Цели и место работы с резервом в управлении персоналом

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Вопросы для повторения

Основные понятия и термины

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация рабочего места – комплексная оценка его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам
и стандартам.

Методы аттестации – способы оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.

Управление с помощью постановки целей (МВО) – метод управления и оценки персонала. При этом руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период, по истечении которого руководитель оценивает степень их реализации. Часто используется для определения размера годовой (полугодовой) премии.

1. Дайте определение понятия аттестации.

2. Назовите достоинства и недостатки аттестации.

3. Охарактеризуйте виды аттестации.

4. Назовите объекты оценки при аттестации.

5. Перечислите факторы оценки работников.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 8.1) [19, 42].

Продвижение по службе зависит не только от личных качеств работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и от следующих объективных условий:

1) высшая точка карьеры – высший пост, существующий
в конкретно рассматриваемой организации;

2) длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент;

4) показатель потенциальной мобильности – отношение
(в некоторый определенный период) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

			Планирование карьеры   Проведение программ подготовки   Программы мотивации   Программы ротации

Рис. 8.1. Взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента
и направлений работы с резервом

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, которые обладают способностью к управленческой деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, а также подверглись отбору и прошли систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выделяют следующие типы резерва [42]:

1. По виду деятельности:

резерв развития – группа специалистов и руководителей, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий) и могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую карьеру;

резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации, т.е. данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется
в ближайшие 1 – 3 года.

Принципы формирования резерва таковы [19]:

- Принцип актуальности резерва основаннареальной потребности организации в замещении должностей, поэтому резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвижения по службе.

- Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва предусматривает необходимость учета требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

- Принцип перспективности кандидата требует учета:

· ориентации на профессиональный рост;

· требований к образованию;

· возрастного уровня;

· стажа работы в должности и динамичности карьеры
в целом;

· состояния здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей следует учитывать не только особенности их общения, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т.д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности являются:

1) руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

2) главные и ведущие специалисты;

3) специалисты с соответствующим образованием, положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

4) молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

В базе резерва кадров первый уровень занимают все специалисты предприятия, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.

Дата добавления: 2014-12-16