Положение об отделах 2 страница

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования; организации; планирования; координации; регулирования; мотивации; стимулирования; контроля анализа и учета. Более подробная классификация осуществляется по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом (методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала; управление деловой карьерой и служебно – профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала), что позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

ТЕМА 5. Кадровая политика

5.1. Сущность кадровой политики и ее типы

В условиях непрерывного изменения социально – экономического положения вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, поскольку ее основной целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Сам же термин «кадровая политика» может рассматриваться с двух точек зрения. С одной стороны, кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. С другой стороны, это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей в организации. Таким образом, процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основных пути их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую. Первая из которых, адекватна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительных выход на передовые позиции в своей отрасли. Вторая характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно – штатная политика; информационная политика; финансовая политика; политика развития персонала; оценка результатов деятельности.

5.2. Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. В давно функционирующих организациях существует документально закрепленное представление о кадровой политики предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У некоторых организаций представление о том, как работать с персоналом существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Таким образом, если руководство заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять ряд этапов по проектированию кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Основная цель данного этапа – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На данном этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Основная цель данного этапа – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы. Конкретизированных с учетом существующих и возможных изменений ситуации. На данном этапе необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Основной целью данного этапа является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала; разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мероприятий по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Учет данных этапов позволяет говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.

5.3. Концепция кадровой политики, совершенствование проведения кадровой политики организации

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. К первой группе факторов относятся нормативные ограничения и ситуация на рынке труда; во второй группе факторов целесообразно выделить следующие:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.

3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства.

При формировании концепции кадровой политики необходимо также учитывать основные фазы системы стратегического менеджмента:

1. Хаотичное реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

2. Стратегическое планирование.

3. Управление стратегическими возможностями.

4. Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени.

Совершенствование проведения кадровой политики предполагает разработку кадровых мероприятий, то есть действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Формирование кадровых мероприятий должно осуществляться с учетом типа стратегии организации (предпринимательский; динамического роста; прибыльности; ликвидационная; круговорота) и уровня планирования (стратегический, управленческий и оперативный). Соответственно, для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

ТЕМА 6. Кадровое планирование в организации

6.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Цели и задачи кадрового планирования можно укрупнено представить в виде схемы, представленной на рис. 7.

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВЫЕ КАДРОВЫЕ КАДРОВЫЕ КАДРОВЫЕ

СТРАТЕГИИ ЦЕЛИ ЗАДАЧИ МЕРОПРИЯТИЯ

1.Разработка основ 1.Определение конк 1.Обеспечение орга 1.Разработка плана кад

будущей кадровой ретных целей орга низации в нужное ровых мероприятий

политики организа низации и каждого время, в нужном для реализации конк

ции. Работника, вытекаю месте, в нужном ко ретных целей органи

2.Создание возмож щих из кадровой личестве и с соответ зации и каждого ра

ности должностно- стратегии. ствующей квалифи ботника.

го и профессиональ 2.Достижение макси кацией таким персо 2.Определение затрат

ного продвижения мального сближения налом, который на реализацию плана

работников. Целей организации необходим для дос кадровых мероприя

3.Обеспечение раз и индивидуальных тижения целей. тий.

вития кадров для целей работающих.

выполнения новых

квалифицирован-

ных работ и адапта

ция их знаний к из

меняющимся усло

виям производства

Рис. 7. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

6.2. Структура и содержание оперативного плана работы с персоналом

Для разработки структуры типового оперативного плана работы с персоналом в организации, необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала; данные о структуре персонала; текучесть кадров; потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня; заработная плата рабочих и служащих; данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: простота; наглядность; однозначность; сопоставимость; преемственность; актуальность.

В состав оперативного плана работы с персоналом должно быть включено:

1. Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

2. Планирование трудовой адаптации – постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально – экономические условия труда.

3. Планирование высвобождения или сокращения персонала – позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала трудностей.

4. Планирование использования персонала – осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

5. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке и позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

6. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения.

7. Планирование расходов на персонал.

ТЕМА 7. Найм и прием персонала

7.1. Источники организации найма персонала

Одно из направлений управления персоналом в организации является найм работников. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Таким образом, найм на работу – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, отдел кадров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить все ли средства являющиеся своеобразной альтернативой найму (сверхурочная работа, повышение интенсивности труда, структурная реорганизация, временный наем, привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности), использованы в организации.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. К числу первых относятся законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. В числе второй группы факторов целесообразно выделить кадровую политику и образ организации. В настоящее время существует два источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей до того никак не связанных с организацией). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация. Основные преимущества данного типа источника проявляются в том, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала; возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. В тоже время данный источник не лишен недостатков, к числу которых можно отнести риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками.

