Контроль реализации управленческих решений

Контроль – это заключительный этап процесса реализации решения. В практике управления далеко не всегда существует правильное понимание сущности контроля и его роли в процессе управления. Очень многие руководители рассматривают контроль как форму реакции на критическое состояние объекта или процесса, способа поиска и наказания виновных.

Сущность контроля – в постоянном поиске наиболее эффективного пути достижения целей, в предупреждении проблем и потерь, изучении и мобилизации позитивных тенденций в процессе управления. Контроль включает диагностику состояния объекта, выявление причин отклонения фактического состояния от стандартов, нахождение способов устранения этих причин путем мобилизации усилий всех членов коллектива.

Контроль должен сопровождать процесс реализации решения на всех этапах его осуществления. Предварительный контроль должен быть применен на этапе подготовки к реализации, при разработке плана реализации решения, а также при разработке его механизмов, т.е. делегировании и мотивации. Задача контроля на этом этапе – обеспечить соответствие предлагаемых мер объективным условиям, в которых осуществляется реализация решения, и формулирование стандартов, характеризующих успешность или неуспешность процесса реализации.

Текущий контроль осуществляется в процессе реализации и должен включать констатацию отклонений практической деятельности по реализации решения от заранее намеченных планов, выявление причин эти отклонений. Причинами отклонений могут быть:

- неполный учет всех обстоятельств, оказывающих воздействие на реализацию решения;

- изменение этих обстоятельств под влиянием внешних и внутренних факторов;

- недостатки и ошибки, проявившиеся при реализации решения;

- появившиеся дополнительные возможности повышения эффективности принимаемого решения.

Изменение обстоятельств может привести к изменению всего алгоритма реализации решения, и в этой ситуации личное распорядительство руководителя будет играть решающую роль.

Заключительный контроль призван ответить на вопрос, достигнут ли результат, предусмотренный при разработке решения. Для ответа на этот вопрос должны быть четко сформулированы критерии качества решения, определены количественные и качественные параметры, характеризующие цели решения, допустимые отклонения от этих параметров. В том случае, если параметры достигнуты, процесс контроля завершится.

Если параметры не достигнуты, процесс контроля может развиваться по двум направлениям:

1.Необходимо проверить обоснованность параметров. Результатом проверки может быть констатация того факта, что поставленные цели были завышены и практически недостижимы. В этом случае необходимо изменить характеристику параметров и вновь сопоставить фактический результат с этими новыми параметрами.

2.Если контроль параметров подтвердит их обоснованность, необходимо найти причины в реализации решения, которые не позволили добиться поставленной цели, устранить эти причины и осуществлять контроль до того момента, пока фактическое положение не будет соответствовать нормативному.

Содержание контроля проявляется в выполняемых им функциях: диагностики состояния дел, ориентирования, стимулирования, корректировки действий, распространения передового опыта, осуществления авторского надзора, а также педагогической и правоохранительной.

Оценивая значение контроля в реализации решения, необходимо остановиться на его психологическом аспекте. Речь идет о той ситуации, когда в процессе контроля обнаруживаются отклонения от намеченного плана. Как уже указывалось выше, задача контроля – выявить причины отклонений. Они могут быть многочисленны и разнообразны. Перечислим лежащие в психологической сфере:

- ошибка руководителя при выборе путей решения проблемы делегирования, мотивации;

- небрежно проведенный инструктаж, приведший к ошибками лишней трате времени;

- сознательное сопротивление группы исполнителей, саботирующих реализацию решения;

- недостоверная информация о ходе выполнения решения и т.п.

Устранение всех этих причин связано с серьезными моральными проблемами. Руководитель должен признать свою ошибку, что всегда очень нелегко, ибо это удар по его самолюбию. Непризнание ошибки чревато серьезными последствиями, признание – ущерб авторитету.

Сознательное сопротивление и недостоверная информация требуют целого комплекса мер управленческого воздействия, включающих, возможно, и увольнение некоторых сотрудников. Это может оздоровить ситуацию, но обязательно будет сопровождаться ухудшением психологического климата, что очень вредно для коллектива.

Минимизация отрицательных психологических последствий контроля может быть обеспечена соблюдением некоторых принципов:

- контроль должен осуществляться систематически, что позволит на ранней стадии выявит негативные моменты;

- объектами контроля должны быть явления и процессы, играющие существенную роль в реализации решения, а не частности и детали;

- все сотрудники должны контролироваться, иначе возникнут сплетни, слухи, разговоры о «любимчиках»;

результаты контроля должны быть обязательно доведены до контролируемого в максимально вежливой форме. Нельзя высказывать обвинения человеку, следует оценивать его действия. Негативная оценка не должна даваться публично, она должна сообщаться только в личной беседе и желательно только в том случае, если человек сознательно плохо работает или не понимает, что плохо работает. Публичная негативная оценка, особенно если она дается как противопоставление позитивной деятельности других сотрудников, возможна только как крайняя мера;

- недостатки в проведении инструктажа обнаружатся в личной беседе, если сотруднику предложитьоценить его работу самому. И если оценка будет низкой, следует попросить сотрудника сформулировать ее причину.

Дата добавления: 2014-11-26