КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Розділ 6 6 страница
В розділі "Статус суддів і засідателів" слід зафіксувати їх повноваження, компетенцію й строки перебування на посаді. В цьому ж розділі будуть закріплені вимоги, які ставляться до професійних суддів і засідателів, для ведення правосуддя в сфері трудових відносин і спорів (конфліктів). В наступному розділі "Судова процедура" доцільно відобразити деякі особливості розгляду трудових спорів (порівняно з цивільним процесом), зокрема: прискорення та здешевіння судочинства; перевага, що віддається мирному вирішення спору; забезпечення процесуальної рівності сторін. Тут же знайде відображення порядок виконання прийнятих судових рішень. В розділі "Судовий апарат" є сенс зафіксувати необхідні умови забезпечення роботи трудовий судів всіх рівнів. А також державного статусу працівників апараті суду. Фінансування діяльності судів всіх трьох рівнів повинно відбуватися з Державного бюджету, а також за рахунок внесків (відрахувань) об'єднань роботодавців і профспілок за місцем їх знаходження. В розділі "Перехідні положення" бажано відобразити, що внаслідок відсутності в країні достатньої матеріальної бази (ресурсів) і підготовлених суддівських кадрів на протязі п'яти перших років трудові суди першої інстанції можуть мати міжрайонний характер, а суди апеляційної інстанції можуть створюватися як спеціалізовані палати при діючих судах загальної юрисдикції обласного масштабу, а таких при Верховному суді. 14. Соціальне партнерство - це система відносин між працівниками, роботодавцями й виконавчою владою в перебігу реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, яка спрямована на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій для досягнення й укладення сторонами угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень. 15. Прийняття Закону "Про соціальне партнерство в Україні", який відобразив би соціальні інтереси, став головним регулятором суспільних відносин у царині соціального партнерства, гарантом прав і свобод громадянина буде в кінцевому підсумку сприяти утвердженню соціального спокою в нашій країні. Загальна стратегія розвитку соціального партнерства має базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, поважного ставлення до позиції й урахування інтересів учасників переговорів, економічної заінтересованості сторін такого партнерства в участі в договірних відносинах, обов'язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче закріплення норми, спрямовані на посилення сприяння держави в розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин. Найважливіші питання соціальної політики (зокрема, вдосконалювання системи оплати праці й соціального обслуговування, забезпечення зайнятості, розвиток системи підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці, посилення захисту трудових прав найманих працівників та деякі інші) повинні регулюватися на підставі домовленостей між соціальними партнерами в рамках чинного законодавства. Важливим є закріплення правового стану, згідно з яким рішення, прийняті сторонами соціального партнерства, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудових відносинах між представниками державної влади, об'єднаннями роботодавців та професійними спілками, слід передбачити створення органів соціального партнерства на національному, галузевому та територіальному рівнях. Також є сенс законодавчо закріпити правовий статус вищевказаних органів. Важливим є законодавче визначення прав та обов'язків сторін соціального партнерства, зокрема, щодо взаємних консультацій, ведіння переговорів, участі в розгляді соціально-трудових і тісно з ними пов'язаних економічних відносин, одержання інформації та ін. Контроль за виконанням досягнутих домовленостей доцільно покласти безпосередньо на сторони соціального партнерства або уповноважених ними представників. У Трудовому кодексу України необхідно передбачити можливість поширення сфери дії галузевих угод на всіх роботодавців відповідної галузі за рішенням Міністерства праці та соціальної політики України. Зазначене правило повинно сприяти уніфікації умов праці і створенню єдиної системи гарантій для працівників відповідної галузі. Механізм поширення дії галузевої угоди має ґрунтуватися на принципі добровільності. Пропозицію про приєднання до неї слід публікувати в офіційних виданнях. Якщо роботодавець протягом відповідного періоду часу не направить до Мінпраці мотивовану відмову від приєднання, треба визнавати, що ця угода на нього поширюється. Кодекс повинен містити колізійну норму на випадок, якщо на працівників поширюється дія відразу декількох угод. Виходячи з принципу непогіршення становища працівника, зазначена стаття має встановлювати, що в такій ситуації застосовуються найсприятливіші для працівника норми. 17. Колективному договору притаманна змішана юридична природа. Він поєднує як риси договору, так і нормативно-право- вого акта. