Правовое регулирование простого изменения трудового договора, перевода на другую работу и перемещения работника

Сторонам трудового договора в гл. 12 ТК РФ предоставляется право на внесение в него изменений в порядке, определенном федеральным законодательством, поскольку, в соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок изменения трудового договора.

Базовыми положениями, на которые опирается правовое регулирование изменения трудового договора, являются следующие:

1) запрещается принудительный труд (п. 2 ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ);

2) работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ);

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следует отметить, что правила изменения трудового договора, в соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ могут быть предусмотрены в ТК РФ, в федеральных законах и в иных нормативных правовых актов федерального уровня, а случаи изменения трудового договора без согласия работника могут быть предусмотрены только в ТК РФ;

4) соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Законодатель не устанавливает специальных правил оформления письменного соглашения. Представляется, что оформление.

Изменение трудового договора возможно только в рамках этих основополагающих правил.

Изменение трудового договора возможно в виде: простого изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ), перевода (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ) и сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Необходимость в такой классификации объясняется несколькими обстоятельствами: 1) существованием формализованных конструкций: перевода (указанного в ст. 721 ТК РФ), перемещения (определенного в ч. 3 ст. 721) и изменения определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (в ст. 74 ТК РФ); 2) различия этих понятий между собой; 3) необходимостью ответить на вопросы правоприменительной практики.

В современной литературе предлагаются и другие классификации юридической конструкции «изменения трудового договора», например на блоки, разновидности и модели[142].

Простое изменение трудового договора. Под простым изменением трудового договора следует понимать соглашение работника и работодателя о внесении изменений в содержание трудового договора, за исключением изменения трудовой функции, места работы, местности и без изменения организационных и технологических условий труда. Три условия (изменение трудовой функции, места работы, местности) как вместе, так и по отдельности не могут быть предметом соглашения о простом изменении трудового договора, так как к такому соглашению следует применять правила перевода. В случае простого изменения не должны проводиться организационные и технологические изменения, так как в таком случае сторонам необходимо руководствоваться правилами ст. 74 ТК РФ.

При простом изменении трудового договора стороны могут вносить изменения в отношении: срока трудового договора, условий оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда условий, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и другие обязательные и дополнительные условия содержания трудового договора.

При простом изменении трудового договора не допускается менять условия трудового договора без согласия работника, что возможно в отдельном виде перевода (ст. 72.2 ТК РФ) и при сложном изменении (ст. 74 ТК РФ).

Если в договоре необходимо заменить какие‑либо сведения, то это не будет являться простым изменением трудового договора. В этом случае недостающие сведения вносятся непосредственно в тексты трудовых договоров работодателем.

Простое изменение трудового договора бывает следующих видов: 1) по инициативе работника, работодателя или третьей стороны; 2) на определенный срок или бессрочное.

Простое изменение трудового договора оформляется в виде внесения изменений в содержание трудовых договоров или оформляется в письменной форме в качестве приложения к ним, которое нумеруется и является неотъемлемой частью трудового договора.

Например, пользуясь правилами простого изменения трудового договора можно вносить изменение в срочный трудовой договор в отношении срока его действия.

Перевод. В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ дается понятие перевода на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2,3 ст. 72 ТК РФ.

Переводы, в отличие от простого изменения трудового договора, обладают большим видовым разнообразием (в зависимости от основания): 1) по местности (в пределах местности или в другую); 2) по инициативе (по инициативе работника или работодателя); 3) по согласию (без согласия или требуется получить согласие работника); 4) по времени (постоянные или временные); 5) на другую работу у того же работодателя; 6) к другому работодателю и т. д.

Отдельным видом перевода является переход работника от одного работодателя к другому По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Соответственно, по общему правилу временно перевести работника к другому работодателю не представляется возможным, но ст. 348.4 ТК РФ допускает временный перевод спортсмена к другому работодателю. Представляется необходимым внести изменение в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ дополнив ее фразой «за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и с новым работодателем заключается договор на согласованных при переводе условиях. Новому работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику приглашенному в порядке письменного перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Оформляется перевод в зависимости от его вида:

– если перевод требует согласия работника, то сторонам необходимо внести изменения в трудовой договор или оформить к нему дополнительное соглашение, которое нумеруется и является неотъемлемой частью трудового договора. Затем необходимо издать приказ по форме Т‑5[143], с которым следует ознакомить работника под роспись;

– если перевод не требует получения согласия работника, то достаточно принять приказ по форме Т‑5, который подписывает работник;

– при переводе к другому работодателю согласовываются условия перехода в письменной форме, расторгается прежний трудовой договор по правилам ст. 84.1 ТК РФ и затем с новым работодателем заключается новый договор.

Перемещение. Правовые категории «простого изменения трудового договора», «перевода», «сложного изменения трудового договора» необходимо отличать от «перемещения».

Перемещение – это поручение работнику работы на другом рабочем месте, механизме, агрегате, в другом структурном подразделении, если не меняются какие‑либо оговоренные условия трудового договора. Поэтому формально перемещение не должно находиться в гл. 12 ТК РФ.

В ст. 209 Трудового кодекса дается определение понятия «рабочее место»: место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Законодатель в ТК РФ не определяет понятия «структурное подразделение организации». Под структурным подразделением организации могут быть как филиалы и представительства, так и дополнительные офисы, отделы, цеха, участки и т. д., которые выделены в локальных актах организации.

При перемещении работника не должен меняться работодатель, местность и другие зафиксированные условия трудового договора. В ст. 20 ТК РФ под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В ТК РФ понятие «местности», «другой местности» не раскрывается, но оно дается в ряде подзаконных нормативноправовых актов. Например, в п. 1 Постановления Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» указывается, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно‑территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем[144]. В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (с учетом изменений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) говорится, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно‑территориальных границ соответствующего населенного пункта[145]. Согласно п. 1 постановления СМ СССР от 15.07.1981 № 677 (с изм. и допол.) «О гарантиях и компенсациях при переводе в другую местность» под понятием другая местность понимается: «местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта по существующему административно‑территориальному делению»[146].

Перемещение возможно как на определенный срок, так и бессрочно. Перемещение может осуществляться во время отпуска, болезни, командировки работника и в других случаях.

Оформления перемещения законодатель не требует, но в целях укрепления производственной дисциплины желательно принять распоряжение о перемещении работника (с указанием нового места работы, структурного подразделения, механизма, агрегата), и с которым необходимо ознакомить работника под роспись.

Законодатель в ч. 4 ст. 72 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Для реализации этого запрета состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением. Но эта гарантия также должна действовать и в случае простого изменения трудового договора.

Дата добавления: 2014-11-25