Методы набора персонала из внешнего источника включают следующую совокупность: центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через средства массовой информации. Но и данный источник имеет свои достоинства и недостатки. К числу достоинств можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов, а также возможность использования принципа: новые люди – новые идеи и приемы работы. В числе недостатков можно отметить возможное ухудшение морально – психологического климата в коллективе среди давно работающих в связи с введением нового сотрудника.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах; средние школы; техникумы; профессионально – технические училища; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Схема найма специалистов приведена на рис. 8.

РЫНОК ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ

Специалисты, их возможности и Должность, их характеристика

способности и специальность

Схема оценки индивидуальных способностей Описание должностей, существующих

или создаваемых

Составление иерархии кандидатов в соот Формирование иерархии потребностей

ветствии с потребностями организации организации в кадрах

кандидат должность

Определение соответствия кандидатов и потребностей организации,

прием специалиста, заключение контракта.

Рис. 8. Схема найма специалиста

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, рассчитываемый по формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч,

где Кн – качество набранных работников;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года.

Ч – Общее число показателей, учтенных при расчете.

7.2. Конкурсный набор персонала на работу

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного качества человеческих ресурсов организации.

В настоящее время особую значимость приобретают конкурсные процедуры, поскольку они способствуют: поднятию престижа должности; привлечению большего количества кандидатов; повышению объективности решений о приеме на работу; демократизации и открытости сферы управления персоналом; внедрению новых технологий кадровой работы и т.д. Под конкурсом принято понимать соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально – экономическими, политическими, психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки: выборы; подбор; отбор. Конкурс может проходить в несколько этапов:

1. Подготовительный этап. В центре данного этапа процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально – технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

2. Основной этап. Главное внимание на данном этапе уделяется процессу сбора информации о кандидатах. Он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

3. Заключительный этап. На данном этапе центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. Утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

7.3. Модели рабочих мест

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Модель включает 15 элементов: кадровые данные; опыт работника; профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам; профессиональные умения; личностные качества; психология личности; здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния; уровень квалификации; служебная карьера; хобби; вредные привычки и недостатки; организация труда; оплата труда; социальные блага; социальные гарантии.

Основными этапами решения проблемы подбора персонала, исходя из модели рабочих мест, являются:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.

3. Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.

4. Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.

5. Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях.

ТЕМА 8. Отбор в системе управления персоналом

8.1. Сущность отбора персонала

Отбор – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Кроме того, должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Содержание отбора зависит от традиций, культуры организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат и в общем виде может быть представлено следующими этапами:

1. Первичный отбор – начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель данного этапа состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомства с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения – продолжать или прекратить работу с ним.

3. Справки о кандидате, включают в себя устные и письменные рекомендации данного кандидата, полученные от знающих его людей.

4. Собеседование с руководителем подразделения. В отличие от собеседования с руководителем отдела кадров данное интервью должно позволить оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции.

5. Испытание – позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

6. Решение о найме.

Таким образом, после оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются такие документы, как: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально – ответственных лиц); акт приемки – передачи рабочего места (материальных ценностей).

8.2. Оценка кандидатов при приеме на работу

Проблему объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: объективно, надежно; достоверно в отношении деятельности; комплексно.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1. Предварительную отборочную беседу.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

3. Беседа по найму.

4. Тестирование.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие предложения о приеме.

Среди наиболее популярных методов оценки персонала можно выделить:

1. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти и т.д.

3. Центры оценки персонала – используют комплексную технологию. Построенную на принципах критериальной оценки.

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты – психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

6. Интервью.

7. Рекомендации.

8. Нетрадиционные методы. К числу данной группы методов относят: тесты на честность или отношение к чему – либо; алкогольные тесты; наркотические тесты; астрология; графология.

8.3. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Выделяют следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

1. Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности.

2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.

3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших.

4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

1. Принципа соответствия – означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов, требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности на одном и том же месте; возможность изменения профессии или специальности; организация постоянного повышения квалификации; состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют несколько принципиальных схем замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри»; сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей». Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

ТЕМА 9. Мотивация работников, формы оплаты и стимулирования труда в современных организациях

Дата добавления: 2014-11-16