В социальном государстве

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

КАК ФОРМА РЕГУЛИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Т е м а 6

В отечественную социально-экономическую и хозяйственную прак-тику термин «социальное партнерство» вошел сравнительно недавно. Под партнерством подразумевают процесс согласования интересов, создание единого социокультурного пространства, в котором сотрудничают различные субъекты, интересы которых часто совпадают, но которые, несмотря на различия в интересах, согласны корректировать «правила игры», партнерские нормы взаимодействия. Партнерства могут создаваться между любыми секторами общества, включая некоммерческие организации (НКО), государственные органы власти и бизнес.

В основе партнерского подхода лежит убеждение в том, что только полноценное межсекторное взаимодействие может придать инициативам, направленным на обеспечение устойчивого развития, инновационный и последовательный характер, позволяющий решать сложнейшие социальные задачи.

Становление в России социально-трудовых отношений, адекватных по содержанию условиям рыночной экономики, предполагает применение новых методов их регулирования.

Социально-трудовые отношения, имеющие место в условиях плановой централизованной экономики, правомерно характеризовать термином «государственный патернализм». Под последним понимают преувеличенную роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полную их регламентацию, сплошное огосударствление. Государственный патернализм в социально-трудовой сфере можно определить как систему социально-трудовых отношений между совокупным работником и государством как монопольным работодателем. Регулирование этих отношений относится к компетенции органов государственной власти, которые определяют все аспекты трудовой деятельности и качества жизни. При таких условиях рядовой работник выступает преимущественно как объект, а не субъект социально-трудовых отношений.

Мировой и российский опыт убедительно свидетельствует, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни, в том числе и эффективного управления персоналом, можно решать быстрее и лучше в условиях развитого социального партнерства.

Социальное партнерство – это, с одной стороны, определение неодинаковости интересов различных общественных сил, признание права каждой группы иметь собственные экономические интересы, которые могут не совпадать с интересами другой группы, а с другой стороны, осознанное желание сторон достичь взаимопонимания, соглашаться на компромиссы, сотрудничать во имя социального мира, что является важной предпосылкой поступательного развития экономики, а значит и повышения качества жизни.

Таким образом, социальное партнерство предполагает постоянный диалог между субъектами отношений в сфере труда, переговорный, договорный процессы согласования интересов. Поэтому социальное партнерство – это особый тип отношений в социально-трудовой сфере, который предусматривает применение различных форм и методов согласования интересов работников, работодателей и их представительных органов, стремление к достижению консенсуса в трудовых отношениях, обработку и совместную реализацию мероприятий по различным направлениям социально-экономического развития.

Социальное партнерство как альтернатива любой диктатуре в социально-трудовых отношениях является методом оптимизации, достижения баланса интересов работодателей и наемных работников. Социальное партнерство – это система правовых норм и организационных форм и методов согласования интересов партнеров различных социальных групп и структур для обеспечения их конструктивного взаимодействия.

Суть выше обозначенных проблем связана, прежде всего, с су-ществованием рынка труда, где есть «продавцы» и «покупатели». Им предстоит самим договариваться об условиях купли-продажи услуг рабочей силы. Но этот «торг» должен осуществляться с соблюдением определенных правил, норм, защищающих интересы обеих сторон, то есть на базе партнерских взаимоотношений, честных «правил игры».

В научной литературе правомерно подчеркивается существование двух, если не полностью противоположных, то в значительной степени отличающихся, крайних подходов к формулированию сущности соци-ального партнерства.

В первом из рассмотренных подходов социальное партнерство трактуется как система взаимоотношений между наемными работ-никами и работодателями, которые приходят на смену классовой борьбе. Сторонники такого подхода руководствуются утверждением, согласно которому современное общество не является капиталис-тическим в классическом понимании его социально-политической природы и что в нем больше нет классов, а есть равноправные парт-неры, способные договориться между собой в случае возникновения разногласий.

Согласно второму подходу сущность социального партнерства заключается в способе согласования противоположных интересов, методе регулирования недостатков между двумя классами – наемными работ-никами и собственниками средств производства. Те, кто разделяет такое мнение, считает, что современный капитализм практически ничем не отличается от классического капиталистического способа производства. В связи с сохранением частной собственности не может не сохраняться, считают они, антагонизм интересов наемных работников и работодателей. При таких идеологических основах социальное партнерство – это одна из переходных форм согласования непримиримых по сути и противопо-ложных по смыслу интересов ведущих социальных сил. Отсюда следует, что переговорный процесс не может быть неконфликтным, а переговоры в целом – это не безобидная процедура. Социальное партнерство, по мнению сторонников таких суждений, способно лишь смягчить классовые противоречия, сохранить на определенный период политическую стабиль-ность и социальное спокойствие в обществе.

