Подкрепление образцового поведения персонала

Руководители первичных подразделений делают часть работы группы (демонстрируют образец в работе).

Работа

Благо? или Наказание?

Отсюда следуют основания:

1.Отрегулировать трудовые отношения (ясность в рамках – статика, и ясность в динамике - правила разрешения трудовых споров).

Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами. При этом следует учитывать, что как человека можно приспособить к работе, так и работу можно приспособить к человеку. Использовать нужно достоинства человека, его ключевые способности, а недостатки отодвигать на задний план за счет организации рабочих мест и разделения комплекса работы в группе, имея в виду, что со временем некоторые из них нужно устранить.

Формирование персонала сильно зависит от внутрикорпоративной отнормированности (или корпоративных стандартов) по отношению к составу, потребности, набору, высвобождению, использованию, изменению, развитию и затратам.

Вопросы, которые возникают у планировщика в отношении к:
1. составу: удовлетворяет ли предприятие имеющийся состав работников применительно к новым задачам?

1. потребности: какова потребность в персонале в отношении его численности и квалификации?

2. набору: сколько работников и какой квалификации подлежит набору?

3. высвобождению: какие категории персонала могут быть высвобождены?

4. использованию: как приспособить работников к имеющимся рабочим местам и наоборот, как приспособить рабочие места к имеющимся работникам?

5. изменению: как изменилась организационная структура в соответствии с новыми задачами и какие кадровые изменения необходимы и возможны?

6. развитию: какие способности персонала следует развивать и как это сделать?

7. затратам: каких инвестиций потребует развитие персонала?

В соответствии с теорией элитных групп менеджмент должен поддерживать стремление его работников к лидерству. Быть лучшим – может стать лозунгом. Систематическая работа по определению лучших (как работников, так и подразделений) позволяет сформировать у менеджмента и персонала понимание нормы в отношении безупречной работы и результата этой работы.

Одновременно выясняется: кто и почему находится в числе отстающих, или - кто худший. Применение этой теории позволяет иначе, чем обычно, отвечать на вопросы с 1 по 7.

Сдвиг парадигмы менеджмента по Р. Акоффу

Сдвиг парадигмы	Неразумная система (меха-нистическая)	Система с одним разумом (биологичес-кая)	Мультиразумная система (социальная)
Аналитичес-кий подход (независимые переменные)	Стандартизация рабочих процессов и деталей (массовое производство) Г.Форд	Разнообразие и рост Дивизионная структура А.Слоуна	Партисипативный менеджмент Самоорганизующи-еся системы
Системный подход (взаимозависи-мые переменные)	Общая оптимизация (Исследование операций)	Гибкость и контроль (кибернетичес-кая модель)	Реконструкция (интерактивный менеджмент Р.Акоффа)

Интерактивный менеджмент представляет собой «идеальную» парадигму менеджмента, определяющий в ближайшей перспективе вектор его развития. Но и междисциплинарные основы важны для понимания сути управления.

Теория управления базируется на таких законах управления как:

· закон иерархии или структуризации; (любая система стремится к упорядочению за счет наложения ограничений на организационное поведение ее частей)

· закон необходимого разнообразия; (для управления системой управляющий орган должен быть способным к восприятию по крайней мере того же количества различных сигналов, какое может появиться на выходе управляемой им системы)

· закон равновесия или устойчивости; (находясь в состоянии равновесия, следует вместо усилий по достижению состояния равновесия, стараться исключить возможность выхода за границы этого состояния, а допустимое вмешательство человека связывается с минимизацией вероятности неудачи, вместо максимизации вероятности успеха)

Как можно интерпретировать смысл этих законов в контексте проблематики управления персоналом (предмет внимания выделен выше красным курсивом)?

Дата добавления: 2014-11-20