Планирование карьеры

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. При планировании карьеры следует учитывать, что она характеризуется рядом этапов
(табл. 8.1) и определенным жизненным циклом (табл. 8.2) [41].

Таблица 8.1

Развитие карьеры

Этапы карьеры	Возрастной период	Основные характеристики	Особенности мотивации
1. Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становления	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, самореализация
3. Продвижения	До 45 лет	Профессиональное развитие	То же
4. Сохранения	До 60 лет	Плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта	Социальное признание, самореализация, удержание независимости
5. Завершения	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
6. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Таблица 8.2

Жизненный цикл профессиональной карьеры

Критерии	Вступление	Освоение	Функционирование	Исчерпание возможностей	Уход
Служебное положение	Поиск кандидата, прием на работу	Ввод в должность	Служебный рост, планирование карьеры	Отсутствие перспектив; достижение уровня «некомпетентности»	Увольнение, переход в другую организацию
Квалификация	Соответствие формальным характеристикам должности	Накопление необходимых знаний и навыков	Эффективная работа, повышение квалификации	Разрыв потенциала и требований (использования)	Несовместимость «личность – должность»
Зарплата	Установление зарплаты «по аналогии»	Увязка оплаты и результата	Адекватная повышающаяся зарплата	Неадекватная зарплата	Открытая неудовлетворенность зарплатой (эффективностью)
Оценка	Проверка, конкурс	Оценка деятельности	Оценка и аттестация как основа повышения квалификации	Дисбаланс «оценка –притязания»	Конфликт «оценка –самооценка»
Уровень зрелости	Осторожное («незрелое») отношение	Приобщение к целям организации	Приобщенность, высокая ответственность	Нежелание приобщаться к новым целям	Равнодушие, отчужденность, враждебность

Существуют следующие типы карьеры [4]:

· профессиональная (связана с ростом знаний, умений, навыков);

· внутриорганизационная (связана с движением человека
в организации); может быть вертикальной, горизонтальной, центростремительной (движение к ядру организации).

Различают также карьеру специалиста (ориентирована на профессиональный рост) и управленца (ориентирована на должностной рост в управленческой иерархии).

Карьера может быть:

1) динамичной, связанной со сменой рабочих мест;

2) статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста;

3) вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы;

4) горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии;

5) ступенчатой, т.е. совмещающей горизонтальные и вертикальные подходы;

6) административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, для того чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, т.е. должностном продвижении и одновременно росте квалификации работников;

7) центростремительной, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

При планировании карьеры необходимо уделять особое внимание двум моментам. Во-первых, карьерный путь должен выстраиваться с учетом не только личных предпочтений и способностей работников, но и будущих потребностей в кадрах самой организации.

Во-вторых, мероприятия, направленные на приобретение персоналом новых знаний и умений, должны планироваться таким образом, чтобы работник получил те знания, которые потребуются для его следующего карьерного шага. В прил. 11, 12, 13 представлены материалы по деловой карьере и построению карьерограммы [39, 40].

В деловой карьере можно условно выделить несколько этапов [38].

Подготовительный этап (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры
в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается
с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23–30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30–40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной возрастной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение
в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации, т.е. решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40–50 лет.

В возрасте 50–60 лет в деловой карьере наступает этап
зрелости, когда люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старшего возраста здесь необходимо своевременно подбирать должности
с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше – с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, – как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам [6].

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности; усердие, способность хорошо организовать формальную сторону дела; старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа» и получить обещанное); умение угодить руководству; общие способности. При этом не следует назначать работника на должность через несколько ступеней.

Планирование карьеры работника является зоной ответственности службы управления персоналом, представители которой должны составить вместе с сотрудником индивидуальный карьерный план (табл. 8.3) [19]. Кадровые мероприятия, которые обеспечивают реализацию индивидуальных карьерных планов сотрудников, выглядят следующим образом:

· разработка программы конкурсного замещения вакансий;

· разработка моделей профессиональной компетенции для каждой профессии;

· комплексная разработка кадровых процедур, таких как ротация, оценка результатов деятельности, обучение персонала
и подготовка резерва.

Дата добавления: 2014-12-16