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов'язальні умови, діє протягом установленого строку. Водночас наявність нормативних положень (нормативна частина) відрізняє його від інших видів договорів і дає можливість розглядати колективний договір як джерело права. У чинному законодавстві про працю не визначено взаємозв'язків колективного договору та інших локальних нормативних актів організацій, що регулюють соціально-трудові відносини. Потрібно законодавчо визнати за колективним договором місце, яке він посідає як основний правовий акт, що регулює трудові й пов'язані з ними відносини в рамках організації (конкретного роботодавця). Пропонуємо таке формулювання статті, яке закріплює цей підхід: "До локальних нормативних актів забороняється включати умови, що погіршують положення працівників порівняно з колективним договором. У випадку виникнення протиріч між колективним договором та іншими локальними нормативними актами діють положення, що встановлюють сприятливіші умови праці". 18. Структурними елементами соціально-партнерського рівня в системі джерел трудового права є (а) генеральна угода; (б) галузеві угоди; (в) регіональні угоди; (г) колективні договори. 19. На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нор- мативно-правовий акт, прийнятий в організації, є самостійним джерелом трудового права, результатом правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов'язкові правила поведінки (локальні норми). Втручання держави та її органів у локальну правотворчість є доцільним лише у формі рекомендацій та встановлення мінімальних стандартів правового регулювання праці. 20. Трудовий кодекс повинен мати статтю, присвячену локальним нормативним актам. їй належить містити визначення локальних нормативних актів, загальні вимоги щодо їх розробки та прийняття, а також співвідношення з іншими нормативно- правовими актами. 21. Одним із головних принципів юридичної відповідальності взагалі й адміністративної, зокрема, є законність, суть якої становить точна реалізація правових приписів. Що стосується юридичної відповідальності, ця вимога полягає в тому, що притягувати до неї можуть тільки компетентні органи в чітко встановленому законом порядку. Межі адміністративної відповідальності визначаються також законом. Однак Закон України "Про колективні договори і угоди" та Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлюють різні межі адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків.Вважаємо за необхідне внести до Закону України "Про колективні договори і угоди" зміни, які за своїм змістом відповідали б аналогічним приписам КУпАП. Упровадження запропонованих законопроектом змін до законодавства (а) посилить правовий захист учасників колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин і (б) усуне суперечності у вирішенні питань щодо меж адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків у Законі України "Про колективні договори і угоди" і в Кодексі України про адміністративні правопорушення. 22. Основні напрямки державного сприяння регулюванню трудових відносин повинні полягати: а) у визначенні мінімального рівня гарантій трудових прав працівників; б) у встановленні загальнообов'язкових норм трудового законодавства; в) у контролі й нагляді за дотриманням трудового законодавства; г) у регламентації норм, механізмів і процедур, яким сторонам трудових відносин і їх представникам належить дотримуватися. 23. Судова практика становить собою досвід індивідуально- правової діяльності суддів, яка складається в результаті застосування права при вирішення юридичних справ. Вирізняються три види судової практики, які умовно позначаються як (а) поточна, (б) прецедентна й (в) керівна. Поява нормативних приписів судової практики зумовлена тим, що в процесі застосування абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені трактувати, конкретизувати їх, внаслідок чого формуються більш конкретні правила. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: подолання судами прогалин і колізій, застосування "оціночних" понять трудового законодавства (грубе порушення трудових обов'язків, аморальний проступок, поважна причина) та ін. 24. Окремі рішення, винесені Конституційним Судом України потребують перегляду. У першу чергу це стосується рішень, прийнятих із суто політичних причин. Крім того, не може бути визнано правильним положення, при якому Суд через відсутність відповідних законоположень і процедур не має легітимної можливості виправити виявлену помилку, зафіксовану в раніше прийнятому акті. Доцільно Закон "Про Конституційний Суд України" доповнити статтею наступного змісту: "Стаття... Перегляд рішень Конституційного Суду України. Рішення Конституційного Суду України переглядається з ініціативи самого Суду на пленарному засіданні більшістю голосів суддів. Підставами перегляду є: 1) обставини, які не були відомі й не могли бути такими на момент прийняття рішення за умови, що вони істотно впливають на винесене Конституційним Судом рішення; зміна норм Конституції України або законодавчого акта, що були підставою для прийняття того чи іншого рішення істотні процесуальні порушення, допущені Конституційним Судом при винесенні рішення, що переглядається, і встановлені з дотриманням вимог конституційного судочинства". 