Психологія особистості суб’єкта управління

Психологічна специфіка елементів системи управління в правоохоронних органах України

В правоохоронних органах праця основних категорiй співробітників є управлiнською. Специфiка її полягає в тому, що вона здiйснюється переважно за правилами, в порядку, термiнах i формах, встановлених правом, спрямована на реалiзацiю владних повноважень. Вона спрямована на охорону або вiдновлення порушених прав i здiйснюється при протидiї з боку незацiкавлених в цьому осiб. Ритмiчнiсть працi правоохоронців досить часто порушується виникненням нових обставин, i їм потрiбно дiяти в умовах дефiциту часу та iнформацiї.

Праця управлінця правоохоронних органів – складний різновид діяльності, що потребує не лише різносторонніх знань, великого досвіду, життєвої мудрості, але й наявності певних здібностей та властивостей особистості. Характер праці та професійні завдання виконуваної соціальної ролі висувають значні вимоги до осіб, які призначаються на керівні посади. Це зумовлює необхідність комплексного, систематизованого вивчення психологічних особливостей, що визначають „придатність – непридатність” конкретної особи до управлінської діяльності та побудування моделі керівника, що відображала б потреби сучасної практики. Модель -науково обгрунтована система вимог до особистості, образ особи, що найбільшою мірою відповідає даній посаді.

Узагальнення наявних теоретичних підходів дозволяє, по-перше, створити певну класифікацію керiвникiв, по-друге, констатувати наявність двох основних підходів до їх особистості. Класифікація може бути здійснена за трьома ознаками: характер дiяльностi, змiст дiяльностi, стиль керiвництва. За характером дiяльностi видiляють керівників унiверсальних та ситуативних; за змiстом дiяльностi – лiдерів-натхненників (пропонують програму поведінки), лiдерів-органiзаторів та лiдерів-виконавців.

Що стосується підходів до особистості керівника, то першим із них є „теорія рис”, згідно з якою існує такий перелік особистісних властивостей і якостей (іманентно заданих у людині), що забезпечує ефективну діяльність людини у будь-якій ситуації. При цьому до якостей відносять психічні властивості, насамперед, здібності (організаторські тощо), цінностні орієнтації; велику групу складають ознаки життєвого та професійного досвіду особистості (уміння і навички, звички поведінки), ставлення до особи інших людей (її авторитетність). Зазначені три групи складають сутність поняття – ефективний керівник.

Другий – функціонально-діяльностний підхід, що виходить із вимог ситуації, самої діяльності, а риси особистості та її якості під впливом ситуації набувають відповідних змін. Тут важливим моментом є рівневий аналіз психіки та встановлення співідношення властивостей і якостей, що можуть бути компенсовані та взаємозамінені; таких, що компенсуються недостатньо чи зовсім не компенсуються. Використання компенсаторних можливостей дає змогу формувати індивідуальний стиль діяльності. Це зумовлює ймовірність „над якісного” виконання функціональних обов’язків; особистість постає немов би „над ситуацією”, проявляючи „надситуативну” активність.

Незважаючи на розмаїття у трактуванні проблеми „особистість управлінця”, безсумнівно, що особливий характер такої специфiчної дiяльностi, якою є управлінська, потребує від особистостi керівника наявності певних властивостей та якостей. Їх звичайно поділяють на загальнi та спеціальні.

До загальних слід віднести: високий рiвень загального розвитку, практичний розум, спостережливість, високу працездатність, активнiсть, iніціативність, наполегливість у досягненні мети, органiзованість, самостiйнiсть, самовладання; до спеціальних – органiзаторськi здібності (психологічна винахiдливiсть, практично-психологічний розум, психологічний такт); здатність до емоцiйно-вольового впливу (енергійність, вимогливiсть, критичність); схильнiсть до органiзаторської дiяльностi.

