ЧАСТЬ II. 1. Формирование и анализ кадровой политики организации – это:

ПРАКТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ________________________________________________________________

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Глава 1

1. Формирование и анализ кадровой политики организации – это:

а) цель подготовки специалистов в области управления персоналом;

б) одна из задач в области управления персоналом;

в) мотивация специалистов в области управления персоналом.

2. Управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая связана:

а) с привлечением, мотивацией и социальной защитой персонала;

б) с контролем и сертификацией производственной деятельности;

в) c усовершенствованием технологии производства.

3. Люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятель-ности на основе трудовых отношений, это –

а) персонал;

б) кадры;

в) человеческие ресурсы.

4. Чрезмерно выраженные черты характера личности – это:

а) темперамент;

б) акцентуация;

в) способности.

5. Теория личности, показывающая, что в процессе взаимодействия людей воспроизводится их детский опыт и люди невольно применяют те понятия, которые усвоили в раннем детстве, называется:

а) теория бихевиоризма,

б) когнитивная теория,

в) психоаналитическая теория.

Глава 2

1. Основным связующим элементом социальной системы является:

а) информация;

б) финансовые ресурсы;

в) человек.

2. Инструкции, уставы, положения о внутреннем распорядке, порядки, контракты, договоренности, регламенты – это:

а) неформальные отношения;

б) формализованные коммуникации;

в) ресурсы организации.

3. Устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы, – это:

а) организация;

б) команда;

в) коллектив.

4. Стадия развития типичной группы, характеризующаяся проявлением конфликтов интересов, называется:

а) стадией борьбы;

б) стадией расформирования;

в) стадией продуктивной деятельности.

5. Совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов коллектива или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы, называется:

а) психологическим климатом;

б) стандартом организации;

в) организационной культурой.

Глава 3

1. Все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры (иерархии) в теории, разработанной:

а) А. Маслоу;

б) Д. Макклелландом;

в) Ф. Герцбергом.

2. Согласно теории справедливости – степень мотивации человека в трудовой или иной деятельности зависит от:

а) справедливости оценки его работы;

б) справедливого отношения к работнику сотрудников;

в) справедливого отношения к работнику руководителя.

3. Гигиенические факторы в теории Ф. Герцберга это –

а) возможность творчества и роста;

б) условия работы, зарплата, межличностные отношения, организация труда;

в) успех, продвижение по службе, признание заслуг.

4. Для успеха менеджера, с точки зрения теории Д. Макклелланда, наибольшее значение имеет:

а) стремление к власти ради властвования;

б) стремление к власти ради решения групповых задач;

в) стремление к власти ради удовлетворения личностных потребностей.

5. Внешняя мотивация персонала организации способствует:

а) улучшению социально-психологического климата в коллективе;

б) улучшению качества выполняемой работы;

в) увеличению объема выполняемой работы.

Глава 4

1. Процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации называется:

а) конфликтом;

б) эмпатией;

в) сотрудничеством.

2. Стратегия руководителя при назревании конфликта состоит в:

а) определении участников, виновных и разрешении конфликта;

б) определении участников, понимании их позиций, выяснении проблемы и нахождении оптимального способа управления;

в) определении виновных и их наказании.

3. Причинами конфликтов в организации являются:

а) неопределенность в технологии, многоначалие;

б) большое количество подчиненных у руководителя, порочный круг в управлении;

в) а и б – верные ответы.

4. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называются:

а) деструктивными;

б) конструктивными;

в) расширенными.

5. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называются:

а) всеобщими;

б) личностными;

в) деструктивными.

Глава 5

1. Кадровая работа включает в себя следующие мероприятия:

а) обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; обеспечение мотивации сотрудников для достижения высоких результатов трудовой деятельности;

б) исключительно увольнение персонала;

в) составление должностных инструкций.

2. Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации, называется:

а) подбором кадров;

б) кадровой политикой;

в) организационной культурой.

3. Подбор кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений – это:

а) разновидности стилей руководства;

б) разновидности кадровой политики;

в) разновидности стратегий организации.

4. Принципы кадровой политики:

а) справедливость, последовательность, соблюдение трудового законнодатель-ства, равенство и отсутствие дискриминации;

б) научность, целенаправленность, успешность;

в) верных ответов нет.

5. Штабное подразделение, профессионально выполняющее функции по управлению персоналом, называется:

а) службой управления персоналом;

б) службой маркетинга;

в) плановым отделом.