25. Серйозні проблеми сучасної вітчизняної нормотворчості, правової системи та практики реалізації нормативно-правових актів викликали нагальну потребу у прийнятті Закону України "Про нормативні правові акти України" Прийняття цього Закону дозволило б упорядкувати всю систему нормативно-правових актів, забезпечити високі вимоги до їх змісту, форми й наукового обґрунтування.Єдність правового регулювання праці свідчить про внутрішній нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, регулюючих відносини у сфері праці. Цю єдність визначають загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв'язок основних трудових прав та обов'язків сторін трудових правовідносин - працівників і роботодавців. 27. Диференціація правового регламентування праці об'єктивно зумовлена розвитком суспільної організації праці, розподілом у ній праці з різним ступенем її механізації, наявністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням у виробництво таких працівників, які вимагають особливого захисту від шкідливих чинників виробництва (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.) і загальної тенденції посилення гуманізації праці. Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні, суб'єктні та соціальні. Перша група підстав диференціації містить у собі обставини, не пов'язані з особистими рисами громадян, які виступають як суб'єкти трудового права. Диференціація, в основу якої покладені чинники процесу праці, її організації або характеру виробництва тощо, не залежні від особистих якостей працівника, властивостей його особистості є стійкішою в силу стабільності самих чинників, обумовлюючих існування такого виду диференціації. Друга група підстав диференціації містить у собі обставини, зумовлені власними рисами працівника і залежать від властивостей, що характеризують саму особистість, тобто суб'єкта трудових відносин. Тому не можна погодитися з тим, що такого роду диференціацію йменують "суб'єктивною". Соціальна диференціація зумовлена вихованням працівника- ми-батьками малолітніх дітей, а також обов'язками щодо інших найближчих родичів - членів сім'ї, які потребують піклування й допомоги. Ця диференціація займає проміжне становище між диференціацією за об'єктивними чинниками й суб'єктною диференціацією. 28.Підстави диференціації не залишаються незмінними, раз і назавжди закріпленими в законодавстві в тому виді, як вони були спочатку прийняті, без урахування конкретних історичних умов і тих завдань, що стояли перед трудовим законодавством на тому чи іншому етапі його розвитку. Деякі підстави можуть згодом зникнути, а деякі з'явитися знову. Нерідко з'являються й нові, раніше невідомі нашому законодавству підстави диференціації, приміром, територіальна диференціація, що враховує техногенний фактор праці. 16. В Трудовому кодексі України повинен бути розділ про диференціацію трудового права, який встановлював би загальні засади її проведення. Указавши на значення єдності й диференціації в регулюванні відносин сфери трудового права, слід було б законодавчо закріпити й межі використання норм про винятки, пільги й доповнення, за допомогою яких здійснюється диференціація. Особливе значення це має для можливого встановлення винятків із загального законодавства про працю, оскільки щодо пільг і доповнень обмеження в їх застосуванні можуть бути зумовлені тільки фінансовими можливостями роботодавця, особливо для працівників, зайнятих у бюджетних сферах економіки. Основні чинники диференціації, що традиційно склалися в трудовому праві, мають бути названі в новому Трудовому кодексі зі вказівкою можливості їх реалізації як у самому Кодексі, так і в спеціальному законодавстві. Поряд з територіальною (за різними підставами) й галузевою дифе- ренціаціями можна назвати можливість її проведення з огляду на специфіку праці та її організації, відповідального характеру, місця виконання роботи та її тривалості, організаційно-правової форми роботодавця й форми власності на його майно. Також треба обов'язково вказати на рівень нормативно-правових актів, за допомогою яких може здійснюватися диференціація за названими вище підставами. Що стосується диференціації за іншими підставами (насамперед це стосується тих, до яких належать суб'єктні особливості працівників), то в Трудовому кодексі належить вказати на можливість її проведення тільки відповідно до закону. У Кодексі слід залишити норми про диференціацію, що характеризують здійснення громадянами загальних трудових прав та обов'язків, а також ті, що мають значення для всіх працівників при забезпеченні їм здорових і безпечних умов праці безвідносно конкретних професій і посад. Необхідно включити в кодекс також норми про диференціацію за такими соціальними та суб'єктними підставами, як-то: а) фізіологічні особливості жіночого організму, б) соціальна функція материнства жінки, в) стан працездатності працівника, г) його вік, д) сімейний стан працівника. Усі інші норми про диференціацію могли б міститися у спеціальному законодавстві, на що повинно бути вказано в Трудовому кодексі України при встановленні загальних засад проведення диференціації трудового права з визначенням рівня нормативно-правових актів, за допомогою яких може здійснюватися диференціація за тими чи іншим підставами. 