Преимущества использования услуг внешних консультантов

Разработка и реализация кадровой политики

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от исключительно кадровых вопросов переходят к разработке системы мотивации трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Для формирования грамотной кадровой политики в организации, необходи-мо следовать вышеперечисленным принципам. Организационная структура отдела персонала (близкая к идеальному варианту) приведена в таблице 5.2.

Службы персонала организуют также проведение специальными фирмами кадрового консалтинга.

Услуги внешних консультантов, как правило, используются компанией в случаях возникновения нештатных ситуаций в области управления персоналом. Внешний консультант может объективно и грамотно оценить ситуацию, разъяснить, каким образом подобные проблемы решаются другими компаниями

1. Использование услуг внешнего консультанта дешевле, т.к. не требует вложе-ния средств в содержание постоянного персонала по управлению кадрами и его обучение и подготовку.

2. Консультанты обладают знаниями новых технологий и методов решения комплексных кадровых проблем (изменения в законодательстве, проведение аттестации и т.п.).

3. Внешний консультант является независимым и может обратиться к любому сотруднику, не нарушая принципов субординации.

4. Высшее руководство может предпочесть обсуждение резонансных вопросов с внешним консультантом их обсуждению с сотрудниками собственной кадровой службы.

5. Большой практический опыт, многочисленные профессиональные связи позволят руководству организации многому научиться у внештатного консультанта и т.п.

Исследования показывают, что организации, чей штат превышает 200 человек, считают необходимым нанимать своего специалиста по кадрам; при этом приблизительно 60% фирм, на которых занято 150 человек, нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора и обучения, нанимают его, даже если их штат не превышает 100 человек.

Таблица 5.2 – Компоненты организационной структуры департамента управления персоналом

Сектор найма рабочей силы	Сектор подготовки и продвижения персонала
§ Планирование § Набор: внешний, внутренний § Отбор (включая планирование отбора) § Интервьюирование, тестирование § Организация других видов диагностики	§ Разработка программ обучения § Профобучение § Корректировка профессиональных планов
Сектор стимулирования оплаты труда	Сектор изучения кадров, оценки кадров
§ Анализ трудовых процессов § Планирование затрат на персонал § Тарифные соглашения § Изучение мотивации труда § Установление системы стимулирования и компенсаций § Разработка других методов оплаты труда	§ Анализ качества профессиональной деятельности, степени удовлетворенности потребностей в организации § Определение социально-психологического климата в коллективе § Организация оценки кадров § Внутриорганизационные перемещения § Планирование оптимального состава персонала
Сектор трудовых отношений	Сектор охраны труда и техники безопасности
§ Заключение коллективных договоров § Развитие отношений с органами рабочего самоуправления	§ Группа медицинского обслуживания персонала § Курсы по охране труда и т.п. § Изучение условий труда и их корректировка
Сектор стратегического управления персоналом	Сектор профориентации и адаптации
§ Разработка стратегии управления персоналом для достижения целей организации § Планирование развития персонала § Анализ информации по рынку рабочей силы § Планирование методов мотивации персонала § Обеспечение руководства кадровой информацией	§ Профориентация в коллективе § Адаптация кадров в коллективе § Планирование сохранения персонала

Наличие в организации специалиста по кадрам имеет следующие преимущества:

1. В некоторых специальных вопросах (увольнение, равные возможности и т.п.) привлечение специалиста может дорого стоить.

2. Установку на важность человеческого ресурса легче поддерживать, если есть менеджер по приему, развитию и мотивации персонала.

3. Возможности для постоянного получения информации по эффективности работы, системы мотивации, организационной структуры и т.п.

4. Участие в принятии решений по пересмотру заработной платы, дисципли-нарные вопросы, увеличение или сокращение штатов.

Существует два основных способа определения численности работников отдела управления персоналом:

1. Первый способ – соотношение численности работников к работников по кадрам: например, 80 работающих – один менеджер по кадрам. Основной вопрос при таком подсчете – в том, какое соотношение выбрать.

2. Второй способ – численность определяется исходя из трех показателей:

§ задач, поставленных перед службой;

§ функций кадровой службы, возложенных на нее согласно положению о кадровой службе;

§ объема работ.

Этот способ более объективный, т.к. позволяет учитывать реальные условия, в которых работает кадровая служба.

Дата добавления: 2014-11-18