Наставничество

Организация обучения на рабочем месте

Подготовка к обучению на рабочем месте

При подготовке к проведению обучения на рабочем месте особое внимание следует обратить на следующие вопросы:

• Подготовка положения, определяющего регламент работ в этом направлении, и меры по стимулированию труда преподавателей и наставников.

• Проведение на предприятии через радио, многотиражку, плакаты, буклеты и т.п. постоянной работы, направленной на повышение престижности работы в качестве преподавателя, инструктора или наставника. Проведение конкурсов и соревнований, призванных выявить лучших преподавателей, инструкторов или на­ставников.

• Обеспечение поддержки в реализации учебных программ как со стороны высшего руководства, так и со стороны линейных руководителей.

• Обеспечение условий (помещения, оборудование, время и полномочия), позволяющих преподавателям (инструкторам, наставникам) успешно решать задачи по обучению на рабочем месте.

Эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает:

> согласованную работу по обучению работников, относящихся к разным профессиональным группам;

> разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;

> проведение регулярных совещаний для обмена опытом преподавателей (инструкторов, наставников) и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обуче­ния на рабочем месте (например, возможность объединения с другими формами обучения, обмен опытом и т.п.).

Наставничество является наиболее часто используемым методом профессионального обучения. В период расцвета социалистической экономики наставничество приобрело у нас в стране особенно широкое развитие. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. В условиях, когда на крупные предприятия широким потоком шли выпускники средних школ и профессионально-технических училищ, предприятиям было необходимо располагать достаточным числом работников, способных выполнять функции наставников.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь. Наставничество - это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника - его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, однако часто оно бывает мало эффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений) или из-за того, что в некоторых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны руководства.

В качестве примера можно рассмотреть один из разделов программы подготовки менеджера магазина в торговой компании Marks & Spenser. Наиболее существенным компонентом всей системы обучения является программа наставничества: она дает возможность обучаемому, прикрепленному к наставнику, лично наблю­дать, как именно различные работы, обязанности, процедуры, процессы выполняются на практике. В компании нет жестко обозначенной группы работников, которая официально назначалась бы для работы в качестве наставников; к любому сотруднику компании могут на время прикрепить ученика. К большинству руководителей, в том числе и к линейным руководителям, почти все время прикреплено несколько учеников, и всем руководителям приходится побывать в роли наставников.

Пример из практики компаний-лидеров

Программа подготовки менеджера магазина торговой компании Marks & Spenser

Подготовка торговых менеджеров в основном осуществляется методом наставничества с прикреплением обучаемого к различным службам и конкретным работникам.

Название курса обучения «Управление продажами». Он рассчитан на 16 - 18 месяцев. Первый этап - ознакомительный - длится 6 месяцев, второй - основной - от 8 месяцев до 1 года. Основное содержание курса:

ОЗНАКОМЛЕНИЕ С МАГАЗИНОМ.

Прикрепление к наставнику - продавцу текстильных, швейных и трикотажных изделий. Ознакомление со складом магазина и подсобными помещениями. Вводное ознакомле­ние с центральным офисом - 4 недели.

ОТДЕЛ ТЕКСТИЛЬНЫХ, ШВЕЙНЫХ И ТРИКОТАЖНЫХ ИЗДЕЛИЙ

Прикрепление к заведующему отделом. Курс «Менеджер отдела текстильных, швейных и трикотажных изделий» в ре­гиональном отделении и курс «Основы управления» в регио­нальном отделении - 5 недель. Работа в качестве менеджера этого отдела - 8 недель.

ОТДЕЛ ПРОДОВОЛЬСТВЕННЫХТОВАРОВ

Прикрепление к продавцу, а затем к менеджеру отдела. Курс «Менеджер отдела продовольственных товаров» в региональном отделении - 3 недели. Работа в качестве менеджера в одной из секций отдела с полным объемом обязанностей -7 недель.

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ОФИС

Изучение разных отделов, методов работы, основных систем, процессов и процедур. Прикрепление к директору ма­газина - 1 неделя. Прикрепление к заместителю директора магазина по кадрам. Особое внимание уделяется анализу со­става персонала и фонду зарплаты, использованию торгового персонала, повышению профессионального мастерства сотрудников, кадровой политике, социально-бытовым вопросам, контролю использования рабочего времени, контролю санитарно-гигиенического состояния - 4 недели.

ОТДЕЛ ТЕКСТИЛЬНЫХ ШВЕЙНЫХ И ТРИКОТАЖНЫХ ТОВАРОВ

Прикрепление к заведующему отделом. За время прикрепления должен быть выполнен анализ работы отдела (углубленная проверка всех аспектов деятельности): планирование размещения и выкладки товара, контроль за сохранностью товара (предотвращение потерь и хищений), мероприятия внутримагазинной рекламы, проверка контроля качества товара - 12 недель. Прикрепление к заведующему складом магазина - 2 недели. В это же время прослушивает­ся курс «Основы управления» в центральном офисе. ОТДЕЛ ПРОДОВОЛЬСТВЕННЫХТОВАРОВ

Прикрепление к заведующему отделом. За время прикрепления должен быть выполнен анализ работы отдела: закупка продовольственных товаров, проверка контроля качества товаров, утренняя приемка товара. Прикрепление к директору магазина. Регулярная помощь в выполнении повседневных обязанностей. В это же время прослушивается курс «Некоторые аспекты управленческой деятельности» в центральном офисе - от 4 до 8 недель. В своей основе учебные программы для кандидатов на различные руководящие должности в магазине и в центральном офисе очень сходны между собой (закупка товара, распределение, технические службы и пр.), хотя продолжительность этапов у каждой программы своя.

Программы, предусматривающие прикрепление к наставникам, вовсе не ограничиваются периодом начального обучения и подготовки персонала. На любом этапе служебной карьеры любого сотрудника могут прикрепить к наставнику или к определенному отделу, службе и даже к сторонней организации.

Трудности на пути внедрения системы наставничества:

1. Наставничество требует больших затрат времени и сил. Эффективность наставничества решающим образом зависит от способности организации создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности работников, выполняющих функции наставников. Наставники не должны считать, что эта работа выходит за пределы их обязанностей; создание условий для осуществления нормального учебного процесса для своих подопечных - их прямая обязанность, поддерживаемая и поощряемая со стороны организации.

2. Формальный подход к наставничеству в масштабах организации. Наставничество иногда осуществляется без должной поддержки, лишь «для галочки».

3. Плохая организация, отсутствие документов, регламенти­рующих работу наставников. Многие организации работают либо по устаревшим инструкциям и положениям, либо такие инструкции вообще отсутствуют. Результат - неопределенность обязанностей и меры ответственности наставника, размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником.

4. Незаинтересованность наставников. Во многих организациях материальное поощрение наставников либо является незначительным, либо отсутствует вовсе.

Сегодня в большинстве российских организаций уже увидели, что без возрождения работы наставников хотя бы на том уровне, на каком она была в условиях социалистической экономики, крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих в организацию. При этом, с одной стороны, может быть использован опыт, накопленный ранее, а с другой - в нынешних условиях, несомненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят повысить качество обучения новичков, осуществляемого с помощью наставников.

Дата добавления: 2014-11-16