30.Прогалина в трудовому праві - це повна або часткова відсутність правового регулювання тієї сфери суспільних відносин, яка об'єктивно вимагає регламентації нормами трудового права України і не може нормально функціонувати без обов'язкових для виконання юридичних норм. 31.Прогалина в трудовому праві поділяються на первинні та подальші. Первинні прогалини існують у нормативному правовому акті про працю з моменту його появи. Вони зумовлюються тим, що нормотворчий орган не зміг передбачити всіх існуючих на момент прийняття акта обставин, що вимагають правового опосередкування і тому допустив недоліки в конструюванні конкретних правових норм. Подальші прогалини в трудовому праві виникають після опублікування й набуття чинності нормативно-правовим актом. Вони зумовлені появою нових суспільних відносин і обставин, що вимагають правового опосередкування, яких раніш не існувало, або необхідністю в нормативному регулюванні явищ, щодо яких раніше право ставилося "байдуже". Прогалини в трудовому праві можуть також бути класифіковані на абсолютні й відносні. Відсутність нормативного припису щодо фактичних обставин, що становлять предмет правової регламентації трудового права і не врегульованих ні цією галуззю права, ні іншими галузями, утворюють абсолютну прогалину в трудовому праві. Водночас існують суспільні відносини, які хоча й не врегульовані нормами трудового права, але опосередковані приписами права інших (у тому числі суміжних із трудовим) галузей права. У цьому випадку мають місце відносні прогалини у трудовому праві. Доречним є також поділ прогалин у трудовому праві на повні й неповні. Повна має місце тоді, коли є прогалина норми в цілому. Неповну ж прогалину слід охарактеризувати як відсутність якого-небудь елемента правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). Більше того, можна припустити можливість існування прогалини не всього елемента норми права, а тільки його частини. За таких обставин важливо визначити, чи залишається працездатним той елемент норми права, що містить такий дефект. Неповна прогалина у трудовому праві має місце в тому разі, коли вона, будучи частиною елемента правової норми, блокує дію останнього. Інакше прогалини не існує, а в наявності - ситуація, що може бути подолана за допомогою прийомів юридичного тлумачення норм трудового права. Залежно від відносин, які становлять предмет трудового права і які не зазнали правового регулювання, прогалини можна поділити на прогалини (а) в правовому регулюванні трудових відносин і (б) відносин, безпосередньо пов'язаних із трудовими. Внаслідок того, що норми права містяться як у законах, так і в інших нормативно-правових актах, залежно від форми зовнішнього вираження правових норм можна розрізняти прогалини в законах і прогалини в інших нормативних правових актах. Прогалини у трудовому праві можуть бути також класифіковані залежно від способів їх усунення на прогалини, які можуть бути (а) усунуті нормотворчими органами і (б) подолані суб'єктами правозастосовчої діяльності. Залежно від методів подолання прогалини класифікуються на прогалини, подолані за допомогою (а) методу аналогії норм права і (б) методу аналогії на основі принципів права. 32. Необхідно внести в законодавство про відпустки (Кодекс законів про працю України та Закону України "Про відпустки") зміни, що ввели б новий вид відпусток - наукові та визначили умови та порядок їх надання. Ці відпустки слід надавати без збереження заробітної плати науковим та науково-педагогічними працівниками для здійснення наукової та науково-педагогічної діяльності за кордоном, а їх тривалість не повинна перевищувати три роки. На період відпустки за працівником має зберігатиметься місце роботи (посада). Прийняття такого Закону сприятиме скороченню відтоку провідних наукових кадрів за кордон, підвищить їх захищеність та створить сприятливі умови для підвищення наукового потенціалу України та інтеграції нашої країни до світового наукового простору. 33.Способи заповнення прогалин у трудовому праві - це сукупність спрямованих на усунення прогалин правозаповшою- чих дій по прийняттю компетентними правотворчими органами відсутніх правових норм трудового права, а також дій суб'єктів правозастосовчої діяльності щодо подолання цих прогалин у процесі застосування норм трудового права. 