Собеседование по компетенциям

Кейсовое собеседование

Case-метод (от английского «case» - случай, ситуация) проведе­ния собеседования - один из самых действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме.

Кейс - это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вы­мышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности.

Кейсовое собеседование должно обеспечить способа решения соис­кателем смоделированной проблемной ситуации [14]. Основное в нём - возможность оценить уровень навыков решения сложных ситуа­ций с минимальным риском получения социально-желаемых ответов. Но следует учи­тывать, что в оторванной от жизни ситуации практичес­ки всегда не­достаточно информации для её адекватного решения.

Например, при подборе секретарей часто используют такой стандартный кейс: «Посетитель пришел на приём на 15 минут раньше назначенного времени. Каковы ваши действия?». Но он не дает инфор­мации о статусе посетителя и о наличии у него времени. Теоретически претен­дентка на должность секретаря должна сама определить все возмож­ные ситуации и предложить различные варианты действий. На практике же многие действуют, опираясь на собственный опыт.

Хотя существует довольно много разновидностей собеседований, от чётко спланированного до неформального, на каком-то этапе своей будущей карьеры вы обязательно попадёте на собесе­дование по компетенциям.

Данный тип собеседования разработан для того, чтобы сделать процесс закрытия вакансии максимально объективным, устранив сознательную или подсознательную предвзятость интервьюера, задаю­щего одни и те же вопросы разным кандидатам. Некоторым кажется, что метод не слишком удачен, и всё же он очень активно применяется, особенно в крупных компаниях и государственных организациях.

Вопросы рекрутера базируются на компетенциях, требуемых для данной позиции. Например, у менеджера по маркетингу будут проверяться навыки решения проблем, а у специалиста по работе с клиентами - способности к урегулированию конфликтов.

Собеседование по компетенциям - один из популярных методов оценки персонала - весьма близко к ситуационному интервью, или ме­тоду кейсов. В отличие от последнего в собеседовании по ком­пе­тенци­ям акцент делают не на моделировании гипотетичес­ких си­туаций, а на разборе реального жизненного опыта. Разница между ними не велика.

Например, кейс «Что бы вы сделали, если в незнакомом городе, где у вас назначена встреча с очень важным для фирмы клиентом, у вас украли бы все деньги, до­кументы и мобильный телефон?» прове­ряет быстроту мышления и способность к нестандартным решениям. Те же качества на собеседо­вании по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, как вы использовали свои творческие спо­собности для решения про­блемы / должны были приспособиться к сложной обстановке / пре­одолели сложное препятствие».

Компетенции - это набор определенных характеристик (знаний, навыков, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного исполнения своих должностных обязанностей. Авторы книг, рассчи­танных на менеджеров по подбору персонала, дают разный набор ком­петенций. Общее их число исчисляется сотнями. Но на практике для принятия решения относительно кандидата достаточно выявить от 10 до 20 компетенций. По подсчетам HR-специалистов, на оценку 7-10 компетенций уходит приблизительно около 2-2,5 часов.

Собеседования по компетенциям часто проводят, когда нужно оценить менеджерские качества специалиста. Но сказать однозначно, его проходят исключительно управленцы, нельзя. Интервью по компетенциям может ожидать любого соискателя [14].

Этот вид собеседования призван оценить, подходит ли кандидат под требования вакансии. Это своего рода фильтр второго порядка. Первый фильтр – это отбор резюме, когда претендентов отбирают по формальным признакам, а при собеседовании по компетенциям проверяют достоверность указанных в резюме сведений [14].

Прежде чем приступить к собеседованию, рекрутер составляет список наиболее значимых для данной должности компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту кандидата, менеджер по подбору персо­нала анализирует его ответы. Анализ ведётся на основе какой-то шкалы наличия-отсутствия у кандидата той или иной компетенции. Лучше всего для оценки использовать систему баллов, поскольку гра­дация «да – нет» не всегда отражает реальное положение дел. Нужны некие промежуточные результаты, поскольку оценивать наличие либо отсутствие какого-либо свойства, так как всегда есть среднее звено.

Например, оценивается такая компетенция, как управленческие навыки. Кандидату, имеющему опыт руководящей работы, задают во­прос: " Расскажите о реальном случае разрешения конфликтной ситу­ации с сотрудником? " В зависимости от описанных соискателем дей­ствий, уровень его способности к управлению людьми можно изме­рить разным количеством баллов.

Например, кандидат рассказывает о том, как пришлось договариваться с работником, который был весьма талантлив и компетентен, но не выполнял необходимый объём работ из-за собственной лени. Вариантов разрешения конфликта может быть множество. Однако от­веты «Не стал убеждать, а сразу уволил по статье» и «Прибег к убеждению, применил систему мотивации и добился результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках менеджера.

Дата добавления: 2014-11-18