Становление системы социального партнерства прошло долгий и сложный путь. Первые попытки реализации социального партнерства посредством переговоров и консультаций между представителями наемной рабочей силы и работодателями относятся к 1867 году, когда работники начали объединяться в профессиональные организации. Первые коллективные договоры вошли в практику в конце XIX века во Франции, США и Великобритании. Однако прошло достаточно време-ни, прежде чем коллективно-договорные отношения утвердились на законодательной основе. Постепенно система коллективно-договорных переговоров, заключение соглашений получила официальный статус и стала одним из ключевых элементов социально-трудовых отношений во многих странах, а с 1991 года – и Российской Федерации. В России фундаментом для создания системы социального партнерства в стране стал Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О со-циальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», Данный Указ положил начало ежегодному заключению генеральных соглашений по регулированию социально-экономических вопросов между Правительством страны, представителями объединений профсо-юзов и предпринимателей.

Следующим шагом на пути нормативно-правовой регламентации социально-трудовых отношений стало принятие в 2001 году Трудового кодекса. Он закрепил следующее понимание социального партнерства: социальное партнерство – это система взаимоотношений между работ-никами (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного са-моуправления, направленная на обеспечение согласования интересов ра-ботников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, проявляется в коллективной деятельности субъектов трудовых отношений, а также в консультациях между наемными работниками, про-союзами и работодателями на разных уровнях по поводу установления условий найма и оплаты труда.

С 1991 года стали заключаться соглашения между органами го-сударственного управления, профсоюзами и представителями работо-дателей. Позже была образована Российская трехсторонняя комиссия для регулирования социально-трудовых отношений с целью заключения и рассмотрения генеральных и отраслевых соглашений, урегулирования трудовых конфликтов.

Российская модель системы социального партнерства заключается в реализации целей, задач и принципов социального партнерства в России на базе общемировых закономерностей, международных норм и правил развития социального партнерства с учетом особенностей менталитета российского общества, исторического опыта, традиций и тенденций раз-вития, специфики перехода страны к рыночным отношениям. В нашей стране сформировалась многоуровневая система, которая ориентируется на принципы трехстороннего (между предпринимателями, профсоюзами и правительством) взаимодействия в социально-трудовых отношениях – трипартизм.

Сторонами социального партнерства могут быть органы государ-ственной власти и местного самоуправления тогда, когда они выступают в роли работодателей, а также в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Различают следующие уровни социального партнерства: федераль-ный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, ло-кальный.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров, когда подготавливаются проекты коллективных договоров и осуществляется их заключение;

2) взаимных консультаций, когда решаются вопросы, касающиеся трудовых отношений, возможности обеспечения гарантий прав работни-ков и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников и их представителей в управлении пред-приятием;

4) участия представителей работников и работодателей в разре-шении трудовых конфликтов.

На уровне организации сторонами коллективного договора опре-деляются его содержание и структура. В нем прописываются обязатель-ства работников и работодателя, касающиеся:

– формы, системы и размера заработной платы;

– выплаты пособий и компенсаций;

– механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;

– переобучения, занятости и условий высвобождения работников;

– рабочего времени и времени отдыха;

– улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

Российская модель социального партнерства имеет свои особен-ности:

1) служит для урегулирования социально-трудовых отношений, в том числе и конфликтов;

2) влияет на трудовую и социальную сферы;

3) является преобладающей при заключении коллективных договоров на определенных предприятиях и организациях из-за слабости производ-ственного звена и недоразвитости экономической демократии на произ-водстве.

Государство призвано обеспечить эффективное функционирова-ние и существование системы социально-трудовых отношений, формируя законодательную базу социального партнерства. Являясь регулятором социально-трудовых отношений, оно должно быть орга-низатором и координатором переговоров, а также арбитром при разрешении трудовых споров. Социальное партнерство в области трудовых отношений является основным для Российского государства как в настоящее время, так и в будущем.

Методы регулирования социально-трудовых отношений, используемые в экономике рыночного типа на основе системы социального партнерства, могут быть представлены в виде следующих групп:

– нормативно-правовые;

– программно-целевые;

– административно-распорядительные и организационные;

– договорные;

– согласовательно-арбитражные, посреднические, примиритель-ные.