Серед чинників, що визначають формування стилю управлінської діяльності, можна виділити:

- соціально обумовлені зразки керівників, що відповідають рівню розвитку наукових та емпіричних уявлень про деяку „норму”, соціально-політичній, економічній і правовій політиці держави, вирішуваним масштабними державними завданнями;

- відомчі еталони, що відображають історію формування та специфічні особливості роботи відомства, рівень професійного та духовного розвитку його вищих ешелонів, характер відомчої діяльності та ступінь її керованості, наявність реальних можливостей позитивного впливу на стан відомчої політики;

- ситуативні еталони, обумовлені особливостями часового виміру, його специфічними вимогами до рівня професійного і особистісного розвитку керівника, його уміннями вирішувати завдання з високою професійною і загальнодержавною відповідальністю;

- еталони мікросередовища, що визначаються рівнем розвитку підпорядкованого підрозділу.

Стиль управління – типовий для керівника спосіб мислення, поведінки і діяльності при вирішенні ним управлінських завдань. Стиль повинен бути співвіднесений з особистістю і обумовлений, передусім, психологічними детермінантами. Він передбачає наявність у суб’єкта сукупності принципiв та морально-етичних норм, володіння формами i засобами, за допомогою яких досягається максимальна ефективнiсть у сферi управлiння.

Серед значної кількості теорій стилю управління найбільш популярною є теорія К. Левіна, який виділяє три стилі – авторитарний, демократичний та ліберальний (останній у вітчизняній літературі інколи називають „анархічним”, що невірно за його сутністю) і робить висновок, що кожен стиль має як позитивні, так і негативні сторони.

Авторитарний стиль базується на максимальному використанні влади, припущенні недобросовісності виконавця і жорсткому контролі за ним. Делегування повноважень відбувається лише „знизу наверх”, рішення приймаються самостійно, без врахування думки підлеглих. Позиція такого лідера – „над” групою. Ефективний у екстремальних ситуаціях та в період адаптації до нової діяльності.

Позитивними моментами такого стилю є: дисциплінованість виконавців; мінімальний час проходження команди та її мінімальні перекручення; при достатній кваліфікації керівника можна уникнути типових помилок та „втрат” (у звичайних ситуаціях – часу, в екстремальних – людського життя); мета досягається швидше, а результати - точніші. Негативними характеристиками стилю слід вважати: робота здійснюється під лозунгом „мета – первісна, засоби – вторинні”; заборони превалюють над заохоченнями, тобто керівник втручається у справи підлеглих, як правило, „для зразкового покарання”, порушуючи принцип єдиноначальства. Такий керівник любить „виховувати” і „направляти”, у тому числі – щодо особистого життя (синдром „вождя”). Не відбувається формування відповідальності виконавців; відсутні умови розвитку творчості та ініціативи; відбувається трансформація положення „людина з середніми здібностями не любить працювати” на „всі підлеглі мають середні здібності”, отже, здібна людина повинна поводитися „як всі”, інакше їй немає місця в групі.

Демократичний стиль заснований на засадах консультування і допомоги підлеглим; плануються і контролюються лише кінцеві результати. Тон спілкування – дружній, можливі обговорення проблеми та дискусії. Делегування повноважень здійснюється у всіх напрямах; інформація для підлеглих достатня для самостійного й правильного прийняття рішення виконавцем; рішення приймаються після обговорення у групі з урахуванням думки підлеглих. Позиція такого лідера – „всередині” групи.

Позитивні ефекти стилю: відповідальність і творчість виконавців; адаптованість команди до „місцевих” умов; стимулюється підвищення кваліфікації і підготовка кадрів для висунення; здатність групи працювати у нестандартних умовах; дискусії та обговорення створюють психологічні умови для прийняття кожним суб’єктом цілей виробництва; підвищується активність працівників щодо нововведень. Негативні сторони: дисциплінованість виконавця залежить переважно від його самосвідомості, а свобода обговорення може сприйматися як слабкість керівника; час проходження вказівок збільшується; складовою авторитету керівника є професіоналізм, але у колективі з’являються спеціалісти високого рівня, що не завжди є носіями високих моральних якостей; не виключений вплив виконавців із невисокою кваліфікацією на кінцеві результати.

