Виды и методы планирования персонала

Задачи и инструменты кадровой работы.

Инструменты	Решаемые задачи
Штатное расписание	Приобретение необходимого персонала
Должностные обязанности	Назначение как необходимое условие выполнения задач
Оценка работы	Ротация
Деловое общение	Контроль
Коммуникация	Обучение
Правила и процедуры	Делопроизводство

Общая процедура планирования персонала:

1.Плановый горизонт: определение необходимого времени для достижения желаемой степени соответствия персонала целям организации. Для небольших подразделений это 1-2 года, а для предприятия в целом плановый горизонт может приближаться к 4-5 годам.

2.Желаемые результаты(цели): куда следует идти и каких уровней совершенства нужно достичь.

3.Диапазон планирования: имеет отношение к составу единиц анализа, или какие участки, уровни, службы, отделы, группы охватывают плановые изменения.

4.Взаимодействие системы планов: дедуктивный подход (расстыковка), индуктивный подход (состыковка) или их сочетание.

5.Планы и процедуры разработки: как определять конкретные показатели, как собирать информацию, как встроить эти показатели в действующую систему принятия решений.

6.Механизмы превращения планов в конкретные меры: установление прямой связи между организационным поведением персонала и целями планирования персонала, а также средствами по достижению этих целей.

3.1. Планирование кадрового потенциала.

Ситуации:

1. Новая стратегия предприятия необходимый кадровый потенциал + естественные изменения в кадрах;

2. Прежняя стратегия предприятия естественные изменения в кадрах + совершенствование кадрового потенциала.

Виды планирования:

· интегрированное планирование;

· кратко -,средне- и долгосрочное планирование персонала;

· стратегическое, тактическое и оперативное планирование;

Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количество	Текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления и число уровней управления, уровень технической оснащенности производства и управления	объем работы, разделение и кооперация труда, потребность в кадрах
Качество	Профиль рабочих мест; Профиль квалификации сотрудников; Нововведенческий фактор: технологии, номенклатуры; Программы повышения квалификации; Недостатки квалификации;	содержание труда; содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки; квалификация планируемого кадрового состава;
Время	Возрастная структура	сроки замен

3.2. Методы планирования персонала.

Экстраполяция (статистический) - перенос существующих закономерностей или тенденций на будущее. Достоинство - доступность, недостаток - невозможность учета будущих изменений в стратегии предприятия и внешней среде.

Экспертные оценки - индивидуальные или групповые оценки агрегируется в общую, которая может улучшаться за счет строгости формальной процедуры, например, метод Дельфи.

Балансовый метод - потребности согласовываются с ресурсами за счет маневрирования их отдельными позициями (трудовой баланс);

Нормативный метод - в основе лежат нормы времени, выработки, численности, обслуживания, оплаты и др.

Математико-статистические - оптимизационный метод расчета персонала при многих переменных и сравнительно хорошо определенных ограничениях на них.

Расчет потребности в персонале на основе баланса труда

Потребность	к-во	Имеющиеся ресурсы	к-во
1. Рабочие		Имеющийся персонал
в.т.ч.		в.т.ч.
2. Вспомога-тельный и обслуживаю-щий персонал		Поступление: возвращение из неоплачиваемых отпусков: армия, учеба, декретный отпуск
в.т.ч.		в.т.ч.
2.Управленческий персонал		Выбытие: увольнение, высвобождение, связанное с пенсией, инвалидностью, смертью, призывом в армию, дальнейшим образованием
в.т.ч.		в.т.ч.
Всего потребность		Всего ресурсов

4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.

Теория планирования (принятия решений) выделяет 4 ситуации:

1. Определенность: ЛПР имеет полную информацию о значениях результатов (выхода) и его состояниях (природы);

2. Риск: известны значения результатов и вероятность событий

3. Неопределенность: значение результатов может быть известно, но нет сведений о вероятности событий;

4. Неясность: событие определено нечетко, и его трудно классифицировать.

Неопределенность означает, что хорошо описанное событие или явление может произойти, а может и не произойти, тогда как неясность связана с неточным описанием и плохим определением события, явления или переменной.

Дата добавления: 2014-11-20