Нормативно-правовые методы являются результатом нормотворческой деятельности государства. Эта форма регулирования социально-трудовых отношений предполагает применение норм, содержащихся в законах, постановлениях Правительства, указах Президента РФ, иных нормативных актах, принятых органами государственной власти и местного самоуправления. Нормативные документы и процедуры соглашений (генеральные, территориальные, отраслевые (тарифные) соглашения, коллективные договоры) вырабатываются государственными органами совместно с профсоюзами и работодателями. Законодательной основой российской модели социального партнерства являются Конвенции и рекомендации Международной организации труда, федеральные законы Российской Федерации, а также региональные законы о социальном партнерстве.

Программно-целевые методы предусматривают разработку и при-менение программ в социально-трудовой сфере, которые в зависимости от уровня реализации делятся на национальные, региональные (территориальные), отраслевые и программы производственного уровня (предприятий, организаций). Так, на национальном уровне в РФ разрабатываются программы занятости, социальной политики, развития и ис-пользования трудового потенциала, борьбы с бедностью и др.

Административно-распорядительные и организационные методы применяются, как правило, на уровне предприятий и организаций и пр-званы регламентировать взаимоотношения в системе: работодатель – администрация; администрация – наемные работники, руководитель – подчиненные работники; работники – работники, связанные различными формами разделения и кооперации труда. Применение этих методов на практике предполагает разработку организационных регламентов (оргпроектов), положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, графиков рабочего времени и отдыха и т. д.

Суть договорных методов, используемых в социально-трудовой сфере, связана с проведением консультаций, переговоров между социальными партнерами и применением системы соглашений и договоров на различных уровнях социально-трудовых отношений.

Договорные методы основываются на законодательных актах, регулирующих социально-трудовые отношения на уровне государства и предприятия. Такими актами являются соглашения и коллективные договоры. Соглашения определяют согласие и позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики. Они заключаются на уровне государства между представителями профсоюзов, работодателей и власти. В них предусматриваются положения о принципах регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в сфере развития рынка труда и занятости населения, в области оплаты труда наемных работников, доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования. Коллективный договор как правовой акт, как инструмент коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений между рабочими той или иной организации и их работодателями признает согласование позиций сторон по решению важных вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования. Этот документ предназначен фиксировать обязательства и ответственность сторон за выполнение принятых основных положений. Важность коллективно-договорного процесса обусловлена тем, что коллективный договор является основным локальным правовым документом, который непосредственно устанавливает и обеспечивает защиту прав и интересов конкретного работника в сохранении рабочего места, создании безопасных для его здоровья условий труда, оплаты труда, предоставлении социальных гарантий и льгот, повышении конкурентоспособности работников.

Коллективный договор и отраслевое соглашение существенно отличаются по своему содержанию. Так, соглашениями на разных уровнях регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности по минимальным социальным гарантиям, размерам оплаты труда, прожиточного минимума, компенсаций, других норм на государственном, отраслевом или региональном уровнях. В коллективном договоре взаимные обязательства определяются сторонами самостоятельно в пределах их компетенции и охватывают сферу регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений. В частности, право участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия и право устанавливать трудовые и социально-бытовые льготы для работников значительно повышают роль коллективного договора.

Применение согласовательно-арбитражных, посреднических, при-мирительных методов имеет целью предотвращение трудовых конфликтов и их улаживание без социальных потрясений и разрушительных процессов.

Достичь баланса интересов социальных партнеров вполне возможно, используя потенциал социального партнерства, в частности, в форме совместного управления представителями сторон фондами социального страхования, поскольку именно в условиях рыночной экономики главным институтом защиты человека является социальное страхование, позволяющее обеспечивать выполнение важнейших социальных функций государства – материального обеспечения, воспроизведения рабочей силы и социального обслуживания.

Социальное страхование в данном случае – это институт социального партнерства, солидарности и согласования, уровень развития которого определяется социальной зрелостью основных субъектов – работников, предпринимателей и государства, балансом сил и согласованностью их интересов; это элемент социальной защиты занятых во время и после трудовой деятельности. Например, цель медицинского страхования состоит в материальном обеспечении, социальном обслуживании, снижении уровня социального риска для трудового населения, компенсации при наступлении страхового случая и профилактике.

