Подготовка к собеседованию и его прохождение

Чтобы представить себя в лучшем свете и получить желаемую должность, нужно заранее определить, какие именно ком­петенции важны на данной позиции. Например, если вы претендуете на место менеджера по обслуживанию клиентов, то вашими ключевы­ми компе­тенциями являются «понимание бизнеса», «влияние», «устой­чивость к стрессу», «коммуникабельность». Естественно, вас попросят привес­ти примеры, в которых проявляются эти качества. Поэтому, если вы идёте на такое собеседование, то вспомните ситуации из своего прош­лого, способные продемонстрировать ваши самые сильные стороны.

Обычно для успешного прохождения собеседования по компетенциям не обойтись без определенных «домашних заготовок». Чтобы подготовиться к вопросам типа «вспомните случай...» (это признак собе­седования по компетенциям), хорошо бы подготовить примеры на каждую личностную компетенцию (они, в принципе, стандартны - на­пример: лидерство, убеждение и формирование суждений, фокус, по­лучение результатов, работа в команде, коммуникация, креативность, управление изменениями и тому подобные).

Самое главное, о чём следует помнить, проходя собеседование по компетенциям, - это пытаться избежать негативных ситуаций (если вдруг рекрутеру захочется узнать о негативном опыте, то он сам за­даст дополнительный вопрос) и целиком настроиться на позитив. Кроме того, рекрутеры советуют помнить, проходя собеседова­ние по ком­пе­тенциям, что иногда излишняя откровен­ность бывает вредна, поэтому информацию нужно выдавать дозировано и обдуманно.

Как правило, собеседование по компетенциям начинается с воп­роса типа «Расскажите мне о ситуации, когда вы...». Казалось бы, ничего сложного, но на самом деле в беседы легко дать плохо структурированный ответ, пропустить важные детали или просто растеряться.

Так, у соискателя на ведущую роль в отделе маркетинга могут спросить: «Расскажите, как вы смогли решить проблему в ж ё стких временных рамках?». Этот ситуационный вопрос по компе­тенциям можно без проблем структурировать в формат STAR, что ре­комендует Майкл Хиггинс, коуч, автор «Pit Stop: A Career Workbook for Busy People» [14, 371].

Акроним STAR (звезда) в развернутом виде выглядит так:

S - SITUATION (ситуация);

T - TASK (задание лично вам в связи с этой ситуацией);

A - ACTIVITY (список ваших действий);

R - RESULT (результат).

Заранее спланировав ответы в формате STAR, вы сможете подготовить основу самопрезентации для интервью настолько гладко и последовательно, насколько это возможно.

Например:

· Situation - ваш пример, общее описание ситуации в целом;

· Task - рассказ о том, что стало вашей обязанностью в связи с вышеописанной ситуацией;

· Activity - перечисление того, что вы реально сделали;

· Result - описание благоприятного разрешения ситуации для со­трудников отдела и компании в целом.

Что важно помнить соискателю?

Во-первых, в разговоре с работодателем всегда лучше использо­вать конкретные, а не общие термины, и упоминать количественные показатели (проценты, разы и т.п.). Тогда примеры будут нагляднее.

Во-вторых, важно формулировать ответы кратко и чётко, ведь помимо вас наверняка есть и другие претенденты на вакансию, по­этому время собеседования всегда ограничено.

И наконец, очень важно закончить рассказ о себе на позитивной ноте, чтобы создать общее сильное впечатление от ответа на заданный вопрос.

При умелом использовании структура STAR выглядит просто как хорошо сформулированный пример. Заранее спланировав ответы в данном формате, вы сможете подготовить основу самопрезентации для собеседования так гладко и последовательно, насколько это воз­можно.

6.7.10. «Скрытое собеседование»

Стандартное собеседование может быть очень эффективным, но работодатели желают знать, что потенциальный сотрудник думаетна самом деле. Эту задачу рекрутеры решают с помощью «скрытого собеседования», которое используется следующим образом [14].

Большинство собеседований, как правило, включает в себя не­кие «экскурсии», даже если это просто быстрая прогулка по офису компании. Во время неё можно узнать гораздо больше о мотивации кандидата, его интересах и о том, насколько он подходит компании. «Скрытое собеседование» действительно эффективно по следующим причинам.

Некоторые соискатели готовы всё сделать, чтобы произвести хорошее впечатление на генерального директора. Но они снимают свою маску, когда думают, что рядом с ними человек, который ниже их по статусу. Есть даже специальный тест: если хотите понять, как потенциальный сотрудник относится к людям, пригласите его на обед. Его манера общения с официантом гораздо показательнее того, как он держится с вами.

Большинство соискателей хотят узнать компанию также и из­нутри (это справедливо, так как собеседование - двусторонний про­цесс). Во время подобных «скрытых собеседований» они часто спра­шивают своих «гидов» о том, о чем никогда бы не поинтересовались на официальной встрече. Своими вопросами они помогают им лучше понять их планы и перспективы на будущее.

Бывает и такое, что во время собеседования потенциальный сотрудник по какой-то причине не смог себя эффектно презентовать пе­ред работодателем. В этом случае знакомство с офисом компании рек­рутер может предоставить своему коллеге из HR-департамента, то есть предоставить кандидату второй шанс. Возможно, он именно с первым рекрутером не нашёл общего языка, а с другим представителем компа­нии при разговоре, лишённом излишнего официоза, сможет рассла­биться, продемонстрировать свои сильные качества и видение бизнеса.

В таком случае после окончания формального собеседования кандидату могут сказать: «Иван Андреевич покажет вам компанию, чтобы вы могли представить себе то, чем мы занимаемся. Не торо­питесь, мы ещё увидимся, когда закончите экскурсию по офису». Чем больше при этом узнают о кандидате, тем более взвешенное решение о приёме на работу смогут принять. Это даёт и возможность получить второе мнение о претенденте на вакансию от другого рекрутера. В этом случае «скрытые собеседова­ния» - это ещё одна возможность для потенциальных сотрудников по­казать, что они не только подходят на вакантную должность, но и смогут быстро адаптироваться.

Дата добавления: 2014-11-18