Экспертная оценка руководящего персонала

В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств управленческих работников положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью.

Суть количественной оценки претендентана руководящую должность состоит в том, что вся его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывают итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя.

При оценке эффективности трудовой деятельности важно решить две основные задачи:

1) определить, по каким критериям и показателям следует производить оценку;

2) суметь рассчитать эффект труда (особенно сложно сделать это в переходный (к рыночным отношениям) период, когда административно-командная система управления не уступила место экономическим и социально-психологическим методам управления).

Проведенные в этой области исследования показывают, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим общим критериям [43]:

· управленческой деятельности (постановка проблемы, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т.п.);

· профессиональной компетентности (знание дела);

· степени применения демократических методов коллективной работы;

· личным качествам (организаторским способностям).

Изучение, к примеру, процесса труда директора коммерческого предприятия позволило выделить его важнейшие оценочные критерии. Таковыми являются:

· выполнение плановых заданий – 10 баллов;

· исполнительская дисциплина – 8 баллов;

· эрудиция – 4 балла;

· качество выполняемых работ – 10 баллов;

· творческая инициатива – 7 баллов;

· участие в общественных мероприятиях
и качество их выполнения – 6 баллов;

· требовательность в соблюдении дисциплины
труда – 8 баллов;

· контроль за результатами труда – 7 баллов;

· умение пользоваться своими должност-
ными правами – 5 баллов;

· стиль руководства – 6 баллов;

· умение преодолеть конфликтные ситуации – 7 баллов;

· трудолюбие, честность – 9 баллов;

· умение воспитывать коллектив, руководить
людьми – 8 баллов;

· принципиальность, деловитость,
организованность – 5 баллов;

· выдержанность, уравновешенность,
умение ладить с людьми – 7 баллов;

· уважение к другим, чуткость, вниматель-
ность, индивидуальный подход к людям – 9 баллов;

· умение планировать и распределять работу – 8 баллов;

· умение вести беседу с покупателями – 10 баллов;

· умение эффективно использовать рабочее
время и создавать трудовую атмосферу – 5 баллов;

· степень интеллектуального развития – 6 баллов.

Ранжирование критериев можно сделать в процентах или единицах. Ввиду того что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффициенты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибалльной системе.

Итоговый показатель рассчитывают с помощью интегрального коэффициента, который можно вычислить как отношение суммы произведений критериев к коэффициентам весомости их факторов:

,

где Э_И – итоговый показатель эффективности и качества труда кандидата на руководящую должность; K ₁, K ₂, …, K _n – оценочный критерий (фактор) работы кандидата; Вф₁, Вф₂, …, Вф _n – коэффициенты весомости факторов (критериев).

Оценку претендента можно провести и по упрощенной схеме. Общую оценку можно выразить количественно, используя следующую формулу:

,

где Х₁ – экономические способности претендента (в баллах);
Х₂ – технические способности (в баллах); Х₃ – административные (организаторские) способности (в баллах).

Таким образом можно получить числовые значения критерия, позволяющего оценить, насколько аттестуемая личность соответствует данному эталону. Оценка производится в баллах: например, сильно развито качество – 7 баллов; посредственно – 4 балла, слабо – 1 балл.

Полученные результаты используются для накопления банка данных о претендентах и формирования оптимальной модели руководителя, а также для прогнозирования успешности его деятельности (рис. 6.1) [43].

Главный смысл этой части работы состоит в том, чтобы располагать информацией о целесообразности и перспективности использования того или иного человека (претендента на руководящую должность) в должности руководителя (табл. 6.2) [43]. Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном).

Рис. 6.1. Критерии оценки претендента

Таблица 6.2

Значение характерологических признаков руководителя коллектива

Личностные и профессиональные параметры, определяющие эффективность деятельности руководителя	Уровень показателя
Низкий	Средний	Хороший	Отличный
Компетентность	3,0	5,0	6,0	7,0
Коммуникабельность	2,0	4,5	6,5	7,0
Эмоциональная устойчивость	2,5	4,0	6,0	6,5
Смелость	2,0	4,0	5,5	6,0
Доверие	3,0	3,5	4,0	6,0
Настойчивость	2,0	4,0	6,0	6,5
Личное обаяние	1,5	3,0	4,5	6,0
Умение заблаговременно позаботиться о чем-либо	2,0	3,0	4,0	6,0
Владение речью	2,0	4,0	5,0	5,5

Оцениваемые критерии можно выразить количественно, что положено в основу экспертной оценки персонала. Такая оценка требует высокой квалификации и профессионализма экспертов, которые дают наиболее объективную и независимую оценку претендентам. В прил. 9 приведено задание по экспертной оценке претендентов на вакантную должность.

Дата добавления: 2014-12-16