Пример 6.1

Методы индивидуальной оценки

Выделяют 6 методов оценки результативности труда [42, 44].

1. Заданный выбор. Метод вынужденного выбора создан потому, что ряд других применяемых методов приводит к значительному количеству слишком высоких оценок. При его использовании лицо, производящее оценку, должно выбирать необходимое из предлагаемого перечня описаний работника. Типичный набор таких описаний представлен в примере 6.1 [44].

ПУНКТЫ ЗАДАННОГО ВЫБОРА

Задание: оцените по шкале убывающей важности в баллах от 1 до 4 следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Оценку в 1 балл получает наиболее характерная черта работника, оценку в 4 балла – наименее характерная.

1.__________________________ Не ждет проблем

____________________________Схватывает объяснение «на лету»

____________________________Редко теряет время

____________________________С ним легко разговаривать

____________________________Не ждет проблем

2.__________________________ Становится лидером при работе

в группе

____________________________Теряет время на необходимые

аспекты работы

____________________________Спокоен и невозмутим при любой

ситуации

____________________________ Много работает

Обычно специалисты по управлению персоналом подготавливают свои вопросы (пункты анкеты), а контролеры оценивают эти пункты с точки зрения их применимости (т.е. определяют, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе), затем контролер оценивает работника. Далее отдел управления персоналом рассчитывает индекс эффективности. Метод заданного выбора может использоваться руководством, коллегами, подчиненными или комбинацией оценщиков при определении результативности труда работников.

2. Описательный метод оценки. При его использовании лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки личности и поведения работника. В некоторых организациях этот метод комбинируют с другими, например с графической шкалой рейтинга. В подобных случаях суммируют информацию графической шкалы рейтинга, подробно разбирают некоторые пункты шкалы, оценивают добавочные пункты, которых нет
в шкале (примеры 6.2 и 6.3) [44].

3. Управление по целям и задачам. В большинстве случаев лица, производящие оценку, описывают прошлую результативность труда работника. При этом человек, делающий подобные заключения, оказывается в сложной и подчас противоречивой ситуации. Существует мнение, что вместо таких действий руководящим лицам следует сотрудничать с подчиненными для выработки самих целей организации. Это дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности своего труда.

Обычно программа управления по задачам является систематическим процессом и имеет такую последовательность:

· руководитель и подчиненный проводят встречи для определения основных задач подчиненного и установления некоего количества конечных задач (целей);

· участники устанавливают задачи, реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные;

· после обсуждения с подчиненными руководитель указывает время выполнения задач;

· устанавливаются даты встреч и обсуждений результатов, достигнутых в процессе работы;

Дата добавления: 2014-12-16