Трудовая адаптация персонала

Понятие «адаптация» (от лат. adapto – приспособляю) заимствовано из биологии и означает «приспособление к окружающей среде». Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, при этом личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения [16, 23, 27].

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к организации,
а она, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду, а также вторичной – при смене рабочего места без перемены
и с переменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями,
в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации он постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. При соответствии информации прошлому опыту работника и его ориентациям она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение работником: а) организационной структуры предприятия (коллектива), б) системы управления и обслуживания производственного процесса, в) режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация – это освоение в организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации работник проходит четыре стадии:

1. Ознакомление. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2. Приспособление. Работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Ассимиляция. Осуществляется полное приспособление новичка к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация. Личные цели работника отождествляются с целями организации. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой организации составляют полностью идентифицированные работники. Конечные результаты такой организации всегда высоки.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологи-ческий процесс включения их в трудовой коллектив. Основными моментами процесса являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных, но и в коллективных достижениях. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление к новичку наставника или руководителя на испытательный срок.

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

1. Испытательный срок продолжительностью от трех до шести месяцев, в течение которого осуществляется овладение работником необходимыми навыками и умениями и «доводка» его до необходимых требований модели рабочего места.

2. Адаптация молодого специалиста на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирается необходимого производственного опыта
и «включается» полноправным членом в коллектив предприятия или организации.

3. Программа введения специалиста в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия – до получения необходимого мастерства управления.

4. Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов
со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками.

5. Развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Неумение войти в организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. Среди факторов, влияющих на течение, сроки, темпы и результаты адаптации, можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные факторы в меньшей степени зависят от работника
и включают уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевую специализацию и т.д. [29].

К субъективным (личностным) факторам относятся различные характеристики работника:

· социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способность самоконтроля и умение распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность
и т.д.);

· социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности
и качестве труда и т.д.).

Показателем успешно проведенного процесса трудовой адаптации персонала является успешное выполнение работы [41].

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполненной работы;

- количество выполненной работы;

- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

- производимое на людей впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- соблюдение философии организации;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих таковы:

- выполнение норм выработки;

- выполнение сменно-суточных заданий;

- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

- качество работы – процент бракованной продукции
в пределах допустимых норм предприятия;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- способность влиться в коллектив бригады (либо, наоборот, «отторжение» бригадой);

- соблюдение деловой философии предприятия.

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видно, в процессе адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника – совокупность черт и качеств, которые формируют определенный тип поведения: уверенность
в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Дата добавления: 2014-12-16