Технологии разрешения конфликтов

Причины конфликтов

Типология конфликтов

Подходы, типология и причины конфликтов

Основные определения конфликта

КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Бесконфликтных организаций не существует. Чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности имеются основания для больших и малых конфликтов.

Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например матричного типа.

Понимать истоки конфликтов и уметь управлять их течением и разрешением – неотъемлемое умение руководителя.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, лицами или группами.

Конфликт – активное противоборство, сопровождающееся расширением круга участников, проблем, интересов.

Конфликт происходит тогда, когда существующие противоречия, разногла-сия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронта-ции к коммуникации.

Существуют два подхода к определению конфликта в организации:

Первый подход. Конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие.

Сторонники первого подхода рекомендуют гасить конфликты.

Второй подход. Конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия.

Сторонники второго подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.

Конструктивные (функциональные) конфликты – способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений.

Деструктивные (дисфункциональные) – препятствующие эффективно-му взаимодействию и принятию решений.

Расширенный конфликт приводит к переходу от различия точек зрения к различиям в отношениях.

Всеобщий конфликт – вовлечены все работники.

– Неопределенность в технологии

– Многоначалие

– У руководителя слишком много подчиненных

– Порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.

Технологию разрешения конфликтов можно разделить на четыре этапа.

Первый этап. Изучение параметров конфликта:

– Исследование степени остроты конфликта.

– Определение стадии развития конфликта.

– Определение основных действующих сил.

– Выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения.

Второй этап. Оценка конфликта:

– Установить его действительных участников;

– Изучить их характеристики;

– Выявить их отношения в предконфликтной фазе;

– Выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту;

– Узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта;

– Разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта.

– Оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению.

Третий этап. Воздействие на конфликт:

– Создание атмосферы диалога;

– Снижение психологической напряженности;

– Рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов;

– Создание у оппонентов позитивных установок;

– Преодоление явлений "замкнутости" сознания;

– Освоение оппонентами эмпатического виденья позиции другого оппонента;

– Помощь в разработке договора между оппонентами.

Четвертый этап. Оценка результатов воздействия:

– Диалог с бывшими оппонентами по заключению договора. Оценка результа-тов воздействия.

– Принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели не достигнуты.

В практике управления персоналом важно понимать, что конфликт – такая же форма взаимодействия, как и любая другая. Точно так же он обладает как отрицательными, так и положительными качествами.

Л. Козер систематизировал функции конфликта, предложенные Г. Зиммелем.

Дата добавления: 2014-11-18