Глава 6

1. На первом этапе планирования персонала (анализ и оценка персонала) рассматриваются:

а) объективные характеристики (возраст, пол, общий стаж);

б) структура (распределение по уровню квалификации, стажу и организа-ции), перечень задач, выполняемых в процессе работы, и требования, предъявляемые к исполнителям; информация об уровне ответственности за людей, материальные и финансовые ресурсы, потери времени, характер занятости;

в) а и б – верные ответы.

2. Планирование трудовых ресурсов включает в себя:

а) пять этапов;

б) три этапа;

в) два этапа.

3. Кадровое планирование включает в себя ряд мероприятий, способствующих:

а) реализации конкретных целей каждого работника;

б) реализации целей руководства компании;

в) верных ответов нет.

4. Факторы потребности в персонале классифицируются на:

а) рыночные, технологические, квалификационные;

б) организационные, социальные, государственной политики в области занятости;

в) а и б – верные ответы.

5. Подготовка персонала – по численности и категориям –

а) цель кадрового планирования;

б) задача кадрового планирования;

в) предмет кадрового плнирования.

Глава 7

1. Определение степени профессиональной пригодности человека к конкрет-ной профессии является:

а) профессиональной консультацией;

б) профессиональным подбором;

в) профессиональным отбором.

2. Психологическое тестирование при подборе персонала может оценивать:

а) личностные качества работника;

б) интересы, мотивы, способности;

в) а и б – верные ответы.

3. Для организации профподбора и профотбора персонала требуется описание работ по профессии, специальности или должности, их конкретизация относительно рабочих мест. Для этого используются:

а) тарифно-квалификационные справочники, положения об организациях, должностные инструкции;

б) профессиограммы;

в) а и б – верные ответы.

4. Пригодность к профессии при профотборе (работе) устанавливается с учетом степени соответствия:

а) индивидуальных психофизических и моральных качеств;

б) уровня образования, специальных знаний, умений навыков;

в) а и б – верные ответы.

5. Стадии собеседования:

а) подготовка, беседа, выводы, замечания;

б) подготовка, создание атмосферы доверия; обмен информацией, заключение; оценка;

в) создание атмосферы доверия; коммуникации, оценка; увольнение.

Глава 8

1. Эффективная оценка персонала позволяет:

а) обеспечить сотруднику обратную связь, обучить, развить навыки, уменьшить или расширить зону ответственности, запланировать карьерный рост;

б) уволить сотрудников без объяснения;

в) верных ответов нет.

2. Основой для разработки оценочных форм является:

а) должностная инструкция;

б) квалификационные требования к должности;

в) а и б – верные ответы.

3. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характе-ристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места называется:

а) аттестацией персонала;

б) мотивацией персонала;

в) деловой оценкой персонала.

4. Схема анализа деловой карьеры включает в себя следующие блоки:

а) детство, семья, школа; этапы деловой карьеры; управленческая концепция;

б) анализ взаимосвязи обстоятельств рождения, семейных отношений и деловой карьеры;

в) а и б – верные ответы.

5. «360ºАттестация»; психологические методы оценки; специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов – это:

а) традиционные методы оценки персонала;

б) методы подбора персонала;

в) нетрадиционные методы оценки персонала.

Глава 9

1. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации называется:

а) профессиональным обучением персонала;

б) мотивацией персонала;

в) переквалификацией персонала.

2. Принципы обучения персонала –

а) актуальность, участие;

б) повторение, обратная связь;

в) а и б – верные ответы.

3. Семинары или курсы, которые проводятся при участии приглашенных специалистов, называются:

а) тренингами профессиональных навыков;

б) психологическими тренингами;

в) производственными собраниями.

4. Метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы:

а) коучинг;

б) ротация;

в) инструктаж.

5. Наименее затратный вид обучения, для которого не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, называется:

а) лекцией;

б) деловой игрой;

в) самостоятельным обучением.

Глава 10

1. Состояние благополучия, при котором человек может реализовать свой потенциал, справляться с обычными жизненными стрессами, продуктивно и плодотворно работать и вносить вклад в жизнь сообщества называется:

а) психологическим здоровьем;

б) социальной активностью;

в) социальной адаптацией.

2. Многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию, называется:

а) стрессом;

б) конфликтом;

в) профессиональным стрессом.

3. Тип личности, самооценка, локус контроля – это:

а) качества личности как медиаторы стресса;

б) организационные предпосылки стресса;

в) перцептивные и когнитивные процессы.

4. Специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих профессиональных обязанностей тесно общаться с людьми, называется:

а) синдромом профессионального выгорания;

б) профессиональной адаптацией;

в) конфликтом личности.

5. Личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания:

а) склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности;

б) слабая мотивация к эмоциональной отдаче в профессиональной деятельности;

в) а и б – верные ответы.

Дата добавления: 2014-11-18