Социальный риск, в свою очередь, – это риск, объектом которого являются социальные права и социальные гарантии. Преимущество социального страхования состоит в том, что оно защищает работников и членов их семей, а его институты предоставляют им возможность реализовать свою ответственность и свободу на основе социальной справедливости. Социальное страхование финансируется за счет страховых взносов как работающих по найму, так и предпринимателей; только в некоторых случаях могут привлекаться средства государственного бюджета. В то же время социальная помощь строится исключительно на использовании госбюджетных средств, из которых выплачивается пособие тем, кто нуждается, тогда как в страховании организуются специальные страховые фонды. Именно за счет таких фондов работники с высоким заработком оказывают определенную компенсационную помощь тем, чьи заработки ниже.

Как показывает мировая практика, в сфере социального страхования наиболее надежным является метод трехканального финансирования. Так, например, в отдельных странах:

– две трети средств, идущих на компенсационные выплаты при потере прибыли наемным работником, вносятся работодателем;

– одна треть средств формируется самим работником, который должен получать страховку; и в отдельных случаях – государством;

– средства госбюджета, которые могут направляться на выплаты страховой помощи общего уровня при условии, если средств первых двух каналов не хватает.

Государство перестает быть единственным собственником средств производства и главным страхователем, но остается одним из участников системы социального страхования, если рассматривать его с точки зрения социального партнерства.

Таким образом, основными функциями государства в обеспечении социального партнерства являются:

1) формирование экономических и правовых предпосылок, основ для становления и развития социального страхования, включая содействие развитию инфраструктуры, создание законодательной базы социального страхования, определение обязательных его видов, а также размеров страховых взносов, пособий и услуг;

2) обеспечение социальной защиты в области социального страхования, контроль за соблюдением законов и уровнем обеспечения социальной защищенности работников;

3) посредничество в сфере трудовых отношений с целью согласования интересов субъектов этих отношений;

4) предоставление необходимой целевой помощи наиболее социально уязвимым категориям населения в рамках социальной помощи, а также финансовое участие в некоторых видах социального страхования;

5) замещение системы социальной защиты от безработицы на систему общеобязательного социального страхования на случай безработицы;

6) разработка в рамках социального партнерства региональных и государственных программ занятости, определение механизмов образования новых рабочих мест, например, для работников угольной промышленности, которые освобождаются в связи с закрытием шахт, социальной поддержки работников бюджетообразующих предприятий в моногородах в случае их закрытия и другие социально-экономические проекты;

7) обязательства каждого работодателя страховать своих работников по определенному виду риска и осуществлять контроль за его выполнением.

К функциям работодателей относятся:

1) участие в социальной защите своих работников в процессе трудовой деятельности, в социальном обеспечении в случае потери ими трудоспособности, или прекращении трудовой деятельности вследствие сокращения рабочих мест, или при выходе на пенсию;

2) финансирование расходов на страховую защиту, проведение про-филактических мероприятий по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний.

Работник несет личную ответственность за свое здоровье и благосостояние, оплачивает страховые взносы и участвует в управлении социальным страхованием.

Работник самостоятельно или же через своих представителей, то есть через профсоюзы или другие общественные организации, которые могут быть посредниками в системе не только социально-трудовых отношений на производстве, но и в сфере социального страхования, реализует право на участие в управлении.

Профсоюзы, как и другие социальные партнеры, имеют право на паритетное представительство в органах управления фондов конкретных видов обязательного социального страхования, бюджеты которых формируются за счет страховых взносов. Кроме того, профсоюзы:

– контролируют своевременные выплаты на возмещение в случае получения увечья, профессиональных заболеваний или иного повреждения здоровья, возникшие в связи с выполнением работниками трудовых обязанностей, особенно при реорганизации и ликвидации организаций, выплаты пенсий в случае нарушения сроков выплат сумм возмещения;

– контролируют выполнение положений коллективного договора, касающихся возмещения ущерба, осуществляют взаимные консультации, участвуют в досудебных решениях, связанных с трудовыми спорами;

– выступают инициаторами внесения изменений в положения коллективного договора об ответственности сторон социального партнерства, касающихся вопросов охраны и условий труда, соблюдения законодательства о труде, социальной защиты и медико-бытового обслуживания работников и т. п.

Таким образом, функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов социально ориентированного бизнеса и интересов наемных работников, прямые основные функции и реализация которых направлены на обеспечение социального партнерства, формирование гражданского общества, развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Дата добавления: 2014-12-08