34. Стадію установлення прогалин у трудовому праві необхідно розділити на два етапи. Перший етап полягає у встановленні можливості й потреби правового регулювання певних прогальних суспільних відносин; другий слід пов'язати зі встановленням наявності (або відсутності) регулювання відповідних суспільних відносин чинними нормами трудового права України. Щоб реалізувати завдання першого етапу, необхідно (а) визначити принципову можливість правового регулювання зазначених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питання встановити їх галузеву належність, тобто з'ясувати входять вони чи ні до предмета правового регулювання галузі трудового права України; (б) виходячи з об'єктивних потреб розвитку праці в українському суспільстві, а також відповідно до цільового й функціонального призначення галузі трудового права, встановити необхідність правової регламентації зазначених суспільних відносин, що становлять предмет цієї галузі права. 35. Юридичними колізіями є зіткнення, що виникають у рамках об'єктивного права, а також при невідповідності між нормами й опосередковуваними ними суспільними відносинами. 36. Колізії у трудовому праві не можуть бути оцінені однозначно. їх існування може мати на стан нормативно-правового регулювання трудових відносин як негативний, так і позитивний вплив. Позитивна роль існування колізій полягає в наявності колізійних відносин між юридичними нормами і свідчить про існування в праві тісних внутрішньосистемних зв'язків, що дозволяють розглядати його як єдиний організм, частини якого (норми, галузі, правові інститути) впливають на суспільні відносини не відособлено, а як єдине ціле, що підкорюється загальним закономірностям розвитку й функціонування. Це, у свою чергу, дає можливість використовувати виявлені зв'язки для побудови оптимальної, ефективної й економічної моделі правового регламентування, приміром, застосовувати загальні декларативні чи дефінітивні правові приписи, бланкетні норми, моделювати юридичні конструкції, заповнювати прогалини тощо. Поряд з підтвердженням наявності внутрішньосистемних правових зв'язків, "учасниками" яких є норми, що регламентують відносини, пов'язані з застосуванням найманої праці, колізії одночасно сприяють відокремленню предмета й методу трудового права від аналогічних ознак інших галузей. У цьому полягає другий позитивний момент існування колізій норм, регулюючих трудові відносини. Виникаючи у праві, колізії досить контрастно підкреслюють розходження між відносинами і способами впливу на них, що існують в юрисдикційних полях різних галузей вітчизняної правової системи. Позитивним моментом існування в трудовому праві колізійних норм є і надана ними можливість вчасно одержувати інформацію про необхідність внесення змін і доповнень у чинне законодавство про працю. Наявність колізій сигналізує законодавцеві про розбалансованість системи юридичних приписів, про відставання їх від розвитку базисних відносин. І з цього погляду воно служить способом виявлення й усунення дефектів у правовому регулюванні, стимулює вдосконалення механізму правового впливу на учасників трудових відносин. Існування колізій не тільки служить розвитку законодавства про працю і регульованих ним суспільних відносин, а й сприяє активізації доктрини трудового права. Позитивні функції колізій у трудовому праві поділяються на інформативні й безпосередньо регулятивні. До інформативних слід віднести вплив колізій на свідомість учасників нормотвор- чого процесу й осіб, які застосовують право. Безпосередньо регулятивна функція знаходить своє відбиття у використанні колізій як засобу диференціації правового впорядкування трудових відносин. Залежно від об'єкта негативний вплив колізій трудових норм можна поділити на безпосередній та опосередкований. Безпосередній негативний вплив колізій трудових норм полягає в тому, що вони, по-перше, вносять розлад у роботу всієї системи трудового права, викликаючи диспропорцію правових приписів, що входять до неї, й перешкоджають її нормальному функціонуванню, знижуючи ефективність правового регулювання трудових відносин, а по-друге, ускладнюють процес правозастосування, створюють перешкоди для прийняття однозначних рішень, породжують помилки в реалізації норм трудового права. Зниження ефективності правової регламентації суспільних відносин, порушення системоутворюючих зв'язків права, зумовлених існуванням у праві колізій, у свою чергу тягнуть дестабілізацію соціально-економічної й політичної ситуації в країні, підривають підвалини державності, породжують правовий нігілізм. Саме в цьому знаходить своє вираження опосередкований негативний вплив правових колізій. 37. Попередженням колізій слід вважати заходи, що дозволять запобігати їх появі ще на стадії підготовки, прийняття і введення в дію нормативних актів до набуття ними чинності. 38. Доцільно відмовитися від практики прийняття самостійних законів з окремих питань в сфері праці (тобто включати їх приписи безпосередньо в КЗпП як самостійну главу), або взагалі не відтворювати норми цих законів у тексті Кодексу, обмежившись конструюванням відсильної норми, наприклад: "Питання, пов'язані з оплатою праці, регулюються Законом України "Про оплату праці". 