Ліберальний стиль заснований на принципі партнерства з підлеглими. Він передбачає, що основною рушійною силою життєдіяльності є потреба в самоактуалізації, тому підлеглим надається повна свобода. Делегування повноважень здійснюється переважно зверху вниз, інформація доводиться до підлеглих без обмежень. Позиція лідера – „разом” із групою.

Позитивні риси такого стилю полягають у самостійності, відповідальності і творчості виконавців; швидко формується їх індивідуальний стиль роботи; у колективі утворюється декілька конкуруючих між собою напрямів, з’являється великий кадровий резерв; працюють механізми самомотивації, що забезпечує значну продуктивність праці; колектив здатен вирішувати складні задачі у короткий час. Негативні – конкуренція між окремими працівникам може перерости у особисту неприязнь, що не сприяє згуртованості групи; складність об’єктивної оцінки результатів праці спричиняє до суб’єктивізму керівника при заохоченні та покаранні; досягнення спільного результату утруднюється; окремі роботи здійснюються не в інтересах загальної справи, а в особистих.

Залежно від позиції керівника зазначені стилі управління в правоохоронних органах можуть набувати наступних форм прояву:

1) адміністративно-командний стиль – керівник мотивує діяльність підлеглих не через їх інтереси, а спираючись на силу адміністративної вказівки, директиви. Його не цікавить життя колективу (інтереси, потреби, цінністні орієнтації тощо), вони вважаються перешкодою у вирішенні управлінських завдань. Тривале „практикування” такого стилю призводить до уявлення про людей, як „гвинтиків” складного механізму, кожен із яких повинен бути „на своєму місці”. Прояви власної думки сприймаються як надзвичайна подія і спричиняють до „адміністративного гніву”. Психологічний механізм функціонування зазначеного стилю – страх: від „втратити роботу” до „втратити прихильність”. Недостатня ефективність роботи пояснюється недосконалими наказами і породжує ескалацію адміністрування;

2) технократичний стиль – керівник ставиться до підлеглих, як до засобу вирішення організаційних завдань, понад усе піклуючись щодо показників роботи та ігноруючи реальні запити людей;

3) директивний стиль – характеризується високим ступенем централізації владних повноважень і прагненням розглядати всі відносини через призму концентрованої влади. Тривале культивування такого стилю призводить до концентрації управління у одній особі, збіднення зворотних зв’язків із підлеглими, росту відчуженості працівників та інших негативних психологічних наслідків. Що ж стосується самого керівника, це формує розвиток комплексу верховенства, недовіри до людей, згорнутості контактів, професійної деформації. Виникає своєрідний замкнутий автократичний цикл, що підпорядковує собі всю життєдіяльність організації.

Така авторитарність лише на перший погляд здається сильною стороною керівника. Насправді ж вона є проявом невміння чи небажання враховувати реальні настрої людей, здійснювати на них необхідний психологічний вплив. У підлеглих вона породжує пасивність, небажання брати участь у загальній справі, орієнтацію на уникнення невдач чи ризику, незадоволення станом справ;

4) колегіальний стиль – характеризується високим ступенем залучення працівників до вирішення колективних завдань, розвитком самоорганізації і самоуправління, відмовою від жорсткої централізації та адміністрування;

5) ліберальний стиль – наявний при низькому рівні ділової активності керівника, його прагненні уникнути відповідальності (перекласти її на інших), низькій вимогливості. Є наслідком недостатньої професійної підготовленості чи специфічної управлінської „втомленості” як наслідку директивно-авторитарних методів діяльності вищого керівництва. Інколи ліберальним стилем помилково вважається прагнення керівника зважати на думку колективу, враховувати суспільні настрої, бо воно трактується як „слабкість”, а не як сильна сторона особистості, як відхилення від традицій управлінської діяльності;

6) бюрократичний стиль проявляється у зміщенні мотивації з результатів діяльності на її засоби: головне – правильно виконати різноманітні процедури і правила. Діяльність втрачає динаміку, виконавці перестають сприйматися як особистості, керівник не бажає звертати увагу на такі „дрібниці”. Розриву ділових зв’язків між результатами діяльності і засобами її здійснення може сприяти формалізм вищих ланок управління, вимога досягати результатів будь-що.

Дата добавления: 2014-11-16