Тема 5. Планирование персонала

1.Основы планирования персонала: определение, классическая процедура планирования, теория элитных групп.

2. Задачи и инструменты кадровой работы и общая процедура планирования персонала.

3.Виды и методы планирования персонала.

4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.

1.Основы планирования персонала.

Планирование персонала: осмысление и фиксация мероприятий по работе с персоналом или в более широком смысле - снижение неопределенности по отношению к составу, потребности, набору, высвобождению, использованию, изменению, развитию и затратам.

Классификация планирования по признаку широты выбора, которую предложил Р.Аккофф, позволяет выделить 4 типа ориентации планирования:

· ориентация на прошлое (инактивизм или удовлетворение существующим положением дел и путями дальнейшего развития);

· ориентация на настоящее (реактивизм считает, что многие вещи, будучи и без того плохими, делаются все хуже и хуже; поэтому нужно воссоздавать прошлое путем уничтожения той путаницы, которая являются неизбежным результатом планирования)

· ориентация на будущее (преактивизм или планирование на будущее, а не самого будущего, которое по своей сути является неуправляемым, но можно ускорить его наступление и управлять будущими результатами);

· ориентация на лидерство (интерактивизм или планирование будущего за счет улучшений, получаемых на основе идеализации представлений о нем).

идеалы задаются задаются задаются задаются выбираются

цели задаются задаются задаются выбираются выбираются

задачи задаются задаются выбираются выбираются выбираются

средства задаются выбираются выбираются выбираются выбираются

ориентация на: прошлое настоящее будущее лидерство

Классическая процедура планирования в приложении к планированию персонала.

Шаги планирования	Содержание работы планировщика
1.Оценка возможностей, применительно к новым задачам	1.1.Предварительное рассмотрение предполагаемых возможностей (предварительная оценка кадрового потенциала) 1.2.Анализ современного состояния наличного персонала, его сильных и слабых сторон 1.3.Уяснение того, в чем состоит неопределенность 1.4.Формирование представлений о желаемом состоянии кадрового потенциала (по численности +квалификации+орг.поведению)
2.Постановка целей	2.1.Конкретизация представлений о желаемых состоянии персонала для предприятия в целом, а затем и для его подразделений 2.2 Согласование целей в области персонала (расстыковка и состыковка) 2.3 Верификация (постановка целей в области персонала в проверяемый вид)
3.Прогнозирование будущих условий (будущего окружения)	3.1.Придание планам способности реагирования на возможные и разнообразные изменения внешней среды 3.2. Концентрация внимания на будущем и готовность к нему
4.Наработка и выбор альтернатив	4.1.Сбор и регистрация идей, которые и представляют собой альтернативы 4.2.Выделение альтернатив 4.3.Выбор метода оценки альтернатив 4.4.Выбор лучшей альтернативы
5.Разработка плана в цифровом выражении	5.1.Сопоставление потребности и наличия персонала в форме баланса труда 5.2. Технико-экономическое обоснование мер по формированию и развитию персонала

Теория отбора: эволюция элитных групп при различных способах отбора претендентов

способы	исходы
1. Традиционный
А. Претендент сравнивается с идеальным эталоном	1.Элитная группа стабильна или улучшается, если из нее выбывают худшие представители. 2.Элитная группа деградирует, если из нее выбывают лучшие представители.
В. Претендент сравнивается с персонифицированным эталоном	1.Стабильна, но не улучшается, если из нее выбывают худшие представители. 2. Быстро деградирует, если из нее выбывают лучшие представители.
С. Претендент рекомендуется представителем элитной группы	1.Быстро деградирует и превращается в клику
2. Делегирование претендентов-представителей
А. Делегирование лучших	1.Элитная группа улучшается, если заменяются худшие представители элитной группы и при условии, если худшие представители элитной группы хуже делегированных претендентов. 2.Элитная группа деградирует, если выбывают лучшие представители элитной группы по отношению к делегируемым.
В. Делегирование «удобных» представителей	1. Деградирует во всех случаях

Таким образом, из данной теории вытекают две аксиомы отбора персонала:

· из состава групп должны выбывать худшие;

· освободившиеся вакантные места заполняются представителя-

ми более высокого уровня качества, чем выбывшие, даже если выбывают лучшие;

Дата добавления: 2014-11-20