39. Найважливішою умовою узгодженості нормативно-правового матеріалу є необхідність розробки єдиної концепції перспективного розвитку трудового законодавства, побудованої на підставі зваженого врахування інтересів усіх учасників трудових відносин. Одним із напрямків реформування законодавства, здатним вплинути на загальну колізійну ситуацію в царині правового регулювання праці, повинно стати зменшення кількості і значення в трудовому праві нормативно-правових актів виконавчих органів державної влади. Для цього в Трудовому кодексі слід передбачити норму, яка вказувала б на те, що виконавчі органи державної влади видають нормативно-правові акти тільки на виконання законів та за дорученням законодавчого органу. 40. Ознаками механізму вирішення правових колізій у трудовому праві є: а) колізійний механізм становить собою явище правової дійсності; б) він внутрішньо неоднорідний і піддається членуванню на окремі елементи; в) його сутність полягає у впливі на інші явища правової дійсності - юридичні колізії; г) характер їх впливу може бути двояким - повне усунення неуз- годженостей правових приписів або їх подолання; д) мета їх - досягнення одноваріантності регулювання соціально-трудових відносин. Спираючись на це, можна визначити механізм розв'язання юридичних колізій у трудовому праві як сукупність засобів і способів, за допомогою яких забезпечується результативний вплив на неузгодженості нормативно-правових приписів в сфері праці шляхом їх усунення або подолання з метою досягнення одноваріантності в регулюванні одних і тих же суспільних відносин. 41. Нормативні колізійні правила, що охоплюють сферу правового регулювання праці, поділяються на: а) внутрішньогалузеві, покликані вирішувати колізії норм усередині галузі трудового права; б) міжгалузеві; в) колізійні норми міжнародного приватного права, що стосуються регламентації праці з іноземним елементом на території України чи трудових відносин громадян України на території інших держав; г) норми, спрямовані на подолання зіткнень національного трудового законодавства з положеннями, виробленими міжнародним співтовариством. 42. Система колізійних норм трудового права України є дворівневою. Перший рівень повинні складати колізійні норми, які мають загальноправове значення, встановлюють правила подолання юридичних колізій без залежності від галузевої належності конфліктуючих правових приписів, що мають значення для всієї системи права. Другий рівень норм, що сприяють вирішенню колізій, виникаючих при регулюванні відносин щодо використання праці, - колізійні приписи самого трудового права. 43. Підвалини системи колізійних норм трудового права повинні скласти колізійні приписи Трудового кодексу України, які доцільно розмістити в його Загальній частині. Насамперед вони мають сприяти вирішенню двох завдань: а) забезпечувати взаємодію трудових норм із зовнішніми щодо трудового права України юридичними правилами і 6) бути засобом вирішення зіткнень правових норм усередині даної галузі. 44. Багаторівнева природа регулювання трудових відносин, наявність у системі джерел трудового права нормативних актів, не властивих іншим галузям, вимагають доповнення загальної ієрархічної колізійної норми правилами подолання можливих зіткнень між традиційними джерелами права і джерелами, властивими винятково галузі, що регулює відносини у сфері використання праці. З цією метою в статті Трудового кодексу, присвяченій'нормативно-правовим актам про працю, є сенс вказати на такі нормативні джерела регулювання трудових відносин, як колективні договори та угоди, локальні нормативні акти, У кодексі необхідна також стаття, що встановлює співвідношення різних джерел трудового права між собою. Стержнем визначення такого співвідношення повинна стати закріплена в Конституції України, загальна субординаційна залежність між цими джерелами. 45. Центральне колізійне правило трудового права, відповідно до якого перевага віддається нормам, що встановлюють більш сприятливі умови праці для працівників, засноване на визнанні допустимості зміни їх становища тільки вбік поліпшення. Однак принцип пріоритету правил, що встановлюють для працівника підвищений рівень гарантій, не може бути абсолютизований. По-перше, це зумовлено існуючими компетенцій- ними обмеженнями по створенню норм, регулюючих відносини у певних сферах (наприклад, на місцевому рівні не може бути змінено порядок вирішення трудових спорів, нехай навіть він і буде більш пільговим для працівників). По-друге, наділення працівника додатковими правами або пільгами може негативно відбитися на становищі роботодавця чи інших зобов'язаних щодо працівника суб'єктів, за рахунок яких буде здійснюватися надання такого роду прав чи пільг. У зв'язку з цим необхідний диференційований підхід до закріплення в Трудовому кодексі правил про пріоритет норм, поліпшуючих становище працівника. Це має бути комплекс норм, що стосуються правових приписів різного рівня - центрального, галузевого, регіонального та локального.
Дата добавления: 2014-11-18; Просмотров: 515; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |