняется работа в качестве совмещения. И не должно считаться вакантным то место работы, по которому заключен какой‑либо вид трудового договора, например, совместительства не зависимо внешнего или внутреннего. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По этому основанию работник увольняется без учета мнения представительного органа работников, но с выплатой денежной компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Особые правила установлены для случая, когда изменения в технике, технологии производства, в структурной реорганизация производства и др., могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Следует заметить, что законодатель для правила «массового» перевода на неполный рабочий день не предусмотрел специально двухмесячного срока предупреждения работников. Тогда данном случае, следует временное изменение условий трудового договора, для которого не требуется получать согласие работника. Такая трактовка правового статуса работника ухудшает его положение по сравнению с индивидуальным изменением условий трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых или территориальных соглашениях. Например, в «Отраслевом тарифном соглашении по горно‑металлургическому комплексу Российской Федерации на 2011–2013 годы» критерием массового увольнения работников по инициативе работодателя считать: для организаций со списочной численностью работников до 1000 человек включительно за период времени 30 дней, 60 дней и 90 дней доля увольняемых от общей численности работников – 5, 10, 15 и более процентов соответственно; для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек за период времени 30 дней, 90 дней и 180 дней доля увольняемых от общей численности работников – 5, 10, 15 и более процентов соответственно.

При сокращении численности или штата работников работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников за три года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию[148]. В зависимости от территориально‑отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе в коллективном договоре организации могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность работников[149]. Если таких критериев для данной организации не установлено, то следует руководствоваться критериями, указанными в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», в соответствии с которым массовым будет считаться увольнение работников при:

1) ликвидация организации любой организационно правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

г) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 тысяч человек[150].

Режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели с оплатой труда пропорционально отработанному времени или выработке устанавливается на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие этому основанию гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Глава 10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Правовое регулирование отстранения работника от работы.

§ 2. Прекращение трудового договора.

§ 3. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Дата добавления: 2014-11-25